Помощь студентам в учебе
Организация системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала (на примере компании ОАО «Кузбасс - пригород» г.Кемерово)
|
ВВЕДЕНИЕ 12
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 15
1.1 Роль обучения персонала, его сущность и виды 15
1.2 Методы обучения персонала и оценка эффективности обучения 19
1.3 Особенности обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в
ОАО «РЖД» 26
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «КУЗБАСС - ПРИГОРОД» г.КЕМЕРОВО 39
2.1 Общая характеристика организации 39
2.2 Анализ состава и структуры персонала 45
2.3 Анализ движения персонала 54
2.4 Анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации
персонала 57
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 72
3.1 Общая характеристика проблем 72
3.2 Получение высшего профильного образования работниками со стажем
работы свыше 5 лет 75
3.3 Прием на учебную, производственную, преддипломную практику студентов
очного отделения 79
3.4 Организация курсовой подготовки и повышения квалификации без отрыва
от производства 82
3.5 Дистанционное обучение 86
3.6 Эффективность реализации предлагаемых мероприятий 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 97
Приложение А Методическая инструкция по обучению персонала 101
Приложение Б График проведения аттестации 104
Приложение В Вопросы для аттестации 105
Приложение Г Отчет о проверке на плагиат 107
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 15
1.1 Роль обучения персонала, его сущность и виды 15
1.2 Методы обучения персонала и оценка эффективности обучения 19
1.3 Особенности обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в
ОАО «РЖД» 26
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ, ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «КУЗБАСС - ПРИГОРОД» г.КЕМЕРОВО 39
2.1 Общая характеристика организации 39
2.2 Анализ состава и структуры персонала 45
2.3 Анализ движения персонала 54
2.4 Анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации
персонала 57
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 72
3.1 Общая характеристика проблем 72
3.2 Получение высшего профильного образования работниками со стажем
работы свыше 5 лет 75
3.3 Прием на учебную, производственную, преддипломную практику студентов
очного отделения 79
3.4 Организация курсовой подготовки и повышения квалификации без отрыва
от производства 82
3.5 Дистанционное обучение 86
3.6 Эффективность реализации предлагаемых мероприятий 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 97
Приложение А Методическая инструкция по обучению персонала 101
Приложение Б График проведения аттестации 104
Приложение В Вопросы для аттестации 105
Приложение Г Отчет о проверке на плагиат 107
В современных условиях рынок требует, чтобы хозяйствующий субъект работал эффективно, своевременно и качественно удовлетворял запросы потребителей рынка. Это возможно в тех случаях, когда основной ресурс любой организации - персонал - обладает достаточно высоким уровнем квалификации, компетентен в решаемых задачах и способен обеспечить реализацию стратегии организации.
В настоящее время кадры высокой квалификации представляют собой важное конкурентное преимущество организации, используемое организациями длительное время и не подверженное копированию со стороны других организаций. Любая организация может повысить эффективность своей деятельности, если ее работники принимают миссию, цели и стратегию организации. Такое разделение миссии, цели и стратегии управления персоналом позволяет повысить причастность персонала к решению задач, увеличивает уровень мотивации. Обучение позволяет раскрыть возможности работников в сфере профессиональной деятельности максимально полно. Приоритетными направлениями в кадровой политике организаций стали обучение и развитие персонала, отвечающие потребностям организации в квалификации своих работников.
Обучение должно подготовить работников к правильному решению широкого круга задач, что обеспечивает высокий уровень эффективности; выработать профессиональные навыки; сформировать систему установок, которые способны поддерживать рыночную стратегию организации.
Повышение роли обучения определено следующими факторами.
Обучение служит важным средством для достижения стратегических целей. Эффективная работа любой организации невозможна, если не будет повышена эффективность работы на любых уровнях. Основные препятствия в этом процессе - низкий уровень профессиональной подготовки, устаревшие подходы к работе.
Обучение рассматривается как важное средство повышения ценности человеческого ресурса. Руководству организации приходится сталкиваться с тем, что отсутствие инвестиций в развитие работников приводит к снижению отдачи от человеческих ресурсов. Изменения рыночной ситуации требуют обеспечения высокого уровня конкурентоспособности. Работники, прошедшие процесс обучения, способны решать более сложные производственные задачи, обладают более высоким уровнем приверженности организации.
Отсутствие обучения персонала иногда делает невозможным проведение организационных изменений. Время плановой экономики сформировало ситуацию, в которой руководители, специалисты и рядовые работники в возрасте 40 - 60 лет требуют обучения основам рыночной экономики. Качество работы определяет судьбу и отдельных организаций, и целых городов в случаях, когда предприятие является градообразующим.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии, таких как М.Армстронг, С.А.Баркова, В.Р.Веснина,
В.Н.Галимулина, В.И.Герчикова, Дж.М.Иванцевич, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, В.Стрыгина, А.И.Турчинова и др.
Цель ВКР - анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и разработка системы рекомендаций по ее совершенствованию (на примере ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области).
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. охарактеризовать теоретические и методологические аспекты организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала;
2. оценить содержание понятий «обучение», «подготовка» и «повышение квалификации» персонала;
3. провести анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на базе ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области;
4. на основе выявленных проблем разработать рекомендации по организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации в исследуемой организации и экономически обосновать эти рекомендации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
Предмет исследования - анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и выработка рекомендаций по ее совершенствованию (на примере структурного подразделения ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области).
Для проведения исследования были использованы методы анализа документов, экономико - статистические методы анализа, метод анкетирования.
Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, двух приложений.
В первой главе раскрыты теоретические аспекты организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала.
Во второй главе представлен анализ кадровой составляющей и существующей системы организации обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
В третьей главе представлена система мероприятий по совершенствованию процесса организации обучения, подготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
В настоящее время кадры высокой квалификации представляют собой важное конкурентное преимущество организации, используемое организациями длительное время и не подверженное копированию со стороны других организаций. Любая организация может повысить эффективность своей деятельности, если ее работники принимают миссию, цели и стратегию организации. Такое разделение миссии, цели и стратегии управления персоналом позволяет повысить причастность персонала к решению задач, увеличивает уровень мотивации. Обучение позволяет раскрыть возможности работников в сфере профессиональной деятельности максимально полно. Приоритетными направлениями в кадровой политике организаций стали обучение и развитие персонала, отвечающие потребностям организации в квалификации своих работников.
Обучение должно подготовить работников к правильному решению широкого круга задач, что обеспечивает высокий уровень эффективности; выработать профессиональные навыки; сформировать систему установок, которые способны поддерживать рыночную стратегию организации.
Повышение роли обучения определено следующими факторами.
Обучение служит важным средством для достижения стратегических целей. Эффективная работа любой организации невозможна, если не будет повышена эффективность работы на любых уровнях. Основные препятствия в этом процессе - низкий уровень профессиональной подготовки, устаревшие подходы к работе.
Обучение рассматривается как важное средство повышения ценности человеческого ресурса. Руководству организации приходится сталкиваться с тем, что отсутствие инвестиций в развитие работников приводит к снижению отдачи от человеческих ресурсов. Изменения рыночной ситуации требуют обеспечения высокого уровня конкурентоспособности. Работники, прошедшие процесс обучения, способны решать более сложные производственные задачи, обладают более высоким уровнем приверженности организации.
Отсутствие обучения персонала иногда делает невозможным проведение организационных изменений. Время плановой экономики сформировало ситуацию, в которой руководители, специалисты и рядовые работники в возрасте 40 - 60 лет требуют обучения основам рыночной экономики. Качество работы определяет судьбу и отдельных организаций, и целых городов в случаях, когда предприятие является градообразующим.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии, таких как М.Армстронг, С.А.Баркова, В.Р.Веснина,
В.Н.Галимулина, В.И.Герчикова, Дж.М.Иванцевич, А.М.Лобановой, Н.Ф.Путкарева, В.Стрыгина, А.И.Турчинова и др.
Цель ВКР - анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и разработка системы рекомендаций по ее совершенствованию (на примере ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области).
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. охарактеризовать теоретические и методологические аспекты организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала;
2. оценить содержание понятий «обучение», «подготовка» и «повышение квалификации» персонала;
3. провести анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала на базе ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области;
4. на основе выявленных проблем разработать рекомендации по организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации в исследуемой организации и экономически обосновать эти рекомендации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
Предмет исследования - анализ системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала и выработка рекомендаций по ее совершенствованию (на примере структурного подразделения ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области).
Для проведения исследования были использованы методы анализа документов, экономико - статистические методы анализа, метод анкетирования.
Работа состоит из введения, трех глав, тринадцати параграфов, заключения, двух приложений.
В первой главе раскрыты теоретические аспекты организации системы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала.
Во второй главе представлен анализ кадровой составляющей и существующей системы организации обучения, подготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
В третьей главе представлена система мероприятий по совершенствованию процесса организации обучения, подготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Кузбасс - пригород» ст.Кемерово Кемеровской области.
Обучение - это процесс, который характерен для человека и сопровождает его всю жизнь. Главная цель обучения - получить образование, которое будет соответствовать требованиям со стороны работодателей, в частности, требованиям производственной деятельности, научно-техническому прогрессу, культурному уровню, отношениями внутри самого общества. Обучение- систематический процесс, который позволяет человеку овладевать знаниями, умениями и навыками, что, как следствие, формирует профессиональные компетенции у работников.
Функциями обучения персонала являются:
- стремление к максимально эффективному использованию трудового потенциала работника.
- Мотивация работника, выражаемая в стремлении к обучению с целью получения определенной отдачи: материальной или нематериальной.
Можно выделить следующие категории обучения, имеющие принципиальные отличия:
- подготовка,
- переподготовка,
- повышение квалификации персонала.
Подготовка персонала - это процесс обучения, который предполагает выпуск высококвалифицированных специалистов для различных сфер деятельности организации; ориентированы на овладение системой специальных ЗУН.
Повышение квалификации персонала - это процесс обучения, который не ориентирован на овладение новыми ЗУН, а предполагает совершенствование существующих, что определяет повышение требований.
Переподготовка персонала - освоение новых ЗУН, что является следствием требований при выполнении работ по новой профессии,
изменению требований к содержанию и результатам труда в определенной профессиональной области.
Выбор методов обучения определяется формой прохождения обучения, которых можно выделить две:
- на рабочем месте,
- с отрывом от работы.
Система обучения для работников ОАО «РЖД» - это достаточно сложная система, включающая множество учреждений, которые осуществляют подготовку специалистов в области путей сообщения и железнодорожного транспорта.
Базой исследования являлась ОАО «Кузбасс - пригород». В настоящее время ОАО «Кузбасс - пригород» обслуживает пригородное сообщение Кузбасского отделения Западно - Сибирской железной дороги, которое включает в себя Кемеровскую и Томскую область. Вид деятельности по ОКВЭД - 60.10 Деятельность железнодорожного транспорта.
Общая численность работников ОАО «Кузбасс - пригород» в 2015 году составляет 596 человек, в рамках выпускной квалификационной работы осуществлялся расчет и анализ по специалистам, работающим на Тайгинском участке, секторе ст.Тайга. Общая численность работников ст.Тайга на
01.01.2016 года составляется 89 человек.
Анализ движения кадров и качественных характеристик дает возможность увидеть, что состав сотрудников постоянный, однородный по основным показателям - уровень образования, стаж работы. Кадровая политика в целом эффективна. Система обучения организована в соответствии с распоряжением от 17 апреля 2014 г. N 907р «Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ПАО «РЖД» и распоряжением ОАО «РЖД» от 31.12.2009 № 2757р «О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом «Обучение и повышение квалификации». Система организации обучения в ПАО «РЖД» и конкретно в его структурном подразделении ОАО «Кузбасс - пригород» достаточно эффективна.
В рамках ВКР решались следующие проблемы:
- есть сотрудники, повышение квалификации которых основано не просто на переподготовке или обучении в рамках организации, а через получение образования, соответствующего профилю занимаемой работы, в высших учебных заведениях,
- сотрудники не заинтересованы в основном в повышении квалификации.
В качестве направлений совершенствования существующей системы обучения были предложены следующие мероприятия:
- организация берет на себя затраты, связанные с получением профильного образования работниками, которые отработали в компании больше 5 лет, что будет способствовать созданию мотивационного эффекта и раскроет перед сотрудниками перспективы карьерного роста.
- для организации важно находить перспективных сотрудников на начальном этапе работы, в связи с чем рекомендуется принимать на производственную практику студентов, которые получают образование по очной форме обучения в профильных образовательных учреждениях.
- необходимо организация ротации кадров в рамках организации, что позволит работникам изучать особенности работы на разных производственных участках. Это позволит повышать уровень знаний, осваивать этапы, не входящие в должностные обязанности.
- также рекомендуется внедрение дистанционной системы, которая позволит проводить обучение и тестирование в рамках организации для работников, которые повышают квалификацию по методу «без отрыва от производства».
Проведенная оценка эффективности позволяет увидеть, что при внедрении мероприятий:
Стабильность показателя производительности труда в течение 10 лет в ценах 2015 года - 6666 тыс.руб./год,
Увеличение показателя производительности труда на 5% по плану - 7000 руб./год,
Сумма получаемой прибыли 29508 тыс.руб., рентабельность 5%.
При реализации мероприятий ярко выражен социальный эффект по каждому мероприятию:
В организации будет выделен высококлассный состав специалистов, снижен уровень текучести кадров,
Будут привлечены молодые, зарекомендовавшие себя сотрудники, Будет организовано на современном уровне обучение с использованием электронных и дистанционных технологий.
Функциями обучения персонала являются:
- стремление к максимально эффективному использованию трудового потенциала работника.
- Мотивация работника, выражаемая в стремлении к обучению с целью получения определенной отдачи: материальной или нематериальной.
Можно выделить следующие категории обучения, имеющие принципиальные отличия:
- подготовка,
- переподготовка,
- повышение квалификации персонала.
Подготовка персонала - это процесс обучения, который предполагает выпуск высококвалифицированных специалистов для различных сфер деятельности организации; ориентированы на овладение системой специальных ЗУН.
Повышение квалификации персонала - это процесс обучения, который не ориентирован на овладение новыми ЗУН, а предполагает совершенствование существующих, что определяет повышение требований.
Переподготовка персонала - освоение новых ЗУН, что является следствием требований при выполнении работ по новой профессии,
изменению требований к содержанию и результатам труда в определенной профессиональной области.
Выбор методов обучения определяется формой прохождения обучения, которых можно выделить две:
- на рабочем месте,
- с отрывом от работы.
Система обучения для работников ОАО «РЖД» - это достаточно сложная система, включающая множество учреждений, которые осуществляют подготовку специалистов в области путей сообщения и железнодорожного транспорта.
Базой исследования являлась ОАО «Кузбасс - пригород». В настоящее время ОАО «Кузбасс - пригород» обслуживает пригородное сообщение Кузбасского отделения Западно - Сибирской железной дороги, которое включает в себя Кемеровскую и Томскую область. Вид деятельности по ОКВЭД - 60.10 Деятельность железнодорожного транспорта.
Общая численность работников ОАО «Кузбасс - пригород» в 2015 году составляет 596 человек, в рамках выпускной квалификационной работы осуществлялся расчет и анализ по специалистам, работающим на Тайгинском участке, секторе ст.Тайга. Общая численность работников ст.Тайга на
01.01.2016 года составляется 89 человек.
Анализ движения кадров и качественных характеристик дает возможность увидеть, что состав сотрудников постоянный, однородный по основным показателям - уровень образования, стаж работы. Кадровая политика в целом эффективна. Система обучения организована в соответствии с распоряжением от 17 апреля 2014 г. N 907р «Об утверждении положения об организации профессионального обучения в ПАО «РЖД» и распоряжением ОАО «РЖД» от 31.12.2009 № 2757р «О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом «Обучение и повышение квалификации». Система организации обучения в ПАО «РЖД» и конкретно в его структурном подразделении ОАО «Кузбасс - пригород» достаточно эффективна.
В рамках ВКР решались следующие проблемы:
- есть сотрудники, повышение квалификации которых основано не просто на переподготовке или обучении в рамках организации, а через получение образования, соответствующего профилю занимаемой работы, в высших учебных заведениях,
- сотрудники не заинтересованы в основном в повышении квалификации.
В качестве направлений совершенствования существующей системы обучения были предложены следующие мероприятия:
- организация берет на себя затраты, связанные с получением профильного образования работниками, которые отработали в компании больше 5 лет, что будет способствовать созданию мотивационного эффекта и раскроет перед сотрудниками перспективы карьерного роста.
- для организации важно находить перспективных сотрудников на начальном этапе работы, в связи с чем рекомендуется принимать на производственную практику студентов, которые получают образование по очной форме обучения в профильных образовательных учреждениях.
- необходимо организация ротации кадров в рамках организации, что позволит работникам изучать особенности работы на разных производственных участках. Это позволит повышать уровень знаний, осваивать этапы, не входящие в должностные обязанности.
- также рекомендуется внедрение дистанционной системы, которая позволит проводить обучение и тестирование в рамках организации для работников, которые повышают квалификацию по методу «без отрыва от производства».
Проведенная оценка эффективности позволяет увидеть, что при внедрении мероприятий:
Стабильность показателя производительности труда в течение 10 лет в ценах 2015 года - 6666 тыс.руб./год,
Увеличение показателя производительности труда на 5% по плану - 7000 руб./год,
Сумма получаемой прибыли 29508 тыс.руб., рентабельность 5%.
При реализации мероприятий ярко выражен социальный эффект по каждому мероприятию:
В организации будет выделен высококлассный состав специалистов, снижен уровень текучести кадров,
Будут привлечены молодые, зарекомендовавшие себя сотрудники, Будет организовано на современном уровне обучение с использованием электронных и дистанционных технологий.