ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
|
Актуальность данной магистерской диссертации. С развитием глобализации, разнообразие человеческих ресурсов в компании становится одним из важнейших факторов для развития, который в то же время требует внимательного отношения к системе управления талантами. Талантливые сотрудники могут играть решающую роль для поддержки качества и целостности человеческого потенциала каждой компании. Таким образом, долгосрочные программы развития сотрудников приобретают первостепенное значение, так как умению и квалификации персонала необходимо постоянное усовершенствование.
Наряду с этим, многие специалисты в сфере человеческих ресурсов (НК) утверждают, что существующие системы для управления талантами организации должны быть улучшены. Таким образом, большинство работников считают, что объем кадрового резерва в их организации должен быть увеличен, а другие отмечают, что недостатки корпоративной культуры в их компаниях являются причиной высокой текучести кадров, некоторые обращают внимание на нарушения и недостатки в рамках компетенции персонала в своих организациях.
Таким образом, когда фирма все большую значимость придает сотрудникам, то повышается ценность такого явления, как талант. Отсюда следует, что теперь одной из главных задач в менеджменте становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся работников. Прежде всего, наличие таких работников и умелое управление ими является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Также необходимым становится не только поиск и наличие, но и удержание талантливых работников в организации.
Поэтому лучшая доля рассматриваемого дефицитного ресурса достается фирмам, которые уделяют особое внимание поиску, мотивации и удержанием этих уникальных сотрудников в организации. Следовательно, таким компаниям необходимо рассмотреть понятие "талант-менеджмент".
Данный термин стал использоваться в профессиональных сферах в конце 90-ых годов. Он возник в условиях так называемой "войны за таланты", когда спрос на талантливых работников стал расти. Основная суть этого тезиса состоит в том, что сегодня менее вероятен феномен выбора организацией сотрудника, скорее наоборот, сотрудник выбирает свое рабочее место. Кадры уже не очень держатся за фирмы, в которых они работают, а, следовательно, для привлечения и удержания талантливых и "идейных" сотрудников фирме необходимо приложить огромные усилия.
Постановка проблемы. Тема необходимости наличия стратегии управления талантами в фирме не лежит в фокусе зрения российских компаний и довольно слабо изучена в целом. И. Сталин утверждал, что "незаменимых людей нет", но они есть. Проблема состоит в том, что, в отличи от американской и европейской практики, где компании ценят и поддерживают одаренных работников, большинство работодателей на российском рынке абсолютно не держатся за своих талантливых сотрудников и игнорируют необходимость поддержки, поощрения и развития талантов, именно поэтому кадры не задерживаются надолго в компаниях.
Сегодня российская практика такова, что недооцениваются результатов работы талантов, компании экономят на их развитии, особенно в условиях кризиса, а именно в это время актуальна максимальная поддержка существующих кадров. Технология управления талантами является лишь предметом интересов практиков и теоретиков, но не компаний.
Цель исследования: разработать рекомендации по управлению
талантливыми кадрами в условиях конкурентной борьбы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) Проанализировать основные подходы к категории "талант- менеджмент";
2) Выявить страновые особенности и основные подходы управлениями талантами в Российской Федерации, в Европе и в США;
3) Выявить особенности технологий управления кадрами в РФ, странах Европы и в США;
4) Исследовать опыт работы компании "McKinsey" по управлению талантливыми сотрудниками;
5) Оценить мнения специалистов по управлению человеческими ресурсами;
6) Разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами.
Объект исследования управление человеческими ресурсами в
европейской, американской и российской бизнес-средах.
Предмет исследования/рольталант-менеджмента в повышении эффективности управленческой деятельности.
Научная новизна: технология управления талантами является новым направлением в управлении человеческими ресурсами, следовательно, изучение этого вопроса есть актуальная новая задача. Не обоснованы технологии управления талантами в условиях бизнес-сред. Институционально рынок готов к принятию форм, а компании не готовы.
Практическая значимость:внедрение технологии управления талантами в российской практике предоставит компаниям возможность повысить результативность мотивационных программ.
Тем не менее, на текущий момент преобладает практический, но не научный анализ данного рынка. Например, в своих работах И. Григорьева[10]обсуждает что помогает и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников.
С точки зрения рекрутинга также предпринимались попытки изучить данную проблему. Примерами являются работы Т. Баскиной [3] и А. Иванова [14]. В Иностранной литературе можно найти исследования посвящённые талант-менеджменту, как, например, в работе Э. Майклза, Х. Хэндфилда- Джонса и Э. Экселрода [21]. К сожалению, эти работы не дают ответа на вопрос, как же управлять талантами в условиях конкурентной борьбы, а лишь говорят об общих направлениях, отличающих и выделяющих талантливых сотрудников среди остальных кадров.
С другой стороны, существуют исследования И. Адезиса [1], А. Робертсона [24], П. Каппелли [35] с более строгим научным подходом к анализу эффективности талантливых сотрудников в организации. Однако эти работы касаются общих терминов и не изучают особенности рынка талант- менеджмента.
Кроме того, большое внимание уделено вопросу привлечения, найма и мотивации талантов. К таким работам относятся труды М. Баттерис и Б. Ройтер [4], С. Ивановой [15], А. Клочкова [18], П. Монрель [22]. Однако в этих работах талант-менеджмент рассматривается широко, не анализируя работу талантливых сотрудников достаточно подробно.
А также в рамках курса была проведена апробация собственного исследования и в работе использованы собственные опубликованные материалы.
Данное исследование опирается на различные открытые интернет- ресурсы, профессиональные форумы маркетологов и HR-менеджеров.
Кроме того, в качестве методологической базы исследования используется метод глубинного интервью с экспертом из исследуемой отрасли. В качестве эксперта выступили директор компании "Кадровые технологии" Подгайская М. В., управляющая делами "УГМК-ХОЛДИНГ" Трофимова Н. Г., заместитель руководителя "Andritz AG" Зырянов А.Л., директор консалтинговой компании по управлению персоналом "PwC" Тихомирова Н.В., заместитель директора департамента по продажам "KERTIOS" Кузьминов М. М.
Роль количественного анализа выполнял опрос респондентов учащихся и выпускников Уральского Федерального университета. Также для углубления в данную проблематику в ходе исследования был проведен интернет-опрос различных руководителей фирм из других крупных городов Российской Федерации.
Структура работы. Данное исследование начинается с введения, которое состоит из актуальности темы магистерской работы, постановки проблемы, определения цели и задач диссертации, ее объекта и предмета, составления основного списка литературы, выявления теоретической, эмпирической и методологической базы исследования.
В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы основные понятия талант-менеджмент, выявлена значимость талантливых сотрудников в фирме, выделены основные методы подходов и стратегии талант-менеджмента, разобраны базовые отличия бизнес-моделей управления талантами в американской, европейской и российской практиках, разработана эмпирическая база исследования.
Во второй главе исследования проанализированы результаты глубинных интервью и опроса. Предоставлена информация о выборке, сформированной для эмпирического исследования, предоставлена описательная характеристика основных показателей.
В заключении исследования формулируются основные выводы, перечислены результаты, подведены итоги данного магистерского исследования. Даны рекомендации к дальнейшему изучению темы и использованию результатов работы.
Исследовательский проект представлен в таблице 1.
Наряду с этим, многие специалисты в сфере человеческих ресурсов (НК) утверждают, что существующие системы для управления талантами организации должны быть улучшены. Таким образом, большинство работников считают, что объем кадрового резерва в их организации должен быть увеличен, а другие отмечают, что недостатки корпоративной культуры в их компаниях являются причиной высокой текучести кадров, некоторые обращают внимание на нарушения и недостатки в рамках компетенции персонала в своих организациях.
Таким образом, когда фирма все большую значимость придает сотрудникам, то повышается ценность такого явления, как талант. Отсюда следует, что теперь одной из главных задач в менеджменте становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся работников. Прежде всего, наличие таких работников и умелое управление ими является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Также необходимым становится не только поиск и наличие, но и удержание талантливых работников в организации.
Поэтому лучшая доля рассматриваемого дефицитного ресурса достается фирмам, которые уделяют особое внимание поиску, мотивации и удержанием этих уникальных сотрудников в организации. Следовательно, таким компаниям необходимо рассмотреть понятие "талант-менеджмент".
Данный термин стал использоваться в профессиональных сферах в конце 90-ых годов. Он возник в условиях так называемой "войны за таланты", когда спрос на талантливых работников стал расти. Основная суть этого тезиса состоит в том, что сегодня менее вероятен феномен выбора организацией сотрудника, скорее наоборот, сотрудник выбирает свое рабочее место. Кадры уже не очень держатся за фирмы, в которых они работают, а, следовательно, для привлечения и удержания талантливых и "идейных" сотрудников фирме необходимо приложить огромные усилия.
Постановка проблемы. Тема необходимости наличия стратегии управления талантами в фирме не лежит в фокусе зрения российских компаний и довольно слабо изучена в целом. И. Сталин утверждал, что "незаменимых людей нет", но они есть. Проблема состоит в том, что, в отличи от американской и европейской практики, где компании ценят и поддерживают одаренных работников, большинство работодателей на российском рынке абсолютно не держатся за своих талантливых сотрудников и игнорируют необходимость поддержки, поощрения и развития талантов, именно поэтому кадры не задерживаются надолго в компаниях.
Сегодня российская практика такова, что недооцениваются результатов работы талантов, компании экономят на их развитии, особенно в условиях кризиса, а именно в это время актуальна максимальная поддержка существующих кадров. Технология управления талантами является лишь предметом интересов практиков и теоретиков, но не компаний.
Цель исследования: разработать рекомендации по управлению
талантливыми кадрами в условиях конкурентной борьбы.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:
1) Проанализировать основные подходы к категории "талант- менеджмент";
2) Выявить страновые особенности и основные подходы управлениями талантами в Российской Федерации, в Европе и в США;
3) Выявить особенности технологий управления кадрами в РФ, странах Европы и в США;
4) Исследовать опыт работы компании "McKinsey" по управлению талантливыми сотрудниками;
5) Оценить мнения специалистов по управлению человеческими ресурсами;
6) Разработать рекомендации по управлению талантливыми кадрами.
Объект исследования управление человеческими ресурсами в
европейской, американской и российской бизнес-средах.
Предмет исследования/рольталант-менеджмента в повышении эффективности управленческой деятельности.
Научная новизна: технология управления талантами является новым направлением в управлении человеческими ресурсами, следовательно, изучение этого вопроса есть актуальная новая задача. Не обоснованы технологии управления талантами в условиях бизнес-сред. Институционально рынок готов к принятию форм, а компании не готовы.
Практическая значимость:внедрение технологии управления талантами в российской практике предоставит компаниям возможность повысить результативность мотивационных программ.
Тем не менее, на текущий момент преобладает практический, но не научный анализ данного рынка. Например, в своих работах И. Григорьева[10]обсуждает что помогает и что мешает компаниям выигрывать войну за талантливых сотрудников.
С точки зрения рекрутинга также предпринимались попытки изучить данную проблему. Примерами являются работы Т. Баскиной [3] и А. Иванова [14]. В Иностранной литературе можно найти исследования посвящённые талант-менеджменту, как, например, в работе Э. Майклза, Х. Хэндфилда- Джонса и Э. Экселрода [21]. К сожалению, эти работы не дают ответа на вопрос, как же управлять талантами в условиях конкурентной борьбы, а лишь говорят об общих направлениях, отличающих и выделяющих талантливых сотрудников среди остальных кадров.
С другой стороны, существуют исследования И. Адезиса [1], А. Робертсона [24], П. Каппелли [35] с более строгим научным подходом к анализу эффективности талантливых сотрудников в организации. Однако эти работы касаются общих терминов и не изучают особенности рынка талант- менеджмента.
Кроме того, большое внимание уделено вопросу привлечения, найма и мотивации талантов. К таким работам относятся труды М. Баттерис и Б. Ройтер [4], С. Ивановой [15], А. Клочкова [18], П. Монрель [22]. Однако в этих работах талант-менеджмент рассматривается широко, не анализируя работу талантливых сотрудников достаточно подробно.
А также в рамках курса была проведена апробация собственного исследования и в работе использованы собственные опубликованные материалы.
Данное исследование опирается на различные открытые интернет- ресурсы, профессиональные форумы маркетологов и HR-менеджеров.
Кроме того, в качестве методологической базы исследования используется метод глубинного интервью с экспертом из исследуемой отрасли. В качестве эксперта выступили директор компании "Кадровые технологии" Подгайская М. В., управляющая делами "УГМК-ХОЛДИНГ" Трофимова Н. Г., заместитель руководителя "Andritz AG" Зырянов А.Л., директор консалтинговой компании по управлению персоналом "PwC" Тихомирова Н.В., заместитель директора департамента по продажам "KERTIOS" Кузьминов М. М.
Роль количественного анализа выполнял опрос респондентов учащихся и выпускников Уральского Федерального университета. Также для углубления в данную проблематику в ходе исследования был проведен интернет-опрос различных руководителей фирм из других крупных городов Российской Федерации.
Структура работы. Данное исследование начинается с введения, которое состоит из актуальности темы магистерской работы, постановки проблемы, определения цели и задач диссертации, ее объекта и предмета, составления основного списка литературы, выявления теоретической, эмпирической и методологической базы исследования.
В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы основные понятия талант-менеджмент, выявлена значимость талантливых сотрудников в фирме, выделены основные методы подходов и стратегии талант-менеджмента, разобраны базовые отличия бизнес-моделей управления талантами в американской, европейской и российской практиках, разработана эмпирическая база исследования.
Во второй главе исследования проанализированы результаты глубинных интервью и опроса. Предоставлена информация о выборке, сформированной для эмпирического исследования, предоставлена описательная характеристика основных показателей.
В заключении исследования формулируются основные выводы, перечислены результаты, подведены итоги данного магистерского исследования. Даны рекомендации к дальнейшему изучению темы и использованию результатов работы.
Исследовательский проект представлен в таблице 1.
Для практиков не существует однозначного понимания значения талант- менеджмента; каждая организация под "талантами" понимает разное: кто-то рассматривает отдельных работников с особо выраженным потенциалом, а кто- то говорит о персонале в целом; какие-то компании утверждают, что "талант" - это способности, данные человеку при рождении, другие организации считают, что это приобретенный временем опыт.
С точки зрения бизнес-процессов компаний, находящихся в условиях внешней неопределенности, современная ситуация в сфере управления талантами характеризуются тем, что талантливые сотрудники являются важным активом для решения рыночных задач компаний, а также труднодоступным ресурсом, при этом необходимо заниматься их мотивацией и развитием.
Метод детального подхода к поиску, отбору, мотивации, обучения, развития, удержания и продвижения сотрудника по карьерной лестнице очень полезен для эффективной работы компании.
Сегодня стратегия управления талантами сконцентрирована на развитии потенциала сотрудников. Система управления талантами может исполнять роль инструмента оптимизации производительности сотрудника и всей фирмы. Для выработки конкретной стратегии необходим частый "обзор талантов".
Для получения комплексного видения возможностей управления талантами были рассмотрены сложившиеся практические подходы к талант- менеджменту в различных бизнес-средах.
Рассмотрев технологии управления талантливыми сотрудниками в США, можно утверждать, что американская бизнес-модель управления талантами характеризуется:
-индивидуализмом;
-контрактной формой деловых отношений;
-критериями к продвижению по службе в виде высокой квалификации и способности к обучению;
- отношением работе к фирме в форме краткосрочного найма и частой смены работы в зависимости от материальных благ;
- экономическим фактором (деньги) в виде главной мотивации.
Для достижения успешных показателей во многих отраслях экономики зачастую используют проработанную систему управления талантами. Система управления талантами есть интегрированный программный продукт, который представляет собой автоматизированные инструменты для решения различных задач. Существует классификация работников на группы "А", "В" и "С".
Прибыль фирм, которые руководствуются определенной отлаженной политикой управления талантов, на 26 % выше, чем у фирм с отсутствием подобной политики. 50% компаний начинают автоматизировать управление талантами с работы над эффективностью, 30% - с поиска и подбора персонала; 10% - с автоматизации корпоративного обучения. 90% человеческого
потенциала основаны на опыте, труде и практиках и лишь 10% зависят от природных задатков.
Основные проблемы, встречающиеся в работе с талантливыми сотрудниками в американской практике:
- новые требования к талантливым сотрудникам;
- борьба за таланты;
- растущая мобильность высшего управленческого персонала.
С точки зрения европейской бизнес-модели управления талантами, современная ситуация в сфере талант-менеджмента характеризуются тем, чтотема талантливых сотрудников в Европе все более популярна, потому что существует тенденция, что именно таланты присваивают компаниям знаменитые на весь мир имена.
В европейской бизнес-модели в приоритете командная работа.
При внедрении системы талант-менеджмент важно начинать ее со стратегического процесса. Привыбора сотрудника необходимо учитывать все факторы, так как любой недочет обходится довольно дорого любой компании. Одним из признаков наличия таланта является способности расти и развиваться, поэтому при оценке сотрудника важно учитывать как настоящий уровень компетенций, так и будущий потенциал. Любой сотрудник является объектом развития и обучения, требующий инвестиций, при этом инвестировать нужно в выходных сотрудников, которые показывают эффективные результаты;
Система талант-менеджмент актуальна для крупных предприятий со штатом более 100 сотрудников. Удержание таланта в компании является основной сложностью в сфере управления талантами, для таких сотрудников необходима серьезная мотивация.
В диссертации было наглядно показано, что управление талантами - одна из точек соприкосновения российских и зарубежных организаций в НК- стратегии, а также на сколько давно в России зародилось нечто очень схожее с нынешним талант-менеджментом.
Сегодня российские компании все больше проявляют интерес к системе управления талантами, многие компании начинают применять стандартные или специализированные программы обучения для более глубокого развития потенциала сотрудников.
Существуют решения в области автоматизации процессов талант- менеджмента, приведены реальные примеры конкретных крупных предприятий, описаны примеры аттестаций кадров, одной из задач которого является талант-менеджмент.
В исследовании были обнаружены возможные элементы управления талантами и перспективы развития данной технологии. Работники готовы пойти на ущемления, но бизнес-среда скептически относится к этому методу. Однако, если следовать указанным рекомендациям, возможно повышение эффективности работы компании.
С точки зрения бизнес-процессов компаний, находящихся в условиях внешней неопределенности, современная ситуация в сфере управления талантами характеризуются тем, что талантливые сотрудники являются важным активом для решения рыночных задач компаний, а также труднодоступным ресурсом, при этом необходимо заниматься их мотивацией и развитием.
Метод детального подхода к поиску, отбору, мотивации, обучения, развития, удержания и продвижения сотрудника по карьерной лестнице очень полезен для эффективной работы компании.
Сегодня стратегия управления талантами сконцентрирована на развитии потенциала сотрудников. Система управления талантами может исполнять роль инструмента оптимизации производительности сотрудника и всей фирмы. Для выработки конкретной стратегии необходим частый "обзор талантов".
Для получения комплексного видения возможностей управления талантами были рассмотрены сложившиеся практические подходы к талант- менеджменту в различных бизнес-средах.
Рассмотрев технологии управления талантливыми сотрудниками в США, можно утверждать, что американская бизнес-модель управления талантами характеризуется:
-индивидуализмом;
-контрактной формой деловых отношений;
-критериями к продвижению по службе в виде высокой квалификации и способности к обучению;
- отношением работе к фирме в форме краткосрочного найма и частой смены работы в зависимости от материальных благ;
- экономическим фактором (деньги) в виде главной мотивации.
Для достижения успешных показателей во многих отраслях экономики зачастую используют проработанную систему управления талантами. Система управления талантами есть интегрированный программный продукт, который представляет собой автоматизированные инструменты для решения различных задач. Существует классификация работников на группы "А", "В" и "С".
Прибыль фирм, которые руководствуются определенной отлаженной политикой управления талантов, на 26 % выше, чем у фирм с отсутствием подобной политики. 50% компаний начинают автоматизировать управление талантами с работы над эффективностью, 30% - с поиска и подбора персонала; 10% - с автоматизации корпоративного обучения. 90% человеческого
потенциала основаны на опыте, труде и практиках и лишь 10% зависят от природных задатков.
Основные проблемы, встречающиеся в работе с талантливыми сотрудниками в американской практике:
- новые требования к талантливым сотрудникам;
- борьба за таланты;
- растущая мобильность высшего управленческого персонала.
С точки зрения европейской бизнес-модели управления талантами, современная ситуация в сфере талант-менеджмента характеризуются тем, чтотема талантливых сотрудников в Европе все более популярна, потому что существует тенденция, что именно таланты присваивают компаниям знаменитые на весь мир имена.
В европейской бизнес-модели в приоритете командная работа.
При внедрении системы талант-менеджмент важно начинать ее со стратегического процесса. Привыбора сотрудника необходимо учитывать все факторы, так как любой недочет обходится довольно дорого любой компании. Одним из признаков наличия таланта является способности расти и развиваться, поэтому при оценке сотрудника важно учитывать как настоящий уровень компетенций, так и будущий потенциал. Любой сотрудник является объектом развития и обучения, требующий инвестиций, при этом инвестировать нужно в выходных сотрудников, которые показывают эффективные результаты;
Система талант-менеджмент актуальна для крупных предприятий со штатом более 100 сотрудников. Удержание таланта в компании является основной сложностью в сфере управления талантами, для таких сотрудников необходима серьезная мотивация.
В диссертации было наглядно показано, что управление талантами - одна из точек соприкосновения российских и зарубежных организаций в НК- стратегии, а также на сколько давно в России зародилось нечто очень схожее с нынешним талант-менеджментом.
Сегодня российские компании все больше проявляют интерес к системе управления талантами, многие компании начинают применять стандартные или специализированные программы обучения для более глубокого развития потенциала сотрудников.
Существуют решения в области автоматизации процессов талант- менеджмента, приведены реальные примеры конкретных крупных предприятий, описаны примеры аттестаций кадров, одной из задач которого является талант-менеджмент.
В исследовании были обнаружены возможные элементы управления талантами и перспективы развития данной технологии. Работники готовы пойти на ущемления, но бизнес-среда скептически относится к этому методу. Однако, если следовать указанным рекомендациям, возможно повышение эффективности работы компании.
содержание
магистерской диссертации – ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
выдержки из магистерской диссертации – ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
Подобные работы
- РАЗВИТИЕ СИСТЕМ ТАЛАНТ-МЕНЕДЖМЕНТ А В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ УНИВЕРСИТЕТОВ РОССИИ И КАЗАХСТАНА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2021 - ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОГО ПОДХОДА
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Повышение эффективности деятельности предприятий ремонта и технического обслуживания на основе инноваций (на примере ООО «Норильскникельремонт»)
Магистерская диссертация, управление бизнес-процессами. Язык работы: Русский. Цена: 5350 р. Год сдачи: 2021 - Лидерские программы в практике привлечения талантов
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2024 - ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2019 - Лидерские программы в практике привлечения талантов
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2024 - ВНЕДРЕНИЕ ПРИНЦИПОВ КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАБОТУ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «РЕГИОНСТРОЙТОРГ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - HR-БРЕНД КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Управление талантами как фактор повышения конкурентоспособности региона
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019