Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Работа №102347

Тип работы

Авторефераты (РГБ)

Предмет

экономика

Объем работы46
Год сдачи2021
Стоимость250 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
147
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ 3
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 7
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 12
Заключение 46
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ 46

Актуальность темы исследования. В последнее время все сферы общества претерпе­вают преобразования, связанные с феноменом развития цифровой экономики. Отправным эта­пом развития цифровой экономики в Российской Федерации является программа «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденная Постановлением Правительства Россий­ской Федерации № 1632-р 28 июля 2017 года. Данная Программа разрабатывает основные по­ложения Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017­2030 годы, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 9 мая 2017 года № 203.
Появление новых точек экономического роста с развитием цифровых технологий: раз­витие «цифровых долин», искусственного интеллекта, виртуальных предприятий, ускорение коммуникаций, изменение социальной среды, выстраивание новых моделей коммуникации и сотрудничества, - оказывает мощное влияние на формирование и развитие человеческого ка­питала.
В парадигме развития цифровой экономики перед предприятиями и государством ста­вятся задачи в управлении человеческим капиталом в новых условиях, с которыми они ранее не сталкивались:
1. Наличие разрыва между потребностями бизнеса и квалификацией имеющейся рабо­чей силы становится ключевым вызовом для предприятий. Все больше предприятий пони­мают, что уже недостаточно делать ставку только на профессиональные знания и опыт работ­ников, ибо, чтобы оставаться востребованным и конкурентоспособным, современному со­труднику необходимо выработать «цифровой образ мышления» и быть готовым к постоян­ному изменению для решения новых задач в трудовой деятельности.
2. Распространение автоматизации и искусственного интеллекта позволяют отказаться от человеческого труда там, где требуется рутинное следование алгоритмам или посредниче­ство между системами. Это обуславливает рост потенциала для расширения человеческого труда, когда технологии не заменяют, а дополняют человека. Если машина берет на себя ру­тинные процессы, то у работника появляются ресурсы для проявления сугубо человеческих качеств, повышающих производительность и конкурентоспособность предприятия. В связи с этим появляются новые требования к профессиональным компетенциям работников, кото­рыми освобождаемая машинами рабочая сила не обладает: креативность, аналитическое мыш­ление, коммуникативные навыки, решение нестандартных задач, анализ данных и пр.
3. Расширение набора задач в рамках традиционных профессий, связанных с реалиями мира цифровых технологий: работа с большими данными, онлайн-коммуникация, программи­рование, разработка сайтов и приложений, приводят к формированию совершенно новых по­зиций. Ожидается, что развитие технологий приведет к 2030 году к появлению 133 миллионов новых рабочих мест и исчезновению 75 миллионов рабочих мест по всему миру. В связи с этим предприятиям необходимо быть готовыми к решению новых задач в своей кадровой по­литике в сфере эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест.
4. Отсутствие на предприятии стратегии управления человеческим капиталом в пара­дигме развития цифровой экономики, так, несмотря на очевидные преимущества использова­ния искусственного интеллекта в бизнесе, далеко не все предприятия выработали стратегию по работе с ним в системе «человек-производство».
5. Появление новых форм организации труда на предприятиях: переход от четко опре­деленных должностей на предприятии в сторону проектной работы, поскольку рабочие про­цессы станут в большей степени опираться на конкретные проекты, нежели на функции; де­централизация операций, т. к. предприятия демонстрируют намерение привлекать сторонних специалистов на проекты, больше работать с удаленными сотрудниками вне физических офи­сов.
6. Необходимость непрерывного образования как залога конкурентоспособности пред­приятия, являющейся базой развития технологий, позволяющих поддерживать обмен и рас­пространение знаний, созданных сотрудниками в рамках всего бизнеса, а также необходи­мость социального обучения внутри коллектива, когда обмен опытом и знаниями происходит в процессе командной организации труда.
7. Наличие социальных изменений, происходящих в результате развития технологий, приводит к увеличению продолжительности жизни и периода экономической активности лю­дей, как следствие, это приводит к распространению в сфере труда и социально-трудовых от­ношений разновозрастных команд, в которых возраст не всегда коррелирует с опытом. Всё это требует компетенций для работы в смешанных междисциплинарных командах при отсутствии привычной иерархии.
Для того чтобы реализовывать эти трансформации и воспользоваться данными возмож­ностями, нужны люди, готовые к работе с новыми технологиями, в новых моделях организа­ции труда, в новых условиях постоянных изменений и сложности среды. Эти проблемы акту­ализируют разработку методологии управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики с учетом потребностей внутреннего развития всех социально-экономи­ческих механизмов управления трудом.
Степень разработанности проблемы. Многогранность объекта придает диссертаци­онному исследованию междисциплинарный характер, что, в свою очередь, потребовало ана­лиза научных достижений зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда, педагогики, информатики...

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Итогом проведенного диссертационного исследования является совершенствование тео­рии и методологии управления человеческим капиталом предприятий с позиций институцио­нальных преобразований в условиях развития цифровой экономики.
Поставлены и решены научные задачи по существенным характеристикам цифрового раз­вития человеческого капитала предприятий; проведена систематизация накопленного опыта ис­следования и оценки ценности человеческого капитала; уточнено и дано развитие терминологии институциональных исследований; разработан авторский методологический комплекс для изу­чения управления человеческим капиталом в условиях развития цифровой экономики; разрабо­тана стратегическая модель управления человеческим капиталом в цифровой экономике, позво­ляющая определять долгосрочные стратегии управления человеческим капиталом; разработаны две многофакторные модели эффективности использования человеческого капитала в цифровой экономике; разработана методика динамической оценки цифрового развития человеческого капи­тала на предприятии на основе концептуального авторского подхода к управлению человеческим капиталом, которая позволит проводить количественную оценку качества человеческого капи­тала и реализовывать мероприятия в направлении формирования, развития человеческого капи­тала и повышения конкурентоспособности работников предприятия в условиях цифровой эконо­мики; предложена нейросетевая модель оценки цифровых компетенций работников предприя­тий, которая позволит проводить оценку качества рабочей силы и использовать ее промышлен­ными предприятиями с целью выработки правильных управленческих решений в направлении повышения качества человеческого капитала; предложен механизм реализации процесса ком­плексного управления цифровым развитием человеческого капитала на предприятии, который базируется на интегративном подходе управления, что позволит совершенствовать управление человеческим капиталом на качественно новой методологической основе, обеспечивать соответ­ствие качества человеческого капитала требованиям цифровой экономики.


1. Ширинкина Е.В. Оценка качества образования в формировании человеческого капитала // Бизнес. Образование. Право. - 2016. - № 3 (36). - С. 138-143; 0,7 п.л./ 0,7 п.л.
2. Ширинкина Е.В. Роль высшего образования в формировании человеческого капитала / Е.В. Ширинкина, С.Л. Бакшеев // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 10-1. - С. 223­227; 0,52 п.л./ 0,3 п.л.
3. Ширинкина Е.В. Особенности трансформации знаниевого подхода обучения к компетент- ностному в образовании / Е.В. Ширинкина, Н.Ю. Кауфман // Фундаментальные исследования. - 2016. - № 11-1. - С. 225-228; 0,46 п.л./ 0,3 п.л.
4. Кельчевская Н.Р. Мониторинг соответствия компетенций выпускников высшего образо­вания требованиям работодателей / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Экономика: вчера, се­годня, завтра. - 2016. - Т. 6. - № 12A. - С. 121-129; 0,39 п.л./ 0,2 п.л.
5. Кельчевская Н.Р. Проблемы учреждений высшего образования в рамках перехода на си­стему профессиональных стандартов / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Экономика образо­вания. - 2017. - № 2 (99). - С. 39-47; 0,47 п.л./ 0,3 п.л.
6. Ширинкина Е.В. Индикаторы эффективности управления человеческим капиталом // Эко­номика и менеджмент систем управления. - 2017. - Т. 24. - № 2. - С. 51-56; 0,41 п.л./ 0,41 п.л.
7. Ширинкина Е.В. Оценка эффективности использования образовательного капитала как доминирующего элемента человеческого капитала в экономике знаний // Экономика и предпри­нимательство. - 2017. - № 4-2 (81-2). - С. 854-861; 0,98 п.л./ 0,98 п.л.
8. Ширинкина Е.В. Компетенции в федеральных государственных образовательных стан­дартах высшего образования как цель, ориентированная на запросы современного рынка труда // Экономика образования. - 2017. - № 3 (100). - С. 44-57; 0,71 п.л./ 0,71 п.л.
9. Хадасевич Н.Р. Теоретические аспекты трудового потенциала как основы человеческого капитала / Н.Р. Хадасевич, Е.В. Ширинкина // Управление экономическими системами: элек­тронный научный журнал. - 2017. № 6 (100). - С. 1; 0,46 п.л./ 0,2 п.л
10. Бакшеев С.Л. Персонал как носитель человеческого капитала / С.Л. Бакшеев, Е.В. Ши­ринкина // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. - 2017. - № 8. - С. 3-6; 0,4 п.л./ 0,2 п.л.
11. Ширинкина Е.В. Оценка наличия стратегии управления человеческим капиталом при пе­реходе на цифровые технологии в практике управления предприятий // Экономика и предприни­мательство. - 2017. - № 12-4 (89-4). - С. 858-862; 0,5 п.л./ 0,5 п.л.
12. Кельчевская Н.Р. Интеграция образовательных и профессиональных стандартов в усло­виях реформирования: проблемы и пути решения / Н.Р. Кельчевская, Е.В. Ширинкина // Уни­верситетское управление: практика и анализ. - 2018. - Т. 22. - № 1 (113). - С. 16-25; 1,0 п.л./ 0,5 п.л. (Web of Science).
13. Ширинкина Е.В. Роль человеческого фактора в цифровом развитии Российской эконо­мики // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 8 (97). - С. 182-185; 0,4 п.л./ 0,4 п.л.
14. Ширинкина Е.В. Управление человеческим капиталом в цифровой экономике // Управле­ние персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2018. - Т. 7. - № 2. - С. 18-22; 0,43 п.л./ 0,43 п.л.
15. Ширинкина Е.В. Драйверы развития рынка труда в цифровой экономике // Экономика и менеджмент систем управления. - 2018. - Т. 29. - № 3. - С. 71-79; 0,65 п.л./ 0,65 п.л...


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ