Отчет по учебной практике (Национальный Институт Бизнеса, ООО «Стандарт Плюс»)

По результатам учебной практики можно сделать следующие выводы.
ООО «Стандарт Плюс» осуществляет розничную и оптовую торговлю широким ассортиментом товаров для дома, сада и дачи, товаров для туриз-ма, спорта и отдыха, товаров для праздников.
Организационную структуру управления ООО «Стандарт Плюс» мож-но охарактеризовать как двухуровневую линейную. Руководит предприяти-ем генеральный директор, назначенный собранием учредителей, в чьем рас-поряжении и ведении находится данное предприятие.
Выручка ООО «Стандарт Плюс» в 2018 году по сравнению с 2016 го-дом увеличилась на 18493 тыс.руб. или на 23,63%. При этом, себестоимость за этот же период увеличивалась более быстрыми темпами – на 16863 тыс.руб. или на 26,80%. В результате предприятие показало рост валовой прибыли в 2016-2018 гг. на 1630 тыс.руб. или на 10,64%.
По итогам 2018 года в ООО «Стандарт Плюс» работает 89 человек. По сравнению с 2016 годом прирост составил 14 чел. или 18,67%. При этом, фонд заработной платы увеличился на 8622 тыс.руб. или на 35,03% в 2018 году по сравнению с 2016 годом. Это вызвано как ростом численности ра-ботников, так и ежегодной индексацией заработной платы.
На протяжении 2016-2018 гг. наблюдается положительная динамика средней численности персонала ООО «Стандарт Плюс». По отношению к 2016 году в 2018 году общая численность работников увеличилась на 14 чел. или на 18,67%. При этом наблюдается увеличение основных рабочих на 71,43% и сокращение вспомогательных рабочих на 33,33%. Также значи-тельно увеличилось количество специалистов – на 6 чел. или на 31,58%. Ос-новной удельный вес принадлежит категории персонала продавцы и касси-ры.
Цель кадровой политики ООО «Стандарт Плюс» – разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала ООО «Стандарт Плюс» в его профессио-нальном и социальном развитии.
Основными этапами работы с персоналом в ООО «Стандарт Плюс» являются:
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, со-зданного в ходе вербовки.
4. Реализация политики мотивации. Определение зарплаты. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника.
5. Профессиональная адап¬тация. Вхождение новых сотрудников в ор-ганизацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприят-ного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной под-готовки новых специалистов организации.
7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
В ходе анализа системы управления персоналом были выявлены сле-дующие недостатки системы управления персоналом:
– структурное и функциональное несовершенство кадровой службы, а именно дублирование ряда функций и перенос функций менеджера по пер-соналу на руководителей структурных подразделений
– игнорируются особенности управления коллективами и необходи-мость использования социально-психологических инструментов воздействия,
– отсутствует понимание важности адаптации в компании.
– отсутствие системы учета кадров, а также отсутствие комплексной программы по учету и контролю и анализу кадровых процессов в компании.
Итак, система управления персоналом в ООО «Стандарт Плюс» не оп-тимальна и требует совершенствования. Повышение эффективности управле-ния любой организации всецело зависит от того, насколько разумно исполь-зуется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и при-надлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осу-ществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессио-нальными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопро-фессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работа-ющая организация вряд ли может получиться.


Купить