Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы профессионального отбора персонала в организации МУП «Управление коммунальным комплексом»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ
ПРОБЛЕМЫПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА В МУП «УКК»
КРАСНОТУРЬИНСК 6
1.1. Характеристика деятельности МУП «УКК» Краснотурьинск 6
1.2. Анализ системы управления персоналом в МУП «УКК»
Краснотурьинск 15
1.3. Анализ проблемы профессионального отбора в организации
МУП «УКК» Краснотурьинск 21
Выводы по главе 1 30
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА В
МУП «УКК» КРАСНОТУРЬИНСК 31
2.1. Разработка мероприятия по совершенствованию системы
профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск 31
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора
МУП «УКК» Краснотурьинск 45
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы профессионального
МУП «УКК» Краснотурьинск 53
Выводы по главе 2 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 67
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ
ПРОБЛЕМЫПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА В МУП «УКК»
КРАСНОТУРЬИНСК 6
1.1. Характеристика деятельности МУП «УКК» Краснотурьинск 6
1.2. Анализ системы управления персоналом в МУП «УКК»
Краснотурьинск 15
1.3. Анализ проблемы профессионального отбора в организации
МУП «УКК» Краснотурьинск 21
Выводы по главе 1 30
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА В
МУП «УКК» КРАСНОТУРЬИНСК 31
2.1. Разработка мероприятия по совершенствованию системы
профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск 31
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора
МУП «УКК» Краснотурьинск 45
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы профессионального
МУП «УКК» Краснотурьинск 53
Выводы по главе 2 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 67
Актуальность: Конкурентная борьба среди участников рынка является развитием рыночной экономики, выдвигается на первый план человеческий фактор. Уровень знаний и умений, нацеленность на достижение результата - это одни из главных качеств, которыми должен обладать персонал. Конечный результат трудовой деятельности сотрудника (удовлетворенность заработной платой, условиями труда, коллектив в целом, возможность карьерного роста и саморазвития) - половина успешного развития и процветания организации в целом.
Бпрактике профессиональному отбору персонала уделяется все больше внимания, поскольку успешное ведение деятельности во многом определяется профессионализмом не только сотрудников, но и непосредственно руководителей.
Что бы использовать эффективность человеческого фактора, необходимо иметь резерв квалифицированного персонала, который способен выполнить не только требуемые должностные обязанности, но и улучшить и привнести что-то полезное и новое в рабочий процесс. Подбором и адаптацией персонала должны заниматься квалифицированные специалисты отдела кадров.
Многие российские организации, опираясь на зарубежный опыт ведения кадровой политики, стремятся повысить конкурентоспособность и стабильность, за счет найма квалифицированных специалистов. Подобная тенденция является следствием того, что в условиях рыночных отношений предъявляются новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам персонала. Все это приводит к тому, что необходимо внедрять новые методы и технологии оценки персонала при его профессиональном отборе.
Актуальность исследования, подтверждается тем, что профессиональный отбор персонала в организациях (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает необдуманных действий. Потому что неверные решения в вопросах отбора и найма сотрудников могут послужить началом снижения конкурентоспособности и доходности деятельности для организации. Однако, в настоящее время для российских компаний свойственно жертвовать профессионализмом сотрудников в пользу родственных или дружественных связей. Именно последние все чаще становятся главным критерием профессионального отбора сегодня.
Актуальность для организации заключается в возможности совершенствования системы профессионального отбора для определения потребности в персонале с учетом реализуемой руководством и основных целей учреждения, анализа работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность, установления квалифицированных требований, необходимых для успешного выполнения работ.
Теоретическая разработанность темы: Несмотря на важность вопроса профессионального отбора персонала в отечественной литературе освещаются в основном только традиционные методы отбора персонала (Ильин Д.Л., Лаврушин О.И.).
В зарубежной же литературе представлено существенное разнообразие технологий и методов, но объять все инновации в данной сфере не представляется возможным. В свою очередь российские предприятия опасаются внедрять инновационные методы отбора персонала, поскольку не имеют необходимых для этого квалифицированных специалистов.
Проблема исследования заключается в необходимости поиска путей решения профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ состояния системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
2. Определить проблемы в системе профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию
системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
Объектом исследования является отбор персонала в организации.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора персонала муниципального унитарного предприятия «Управление коммунальным комплексом» Краснотурьинск.
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: анализ литературных источников, обобщение.
Бпрактике профессиональному отбору персонала уделяется все больше внимания, поскольку успешное ведение деятельности во многом определяется профессионализмом не только сотрудников, но и непосредственно руководителей.
Что бы использовать эффективность человеческого фактора, необходимо иметь резерв квалифицированного персонала, который способен выполнить не только требуемые должностные обязанности, но и улучшить и привнести что-то полезное и новое в рабочий процесс. Подбором и адаптацией персонала должны заниматься квалифицированные специалисты отдела кадров.
Многие российские организации, опираясь на зарубежный опыт ведения кадровой политики, стремятся повысить конкурентоспособность и стабильность, за счет найма квалифицированных специалистов. Подобная тенденция является следствием того, что в условиях рыночных отношений предъявляются новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам персонала. Все это приводит к тому, что необходимо внедрять новые методы и технологии оценки персонала при его профессиональном отборе.
Актуальность исследования, подтверждается тем, что профессиональный отбор персонала в организациях (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает необдуманных действий. Потому что неверные решения в вопросах отбора и найма сотрудников могут послужить началом снижения конкурентоспособности и доходности деятельности для организации. Однако, в настоящее время для российских компаний свойственно жертвовать профессионализмом сотрудников в пользу родственных или дружественных связей. Именно последние все чаще становятся главным критерием профессионального отбора сегодня.
Актуальность для организации заключается в возможности совершенствования системы профессионального отбора для определения потребности в персонале с учетом реализуемой руководством и основных целей учреждения, анализа работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность, установления квалифицированных требований, необходимых для успешного выполнения работ.
Теоретическая разработанность темы: Несмотря на важность вопроса профессионального отбора персонала в отечественной литературе освещаются в основном только традиционные методы отбора персонала (Ильин Д.Л., Лаврушин О.И.).
В зарубежной же литературе представлено существенное разнообразие технологий и методов, но объять все инновации в данной сфере не представляется возможным. В свою очередь российские предприятия опасаются внедрять инновационные методы отбора персонала, поскольку не имеют необходимых для этого квалифицированных специалистов.
Проблема исследования заключается в необходимости поиска путей решения профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ состояния системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
2. Определить проблемы в системе профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию
системы профессионального отбора в организации МУП «УКК» Краснотурьинск.
Объектом исследования является отбор персонала в организации.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора персонала муниципального унитарного предприятия «Управление коммунальным комплексом» Краснотурьинск.
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: анализ литературных источников, обобщение.
Поиск и отбор персонала всегда играли ключевую роль в процессе управления персоналом в качестве ведущей части организационного функционирования предприятия. В нашем мире эти процессы становятся более значимыми, поскольку в условиях всё большей конкуренции организации всё чаще рассматривают своих специалистов в качестве источника конкурентного преимущества.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.
Данный процесс, состоит из:
- общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
- формирования четких требований к персоналу - точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
- определения основных источников поступления кандидатов;
- выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.
В МУП «УКК» Краснотурьинск процедура профессионального отбора - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатур.
Система отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:
- мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах;
- поиск кандидатов на вакантные места;
- первичный анализ сведений и резюме;
- предварительное интервьюирование кандидатов по телефону;
- собеседование с соискателями;
- отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю;
- собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем;
- принятие окончательного решения;
- наем соискателя.
В МУП «УКК» Краснотурьинск начальник каждого отделения стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В МУП «УКК» Краснотурьинск руководители отделений лично участвуют в отборе персонала.
Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).
В ходе первичного отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.
Тесты, используемые при отборе персонала в МУП «УКК» Краснотурьинск, можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В МУП «УКК» Краснотурьинск разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.
На этапе первичного отбора специалисты по отбору персонала МУП «УКК» Краснотурьинск проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно 59
сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.
Таким образом, анализ системы профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск выявил следующие недостатки:
1) Процесс профессионального отбора осуществляется стихийно, технология отбора четко не определена, не нормирована;
2) Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса отбора постоянно меняются, т.к. нет должностных инструкций для каждого сотрудника на предприятии с четким обозначением обязанностей, следовательно не возможно четко закрепить и требования к кандидату и т.д;
3) Не проводится проверка рекомендаций кандидата.В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса отбора.
В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск:
1) строго определить этапы профессионального отбора и его методы;
2) закрепить требования к кандидату на основании профиля должности;
3) Ввести обязательную проверку рекомендаций кандидата.
В МУП «УКК» Краснотурьинск при выборе метода поиска будущего сотрудника необходимо исходить из должности, из положения дел в организации, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. В настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива.
Прелиминаринг позволит МУП «УКК» Краснотурьинск постоянно держать руку на пульсе событий через привлечение в свои ряды молодых специалистов, перспективных студентов и выпускников. Кроме того, молодые сотрудники легко адаптируются под стандарты и нормы, принятые в МУП «УКК» Краснотурьинск, в то время как старшие их товарищи уже имеют свою личную, часто завышенную и достаточно амбициозную позицию.
Таким образом, выполнение мероприятий по применению прелиминаринга позволят сформировать в МУП «УКК» Краснотурьинск эффективную и сильную систему профессионального отбора.
Эффективность применения прелиминаринга в МУП «УКК» Краснотурьинск заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.
Отбор персонала на предприятии решает основную задачу по удовлетворению спроса на сотрудников как в отношении их количества, так и качества.
Данный процесс, состоит из:
- общего анализа потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
- формирования четких требований к персоналу - точного определения того, кто нужен организации, путем анализа условий труда (рабочего места, должности), подготовки описания этой трудовой деятельности, а также конкретной точности по срокам отбора;
- определения основных источников поступления кандидатов;
- выбора методик, по которым происходит отбор и оценка персонала.
В МУП «УКК» Краснотурьинск процедура профессионального отбора - важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки и подобрать действительно достойных кандидатур.
Система отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов:
- мониторинг кадровой ситуации и своевременное определение потребности в новых кадрах;
- поиск кандидатов на вакантные места;
- первичный анализ сведений и резюме;
- предварительное интервьюирование кандидатов по телефону;
- собеседование с соискателями;
- отбор наиболее подходящих кандидатов и передача их резюме руководителю;
- собеседование с кандидатами, проводящееся руководителем;
- принятие окончательного решения;
- наем соискателя.
В МУП «УКК» Краснотурьинск начальник каждого отделения стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. В МУП «УКК» Краснотурьинск руководители отделений лично участвуют в отборе персонала.
Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в основном кадровая служба) и окончательный (проходит в тесном контакте с руководителем).
В ходе первичного отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск используются производительные и недорогие технологии. Хотя они не очень точны, но экономят время руководителей.
Тесты, используемые при отборе персонала в МУП «УКК» Краснотурьинск, можно разделить на две основные группы: профессиональные и психологические. Первые представляют собой опросники с вариантами ответов, в том числе и сложных типов, где вероятность угадывания «правильного» ответа значительно меньше. Иногда профессиональные тесты строятся как реальные рабочие задания. В МУП «УКК» Краснотурьинск разрабатывают профессиональные тесты и задания самостоятельно. Такой подход вполне имеет право на существование.
На этапе первичного отбора специалисты по отбору персонала МУП «УКК» Краснотурьинск проводят индивидуальные собеседования (интервью) с подобранными претендентами. Не являясь профессионалами в функциональной области будущих работников, кадровики обычно 59
сосредотачиваются на оценке «общих характеристик» - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности, совместимости с организацией.
Таким образом, анализ системы профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск выявил следующие недостатки:
1) Процесс профессионального отбора осуществляется стихийно, технология отбора четко не определена, не нормирована;
2) Выдвигаемые первоначально требования к кандидату, на протяжении всего процесса отбора постоянно меняются, т.к. нет должностных инструкций для каждого сотрудника на предприятии с четким обозначением обязанностей, следовательно не возможно четко закрепить и требования к кандидату и т.д;
3) Не проводится проверка рекомендаций кандидата.В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса отбора.
В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию системы профессионального отбора в МУП «УКК» Краснотурьинск:
1) строго определить этапы профессионального отбора и его методы;
2) закрепить требования к кандидату на основании профиля должности;
3) Ввести обязательную проверку рекомендаций кандидата.
В МУП «УКК» Краснотурьинск при выборе метода поиска будущего сотрудника необходимо исходить из должности, из положения дел в организации, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. В настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива.
Прелиминаринг позволит МУП «УКК» Краснотурьинск постоянно держать руку на пульсе событий через привлечение в свои ряды молодых специалистов, перспективных студентов и выпускников. Кроме того, молодые сотрудники легко адаптируются под стандарты и нормы, принятые в МУП «УКК» Краснотурьинск, в то время как старшие их товарищи уже имеют свою личную, часто завышенную и достаточно амбициозную позицию.
Таким образом, выполнение мероприятий по применению прелиминаринга позволят сформировать в МУП «УКК» Краснотурьинск эффективную и сильную систему профессионального отбора.
Эффективность применения прелиминаринга в МУП «УКК» Краснотурьинск заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.