Помощь студентам в учебе
Развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих: понятие, содержание, цели, формы
|
Работа сделана на примере Аппарата Государственной Думы ФС РФ.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 7
1.1. Понятие и сущность государственной кадровой политики 7
1.2. Развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих: основные понятия и нормативно-правовая база 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА государственных гражданских СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ ФС РФ 38
2.1 Основные направления и специфика деятельности Аппарата Государственной Думы ФС РФ 38
2.2. Анализ проблем развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих на примере Аппарата Государственной Думы ФС РФ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 7
1.1. Понятие и сущность государственной кадровой политики 7
1.2. Развитие кадрового потенциала государственных гражданских служащих: основные понятия и нормативно-правовая база 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА государственных гражданских СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ДУМЫ ФС РФ 38
2.1 Основные направления и специфика деятельности Аппарата Государственной Думы ФС РФ 38
2.2. Анализ проблем развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих на примере Аппарата Государственной Думы ФС РФ 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67
Актуальность темы работы определяется тем, что вопросы, связанные с укреплением кадрового потенциала государственной гражданской службы, выступают одной из важнейших гарантий обеспечения законности и правопорядка. В этой связи научно обоснованное, проверенное практикой комплектование кадров государственной гражданской службы приобретают особое значение.Начиная с 2019 года предусмотрена возможность использования госслужащими государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование посредством федеральной государственной информационной системы в области госслужбы. Правила его выдачи устанавливаются Правительством РФ. Следует отметить, что и сам институт государственной службы, и современное понимание сущности государственной службы сформировалось в России лишь в 90-х годах ХХ века. В начале 1990-х годов в России сформировались требования к той новой бюрократии, которая должна была заменить прежний партийно-советский государственный аппарат. В отличие от него новая бюрократия должна была подняться на новый, более высокий уровень профессионализма, чтобы служить обществу, а также стать беспартийной и ориентироваться, прежде всего, на демократические правовые ценности. В России в советское время государственными служащими признавались практически все служащие, которые работали в государственных органах, учреждениях, организациях и получали заработную плату из средств госбюджета (в том числе врачи, учителя, работники почты, специалисты жилищно-коммунального хозяйства и т.п.). Под комплектованием кадров государственной гражданской службы следует понимать организуемую на плановой основе в соответствии с требованиями нормативных правовых актов систему отбора, приема на службу, непосредственную работу по подбору и расстановке кадров, организации их продвижения по службе, обеспечивающей должный качественный состав сотрудников потенциала государственной гражданской службы. Следует отметить, что публичная природа данного института не была оформлена должным образом, да и правовое положение государственных служащих в этот период определялось в основном трудовым законодательством.
Нормативную основу данного исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, другие нормативно-правовые акты в сфере трудового права.
Теоретическую базу исследования составляют монографии, учебные пособия и статьи таких авторов как А. Л. Атасов, М.Л. Баранов, Д.Н.Бахрах, В.П.Беляев, С.Н.Братановский, О.Г. Ларина, Ю.И. Мигачев, Л.Л.Попов, Б.В.Россинский, Ю.Н. Старилов, В.В.Стрельников, С.В.Тихомиров и других.
Методы исследования. В ходе написания отчета применялись общенаучные диалектический и формально-логический методы, формально-юридический, структурно-правовой методы, а также методы, сравнительного и системного анализа, графического анализа и обобщения.
Цель настоящей работы - проанализировать механизм развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих на примере Аппарата Государственной Думы ФС РФ. Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
- определить понятие и сущность теории кадрового потенциала;
- изучить кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадрового обеспечения и управления персоналом государственной гражданской службы.
Объект исследования – особенности формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Предмет исследования – управленческие и организационно - экономические отношения, складывающиеся при формировании кадрового потенциала государственной гражданской службы Аппарата Государственной Думы ФС РФ.
Нормативную основу данного исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, другие нормативно-правовые акты в сфере трудового права.
Теоретическую базу исследования составляют монографии, учебные пособия и статьи таких авторов как А. Л. Атасов, М.Л. Баранов, Д.Н.Бахрах, В.П.Беляев, С.Н.Братановский, О.Г. Ларина, Ю.И. Мигачев, Л.Л.Попов, Б.В.Россинский, Ю.Н. Старилов, В.В.Стрельников, С.В.Тихомиров и других.
Методы исследования. В ходе написания отчета применялись общенаучные диалектический и формально-логический методы, формально-юридический, структурно-правовой методы, а также методы, сравнительного и системного анализа, графического анализа и обобщения.
Цель настоящей работы - проанализировать механизм развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих на примере Аппарата Государственной Думы ФС РФ. Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
- определить понятие и сущность теории кадрового потенциала;
- изучить кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадрового обеспечения и управления персоналом государственной гражданской службы.
Объект исследования – особенности формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Предмет исследования – управленческие и организационно - экономические отношения, складывающиеся при формировании кадрового потенциала государственной гражданской службы Аппарата Государственной Думы ФС РФ.
В современных условиях успешность деятельности государственного органа во многом зависит от качества персонала, его профессионального уровня. Государство, стремясь находиться на волне тенденций современного общества, приоритетом своего развития провозгласило создание профессионального корпуса государственных служащих.
При формировании мотивационного профиля государственного служащего важно создать условия, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. К таким условиям можно отнести повышение разнообразия умений и навыков, повышение ощущения важности работы, увеличение автономии в виде передачи некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным.
Значительный кадровый потенциал системы государственной и муниципальной службы требует высокого качества управления им. Достижение результатов реализации этих и всех других возможных путей решения проблем формирования эффективных трудовых отношений государственных служащих Российской Федерации возможно при пересмотре всех элементов существующей системы государственной гражданской службы в целях поиска верных решений. Все компоненты этой системы взаимосвязаны и грамотное управление преобразованиями на всех уровнях власти принесет желаемый эффект.
Большинство молодых сотрудников характеризует высокая культура, социальная активность, сознательное отношение к своим служебным и общественным обязанностям. Однако, изменения в развитии нашего общества, противоречивость влияния различных социальных факторов на молодёжь, негативное влияние улицы явились причиной того, что у части сотрудников обнаруживается недостаточное или слабое развитие тех или иных личностных качеств, а то и явно выраженное проявления недисциплинированности, беззаботности, эгоизма, безволия, чёрствости, неуважения к товарищам, старшим.
Система непрерывного профессионального развития кадров является одним из инструментов повышения эффективности управления. Недостаток профессиональных знаний и профессиональных навыков государственных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления.
Предлагаемое решение существующих проблем позволит обеспечить результативность деятельности, которое выразится в повышении рейтинга конкретных специалистов и всего учреждения в целом.
Все предложенные мероприятия обладают социальной эффективностью, которая будет выражена в следующих изменениях:
- вырастет скорость обслуживания населения;
- сократятся ошибки в деятельности персонала;
- вырастет удовлетворенность населения процессом обслуживания.
Работа с кадрами государственных служащих – особый вид деятельности в отношении трудовых ресурсов, имеющий целью отбор, подготовку, расстановку и воспитание персонала в целях формирования коллектива, способного обеспечить выполнение поставленных перед организацией задач.
Произведенное исследование по вопросу организационно-правового обеспечения государственной гражданской службы в Аппарате Государственной Думы как представительного и законодательного органа Российской Федерации, позволяет сделать ряд обобщений.
Говоря об эффективности работы с кадрами государственной гражданской службы, нужно отметить, что основным критерием эффективности здесь будет являться создание целостной системы управления государственной муниципальной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
В своей профессиональной деятельности молодые сотрудники нередко подвергаются воздействию негативных явлений, отрицательных эмоций, испытывают психологические перегрузки. Неправильное восприятие этих факторов, а также некритичное отношение к криминальной субкультуре могут привести к профессиональной деформации, способствующей появлениям чёрствости, бездушия, грубости, нарушения служебной дисциплины и законности.
Поэтому в этих условиях наставничество приобретает одно из существенных направлений в профессиональном становлении и воспитании молодых сотрудников.
Характеризуя организационно-правовое обеспечение государственной гражданской службы в конкретных подразделениях Аппарата Государственной Думы, в вышепредставленной работе отмечены как положительные, так и отрицательные моменты, в разработкой предложения по совершенствованию работы, указанные в соответствующих параграфах и главах.
При формировании мотивационного профиля государственного служащего важно создать условия, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. К таким условиям можно отнести повышение разнообразия умений и навыков, повышение ощущения важности работы, увеличение автономии в виде передачи некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным.
Значительный кадровый потенциал системы государственной и муниципальной службы требует высокого качества управления им. Достижение результатов реализации этих и всех других возможных путей решения проблем формирования эффективных трудовых отношений государственных служащих Российской Федерации возможно при пересмотре всех элементов существующей системы государственной гражданской службы в целях поиска верных решений. Все компоненты этой системы взаимосвязаны и грамотное управление преобразованиями на всех уровнях власти принесет желаемый эффект.
Большинство молодых сотрудников характеризует высокая культура, социальная активность, сознательное отношение к своим служебным и общественным обязанностям. Однако, изменения в развитии нашего общества, противоречивость влияния различных социальных факторов на молодёжь, негативное влияние улицы явились причиной того, что у части сотрудников обнаруживается недостаточное или слабое развитие тех или иных личностных качеств, а то и явно выраженное проявления недисциплинированности, беззаботности, эгоизма, безволия, чёрствости, неуважения к товарищам, старшим.
Система непрерывного профессионального развития кадров является одним из инструментов повышения эффективности управления. Недостаток профессиональных знаний и профессиональных навыков государственных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления.
Предлагаемое решение существующих проблем позволит обеспечить результативность деятельности, которое выразится в повышении рейтинга конкретных специалистов и всего учреждения в целом.
Все предложенные мероприятия обладают социальной эффективностью, которая будет выражена в следующих изменениях:
- вырастет скорость обслуживания населения;
- сократятся ошибки в деятельности персонала;
- вырастет удовлетворенность населения процессом обслуживания.
Работа с кадрами государственных служащих – особый вид деятельности в отношении трудовых ресурсов, имеющий целью отбор, подготовку, расстановку и воспитание персонала в целях формирования коллектива, способного обеспечить выполнение поставленных перед организацией задач.
Произведенное исследование по вопросу организационно-правового обеспечения государственной гражданской службы в Аппарате Государственной Думы как представительного и законодательного органа Российской Федерации, позволяет сделать ряд обобщений.
Говоря об эффективности работы с кадрами государственной гражданской службы, нужно отметить, что основным критерием эффективности здесь будет являться создание целостной системы управления государственной муниципальной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.
В своей профессиональной деятельности молодые сотрудники нередко подвергаются воздействию негативных явлений, отрицательных эмоций, испытывают психологические перегрузки. Неправильное восприятие этих факторов, а также некритичное отношение к криминальной субкультуре могут привести к профессиональной деформации, способствующей появлениям чёрствости, бездушия, грубости, нарушения служебной дисциплины и законности.
Поэтому в этих условиях наставничество приобретает одно из существенных направлений в профессиональном становлении и воспитании молодых сотрудников.
Характеризуя организационно-правовое обеспечение государственной гражданской службы в конкретных подразделениях Аппарата Государственной Думы, в вышепредставленной работе отмечены как положительные, так и отрицательные моменты, в разработкой предложения по совершенствованию работы, указанные в соответствующих параграфах и главах.
Подобные работы
- РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Магистерская диссертация, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4935 р. Год сдачи: 2024 - РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ПРИМОРСКОГО КРАЯ
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2018 - Эффективное стимулирование работы государственных гражданских служащих Республики Татарстан
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Кадровый потенциал региона: условия и механизмы развития
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4875 р. Год сдачи: 2017 - Административно правовой статус государственного гражданского служащего субъекта РФ на примере Алтайского края
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2018 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ: АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2020 - Государственные гарантии государственных гражданских служащих
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ: ПРОБЛЕМЫ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ
Магистерская диссертация, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2018