Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадровой политики предприятия
|
Введение 6
1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии 9
1.1 Сущность кадровой политики 9
1.2 Место кадровой политики в управлении персоналом 14
1.3 Виды кадровой политики 35
2 Анализ кадрового состава Томского отделения № 8616 ПАО
«Сбербанк России» в г. Томск 46
2.1 Краткая характеристика ПАО«Сбербанк» 46
2.2 Анализ кадрового состава Томского отделения №8616 ПАО
«Сбербанк России» в г. Томск 63
2.3 Оценка эффективности использования кадрового состава 72
3 Совершенствование кадровой политики в Томском отделении № 8616
ПАО «Сбербанк России» в г. Томск 81
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г. Томск 81
3.2 Оценка экономической эффективности, разработанных мероприятий 91
4 Социальная ответственность 98
Заключение 107
Список используемых источников 110
Приложение АПринципы формирования кадровой политики организации .... 117 Приложение БСтруктура программ КСО 118
1 Теоретические основы кадровой политики на предприятии 9
1.1 Сущность кадровой политики 9
1.2 Место кадровой политики в управлении персоналом 14
1.3 Виды кадровой политики 35
2 Анализ кадрового состава Томского отделения № 8616 ПАО
«Сбербанк России» в г. Томск 46
2.1 Краткая характеристика ПАО«Сбербанк» 46
2.2 Анализ кадрового состава Томского отделения №8616 ПАО
«Сбербанк России» в г. Томск 63
2.3 Оценка эффективности использования кадрового состава 72
3 Совершенствование кадровой политики в Томском отделении № 8616
ПАО «Сбербанк России» в г. Томск 81
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г. Томск 81
3.2 Оценка экономической эффективности, разработанных мероприятий 91
4 Социальная ответственность 98
Заключение 107
Список используемых источников 110
Приложение АПринципы формирования кадровой политики организации .... 117 Приложение БСтруктура программ КСО 118
Актуальность темы исследования. В нынешних экономических обстоятельствах основной задачей организаций предстает обеспечение значительной результативности собственной деятельности. Подобная задача предстает комплексной, потому что результативность компании в целом устанавливается большим числом различных воздействующих на нее факторов, - как внутренней, так и внешней среды. Среди факторов внутренней среды, которая в большей величине проверяется и создается самой компанией, одним из основных предстает его персонал. Соответствие его характеристик целям и задачам компании - основной фактор предпринимательского успеха.
В обстоятельствахпостоянногоформирования экономической среды, главной задачей в сфере управления персоналом предстает обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегии развития организации, в части состава, структуры, величины профессиональной компетентности и прочих свойств персонала. Достижение данной задачи допустимо лишь с помощью создания стратегии развития персонала и увеличения потенциала организации в данной сфере.
На нынешнем этапе исследователями выработан значительный вклад в исследование проблем увеличения результативности функционирования организаций в целом, и в частности, вопросов планирования формирования и осуществления программ обучения кадров. Тем не менее, до данного времени проблемам стратегического воспитания кадров в отраслевом аспекте отводилось довольно мало внимания. В практической деятельности большое многообразие применяемых методик воспитания кадров, начиная от государственной системы образования и завершая самообразованием, повергает к слабой результативности их использования. Помимо этого, до данного времени остаются методологические трудности оценки результативности обучения персонала, в том числе - обоснования инвестиций в обучение, что соединено с вопросами асимметрии информации в данном направлении, нехватки возможности исключения воздействия иных факторов и структурной сложности самого процесса обучения.
Кадровая политика - это составная часть управленческой деятельности производственной политики компании. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью в создании трудовых коллективов, которые наилучшим образом могут способствовать совмещению приоритетов и целей организации и его сотрудников.
Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала.
Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ и совершенствование кадровой политики кредитной организации.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность, цели и функции кадровой политики;
- проанализировать основные подходы к формированию кадровой политики;
- рассмотреть критерии оценки кадровой политики;
- проанализировать кадрового составаТомского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томски оценка эффективности использования;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск;
- провести оценку экономической эффективности, разработанных мероприятий.
Объект исследования - Томское отделение №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск.
Предмет исследования - кадровая политики в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск.
Методы исследования - изучение научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, анкетный опрос, тестирование, анализ результатов исследования.
В выпускной квалификационной работе были использованы литературные источники таких авторов А.В. Андреев, О.В. Кубанцевой, И.Е. Кудрявцева, Ю.А. Нижника, М.В. Носковой и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования кадровой политики в современных условиях.
Во второй главе анализируется кадровый состав Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томски проведена оценка эффективности использования.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск и проведена оценка экономической эффективности, разработанных мероприятий.
В обстоятельствахпостоянногоформирования экономической среды, главной задачей в сфере управления персоналом предстает обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегии развития организации, в части состава, структуры, величины профессиональной компетентности и прочих свойств персонала. Достижение данной задачи допустимо лишь с помощью создания стратегии развития персонала и увеличения потенциала организации в данной сфере.
На нынешнем этапе исследователями выработан значительный вклад в исследование проблем увеличения результативности функционирования организаций в целом, и в частности, вопросов планирования формирования и осуществления программ обучения кадров. Тем не менее, до данного времени проблемам стратегического воспитания кадров в отраслевом аспекте отводилось довольно мало внимания. В практической деятельности большое многообразие применяемых методик воспитания кадров, начиная от государственной системы образования и завершая самообразованием, повергает к слабой результативности их использования. Помимо этого, до данного времени остаются методологические трудности оценки результативности обучения персонала, в том числе - обоснования инвестиций в обучение, что соединено с вопросами асимметрии информации в данном направлении, нехватки возможности исключения воздействия иных факторов и структурной сложности самого процесса обучения.
Кадровая политика - это составная часть управленческой деятельности производственной политики компании. Кадровая политика является целенаправленной деятельностью в создании трудовых коллективов, которые наилучшим образом могут способствовать совмещению приоритетов и целей организации и его сотрудников.
Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала.
Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ и совершенствование кадровой политики кредитной организации.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность, цели и функции кадровой политики;
- проанализировать основные подходы к формированию кадровой политики;
- рассмотреть критерии оценки кадровой политики;
- проанализировать кадрового составаТомского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томски оценка эффективности использования;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск;
- провести оценку экономической эффективности, разработанных мероприятий.
Объект исследования - Томское отделение №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск.
Предмет исследования - кадровая политики в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск.
Методы исследования - изучение научной литературы по проблеме исследования, наблюдение, анкетный опрос, тестирование, анализ результатов исследования.
В выпускной квалификационной работе были использованы литературные источники таких авторов А.В. Андреев, О.В. Кубанцевой, И.Е. Кудрявцева, Ю.А. Нижника, М.В. Носковой и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования кадровой политики в современных условиях.
Во второй главе анализируется кадровый состав Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томски проведена оценка эффективности использования.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск и проведена оценка экономической эффективности, разработанных мероприятий.
По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.
Анализ программы адаптации персонала в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск показал, что программа адаптации данной организации неэффективна, так как управляемые условия, созданные руководством, не работают, поэтому мы считаем необходимым разработать ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала для повышения эффективности деятельности организации. Мы рекомендуем следующие мероприятия:
1. Для полноценной системы наставничества в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск необходим такой инструмент, как подготовка наставников, так как деятельность наставника очень ответственна. Сотрудники, которые претендуют на получение данного статуса, должны быть доброжелательными, требовательными и ответственными. Большое значение имеют длительность работы будущего наставника в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск и его лояльность по отношению к ней.
Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того, чтобы избежать необъективности оценки, консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер-наставник. Ежегодно нужно проводить тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятную новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник;
2. Должна быть хорошо организована поощрительная система наставников. Размер поощрения должен напрямую зависеть от результата трудовой деятельности нового сотрудника. Это сказалось бы на производительности не только нового сотрудника, но и организации в целом, так как хорошо обученный новый работник не будет тревожить своих коллег;
3. Выделение из работников отдела по работе с персоналом определенное количество сотрудников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела. Данные работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;
4. Улучшение условий труда - важное направление по повышению производительности труда. Мы предлагаем автоматизацию рабочих мест - покупка и установка нового оборудования, облегчающего процесс трудовой деятельности, организовать комнаты отдыха для персонала Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск, а также нужно соблюдать принцип организации рабочего места (ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах, правильно располагать и хранить нужные предметы для организации трудового процесса, поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, постоянная готовность рабочего места к проведению работы и усвоить все перечисленные выше принципы);
5. Организация корпоративных мероприятий для сотрудников Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск по формированию командного духа и благоприятной психологической обстановки в коллективе. Для этого нужно разработать определенную программу по проведению корпоративных мероприятий, которая будет содержать сценарий проведения вечеров, а также планирование небольших презентов, посвященных данному корпоративному мероприятию.
Низкозатратный характер проекта, его быстрая окупаемость и отсутствие затрат капитального характера делают его внедрение весьма привлекательным для Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик.
Анализ программы адаптации персонала в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск показал, что программа адаптации данной организации неэффективна, так как управляемые условия, созданные руководством, не работают, поэтому мы считаем необходимым разработать ряд мероприятий по совершенствованию адаптации персонала для повышения эффективности деятельности организации. Мы рекомендуем следующие мероприятия:
1. Для полноценной системы наставничества в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск необходим такой инструмент, как подготовка наставников, так как деятельность наставника очень ответственна. Сотрудники, которые претендуют на получение данного статуса, должны быть доброжелательными, требовательными и ответственными. Большое значение имеют длительность работы будущего наставника в Томском отделении №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск и его лояльность по отношению к ней.
Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того, чтобы избежать необъективности оценки, консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер-наставник. Ежегодно нужно проводить тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятную новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник;
2. Должна быть хорошо организована поощрительная система наставников. Размер поощрения должен напрямую зависеть от результата трудовой деятельности нового сотрудника. Это сказалось бы на производительности не только нового сотрудника, но и организации в целом, так как хорошо обученный новый работник не будет тревожить своих коллег;
3. Выделение из работников отдела по работе с персоналом определенное количество сотрудников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела. Данные работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;
4. Улучшение условий труда - важное направление по повышению производительности труда. Мы предлагаем автоматизацию рабочих мест - покупка и установка нового оборудования, облегчающего процесс трудовой деятельности, организовать комнаты отдыха для персонала Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск, а также нужно соблюдать принцип организации рабочего места (ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах, правильно располагать и хранить нужные предметы для организации трудового процесса, поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, постоянная готовность рабочего места к проведению работы и усвоить все перечисленные выше принципы);
5. Организация корпоративных мероприятий для сотрудников Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск по формированию командного духа и благоприятной психологической обстановки в коллективе. Для этого нужно разработать определенную программу по проведению корпоративных мероприятий, которая будет содержать сценарий проведения вечеров, а также планирование небольших презентов, посвященных данному корпоративному мероприятию.
Низкозатратный характер проекта, его быстрая окупаемость и отсутствие затрат капитального характера делают его внедрение весьма привлекательным для Томского отделения №8616 ПАО «Сбербанк России» в г.Томск. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик.
Подобные работы
- Разработка мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия на примере ОАО «Сургутнефтегаз»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Разработка проекта по совершенствованию кадрового потенциала предприятия (на примере АО “ИСС” им. академика М.Ф. Решетнева)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Формирование кадровой политики организации сферы услуг
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018 - Повышение эффективности кадровой политики предприятия в сфере
телекоммуникационных услуг
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «ОПТИМА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2023 - Формирование кадровой политики предприятия
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2023