Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадровой политики организации (на примере Администрации Сызранского района Самарской области)
|
Введение 4
1 Теоретические основы исследования кадровой политики организации 7
1.1 Понятие, сущность и виды кадровой политики организации 7
1.2 Особенности кадровой политики в сфере муниципальной службы 13
2 Анализ кадровой политики Администрации Сызранского района
Самарской области 21
2.1 Общая характеристика Администрации Сызранского района
Самарской области 21
2.2 Анализ проблем в кадровой политике организации 25
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Сызранского района 42
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Сызранского района 42
3.2 Оценка предложенных мероприятий 50
Заключение 57
Список используемой литературы и используемых источников 60
Приложение А «Организационная структура Администрации района» 65
1 Теоретические основы исследования кадровой политики организации 7
1.1 Понятие, сущность и виды кадровой политики организации 7
1.2 Особенности кадровой политики в сфере муниципальной службы 13
2 Анализ кадровой политики Администрации Сызранского района
Самарской области 21
2.1 Общая характеристика Администрации Сызранского района
Самарской области 21
2.2 Анализ проблем в кадровой политике организации 25
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Сызранского района 42
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
Администрации Сызранского района 42
3.2 Оценка предложенных мероприятий 50
Заключение 57
Список используемой литературы и используемых источников 60
Приложение А «Организационная структура Администрации района» 65
Управление персоналом представляет собой одну из основополагающих областей организации и оказывает непосредственное влияние на эффективность ее работы. Сутью управления персоналом является создание правовых, организационных, а также психологических отношений между объектом и субъектом управления. Создание таких отношений подразумевает воздействие на персонал с помощью методов и принципов управления, о которых и пойдет речь в данной работе.
Кадровая политика - это приоритетное направление в работе с кадрами, комплекс принципов, реализацией которых занимается кадровая служба.
Зачастую акцент внимания руководящего состава направлен на финансовую и материально- техническую составляющую организации, не уделяя должного внимания людям, которые все это обеспечивают. Безусловно, кадры - это ресурс, но принцип его использования кардинально отличается от ресурсов финансового и материально-технического характера.
Результативность организации напрямую зависит от правильности расстановки и использования трудовых ресурсов, из - чего проблемы в области разработки кадровой политики приобрели особую значимость.
К сожалению, в России сегодня мы можем наблюдать незаинтересованность многих организаций заниматься разработкой и совершенствованием кадровой политики, а зачастую её суть сводится лишь к приему на работу и увольнению кадров.
В современных условиях, когда происходят стремительные изменения в социальной и экономической среде, такой подход к управлению человеческими ресурсами недопустим. Он должен соответствовать актуальному уровню знаний не только в области менеджмента и экономики, а также охватывать области психологии и учитывать социальные изменения.
Разработка эффективной кадровой политики в организации представляет собой сложный и многогранный процесс, требующий учитывать специфику организации и ее цели, чтобы достичь максимального результата.
Задача эффективного управление кадрами сложна как в теоретическом, так и в практическом плане. Как и в большинстве случаев, решение такой непростой задачи необходимо начать с точного определения проблем и препятствий, которые усложняют процесс развития в данной области.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Вопрос формирования кадровой политики в кризисной ситуации становится особенно острым. Нехватка финансовых ресурсов сказываются на многих направлениях кадровой работы предприятия. В этой связи проведение кадрового аудита при антикризисном управлении является необходимым условием, так как диагностика проблем в области кадрового менеджмента, оценка их важности и возможности помогут предприятию выйти из кризиса в минимальные сроки. В этом заключается актуальность темы исследования.
Исследованию проблем формирования кадровой политики посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, С.А. Карташова, О.В. Дмитриев, М.В. Мельник, Л.В. Попова, С.Г.Фалько и других. Анализ различных аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций проведен в работах, в основном, зарубежных авторов: Д. Пью, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер. Из работ российских специалистов можно выделить работы А. Демина и А. Пригожина.
Объект данного исследования - Администрация Сызранского района Самарской области. Предмет исследования - процессы формирования и реализации кадровой политики организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Администрации Сызранского района Самарской области.
Для этого нам понадобится выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- провести анализ кадровой политики в Администрации Сызранского района Самарской области;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Администрации Сызранского района Самарской области;
- провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н. Герчиковой, А.Н. Романова, О. Виханского и др. в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно. Среди зарубежных исследователей хочется выделить работы Д. Трейси, И. Ансоффа, Ф. Котлера. Использовалась также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий в конкурентной среде.
Методы исследования: теоретические, эмпирические. Чтобы выполнить поставленные задачи, были использованы следующие методы: сбор информации, сравнение, описание, классификация.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Кадровая политика - это приоритетное направление в работе с кадрами, комплекс принципов, реализацией которых занимается кадровая служба.
Зачастую акцент внимания руководящего состава направлен на финансовую и материально- техническую составляющую организации, не уделяя должного внимания людям, которые все это обеспечивают. Безусловно, кадры - это ресурс, но принцип его использования кардинально отличается от ресурсов финансового и материально-технического характера.
Результативность организации напрямую зависит от правильности расстановки и использования трудовых ресурсов, из - чего проблемы в области разработки кадровой политики приобрели особую значимость.
К сожалению, в России сегодня мы можем наблюдать незаинтересованность многих организаций заниматься разработкой и совершенствованием кадровой политики, а зачастую её суть сводится лишь к приему на работу и увольнению кадров.
В современных условиях, когда происходят стремительные изменения в социальной и экономической среде, такой подход к управлению человеческими ресурсами недопустим. Он должен соответствовать актуальному уровню знаний не только в области менеджмента и экономики, а также охватывать области психологии и учитывать социальные изменения.
Разработка эффективной кадровой политики в организации представляет собой сложный и многогранный процесс, требующий учитывать специфику организации и ее цели, чтобы достичь максимального результата.
Задача эффективного управление кадрами сложна как в теоретическом, так и в практическом плане. Как и в большинстве случаев, решение такой непростой задачи необходимо начать с точного определения проблем и препятствий, которые усложняют процесс развития в данной области.
Кадровая политика относится к составной части политики предприятия в целом. Она определяет характер взаимоотношений с персоналом, а также основные направления, формы и методы работы с сотрудниками.
Вопрос формирования кадровой политики в кризисной ситуации становится особенно острым. Нехватка финансовых ресурсов сказываются на многих направлениях кадровой работы предприятия. В этой связи проведение кадрового аудита при антикризисном управлении является необходимым условием, так как диагностика проблем в области кадрового менеджмента, оценка их важности и возможности помогут предприятию выйти из кризиса в минимальные сроки. В этом заключается актуальность темы исследования.
Исследованию проблем формирования кадровой политики посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, С.А. Карташова, О.В. Дмитриев, М.В. Мельник, Л.В. Попова, С.Г.Фалько и других. Анализ различных аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций проведен в работах, в основном, зарубежных авторов: Д. Пью, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер. Из работ российских специалистов можно выделить работы А. Демина и А. Пригожина.
Объект данного исследования - Администрация Сызранского района Самарской области. Предмет исследования - процессы формирования и реализации кадровой политики организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Администрации Сызранского района Самарской области.
Для этого нам понадобится выполнить следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- провести анализ кадровой политики в Администрации Сызранского района Самарской области;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Администрации Сызранского района Самарской области;
- провести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н. Герчиковой, А.Н. Романова, О. Виханского и др. в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно. Среди зарубежных исследователей хочется выделить работы Д. Трейси, И. Ансоффа, Ф. Котлера. Использовалась также литература по вопросам формирования, развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения предприятий в конкурентной среде.
Методы исследования: теоретические, эмпирические. Чтобы выполнить поставленные задачи, были использованы следующие методы: сбор информации, сравнение, описание, классификация.
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
В данной работе были рассмотрены и проанализированы данные об особенностях кадровой политики Администрации Сызранского района, город Советский.
На сегодняшний день, важным вопросом является не только разработка кадровой политики организации, но разработка и внедрения эффективных механизмов ее реализации.
Администрация Сызранского района — это исполнительно-распорядительный орган, который занимается решением вопросов местного значения, а также осуществлением некоторых государственных полномочий.
Главным смыслом существования администрации района является управления всеми аспектами функционирования общества в пределах его территориальных границ. К сферам управления относятся: физическая культура и спорт, социально-правовая защита, экономика, образование, здравоохранение, культура, благоустройство, жилищно-коммунальное хозяйство, проблемы жилищного фонда и другое.
Коллектив в больше части женский, мужчины представляют руководителей, службу охраны. Возрастная категория основной части работников от 35 до 55 лет, со стажем работы более 10 лет.
Служащие Администрация преимущественно с высшим образованием, рабочий состав со средне-специальным. Отрицательным моментом отметим превышение коэффициента оборота выбывших над коэффициентом оборота принятых работников, присутствие увольнения за нарушения. В учреждении проводятся плановые аттестации.
Исследование кадровой политикой Администрации Сызранского района показало, что управление персоналом в организации производится на основе принципов Муниципального управления. Использует административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.
Стимулирование персонала в Администрации является способом управления трудовым поведением работников Администрации Сызранского района, оно представлено материальным денежным, материальным неденежным и моральным стимулированием. Проведенное тестирование в аспекте выявления мотивационного профиля работников для подбора наиболее эффективных стимулов, позволил выявить позиции и недостатки, на которые необходимо обратить особое внимание при формировании рекомендаций по совершенствованию стимулирования в Администрации Сызранского района.
В процессе изучения стимулирования персонала в Администрации Сызранского района выявлены следующие недостатки: неэффективная система оплаты труда работникам: премия за соблюдения дисциплины труда, внутреннего распорядка, мало связана с персональными и личными показателями сотрудников; часть установленного набора социального пакета по факту не востребованы, не учтены основные предпочтения работников; с позиции информирования, моральное стимулирование представлено только совещаниями.
В целях совершенствования кадровой политики в Администрации Сызранского района предлагается ввести систему на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма коэффициентов каждого сотрудника, затем суммируются по каждому рабочему процессу (подразделению Администрации).
В отношении совершенствования стимулирования персонала в социальной направленности, предлагается следующие рекомендации по совершенствованию стимулирования в данной позиции: ежегодное определение потребностей персонала в составляющих социального пакета, актуальности социального пакета; мониторинг исполнения и обновление социального пакета.
В отношении совершенствования морального стимулирования персонала, нами предложено введение информационных ресурсов для морального удовлетворения работников организации, а именно:
1) создание раздела на сайте Администрации Сызранского района, на котором будет размещена информация о наиболее важные события, происшедших в организации за последнее время, о специалистах Департаментов и подразделений, их достижениях;
2) дополнение информационного стенда, где размещены не только инструкции, информация для населения, но и персональный результаты работников, которых они достигли за месяц, так называемой «Витрины успехов»;
3) создание корпоративного «Ящика писем» для того, чтобы каждый работник мог выразить свое мнение или пожелание, предложение, в том числе и анонимно.
Для оценки социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию кадровой политики персонала в Администрации использован метод экспертной оценки с вычислением коэффициента конкордации Кендалла.
По мнению экспертов, внедрение рекомендаций признано эффективным, 76% экспертов «за». Также для оценки социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию кадровой политики персонала в Администрации Сызранского района проведен опрос между сотрудниками, который показал, что 89% респондентов удовлетворены или скорее удовлетворены, чем не удовлетворены кадровой политики персонала в организации.
На сегодняшний день, важным вопросом является не только разработка кадровой политики организации, но разработка и внедрения эффективных механизмов ее реализации.
Администрация Сызранского района — это исполнительно-распорядительный орган, который занимается решением вопросов местного значения, а также осуществлением некоторых государственных полномочий.
Главным смыслом существования администрации района является управления всеми аспектами функционирования общества в пределах его территориальных границ. К сферам управления относятся: физическая культура и спорт, социально-правовая защита, экономика, образование, здравоохранение, культура, благоустройство, жилищно-коммунальное хозяйство, проблемы жилищного фонда и другое.
Коллектив в больше части женский, мужчины представляют руководителей, службу охраны. Возрастная категория основной части работников от 35 до 55 лет, со стажем работы более 10 лет.
Служащие Администрация преимущественно с высшим образованием, рабочий состав со средне-специальным. Отрицательным моментом отметим превышение коэффициента оборота выбывших над коэффициентом оборота принятых работников, присутствие увольнения за нарушения. В учреждении проводятся плановые аттестации.
Исследование кадровой политикой Администрации Сызранского района показало, что управление персоналом в организации производится на основе принципов Муниципального управления. Использует административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.
Стимулирование персонала в Администрации является способом управления трудовым поведением работников Администрации Сызранского района, оно представлено материальным денежным, материальным неденежным и моральным стимулированием. Проведенное тестирование в аспекте выявления мотивационного профиля работников для подбора наиболее эффективных стимулов, позволил выявить позиции и недостатки, на которые необходимо обратить особое внимание при формировании рекомендаций по совершенствованию стимулирования в Администрации Сызранского района.
В процессе изучения стимулирования персонала в Администрации Сызранского района выявлены следующие недостатки: неэффективная система оплаты труда работникам: премия за соблюдения дисциплины труда, внутреннего распорядка, мало связана с персональными и личными показателями сотрудников; часть установленного набора социального пакета по факту не востребованы, не учтены основные предпочтения работников; с позиции информирования, моральное стимулирование представлено только совещаниями.
В целях совершенствования кадровой политики в Администрации Сызранского района предлагается ввести систему на основе коэффициента эффективности труда (КЭТ). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца. Высчитывается сумма коэффициентов каждого сотрудника, затем суммируются по каждому рабочему процессу (подразделению Администрации).
В отношении совершенствования стимулирования персонала в социальной направленности, предлагается следующие рекомендации по совершенствованию стимулирования в данной позиции: ежегодное определение потребностей персонала в составляющих социального пакета, актуальности социального пакета; мониторинг исполнения и обновление социального пакета.
В отношении совершенствования морального стимулирования персонала, нами предложено введение информационных ресурсов для морального удовлетворения работников организации, а именно:
1) создание раздела на сайте Администрации Сызранского района, на котором будет размещена информация о наиболее важные события, происшедших в организации за последнее время, о специалистах Департаментов и подразделений, их достижениях;
2) дополнение информационного стенда, где размещены не только инструкции, информация для населения, но и персональный результаты работников, которых они достигли за месяц, так называемой «Витрины успехов»;
3) создание корпоративного «Ящика писем» для того, чтобы каждый работник мог выразить свое мнение или пожелание, предложение, в том числе и анонимно.
Для оценки социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию кадровой политики персонала в Администрации использован метод экспертной оценки с вычислением коэффициента конкордации Кендалла.
По мнению экспертов, внедрение рекомендаций признано эффективным, 76% экспертов «за». Также для оценки социальной эффективности рекомендаций по совершенствованию кадровой политики персонала в Администрации Сызранского района проведен опрос между сотрудниками, который показал, что 89% респондентов удовлетворены или скорее удовлетворены, чем не удовлетворены кадровой политики персонала в организации.