Помощь студентам в учебе
Разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГОРОДСКОЙ ЦЕНТР ИНФОРМАЦИИ» 8
1.1. Общая характеристика ООО «Городской центр информации» 8
1.2. Анализ подсистем управления персоналом в ООО «Городской центр
информации» 11
1.3. Анализ адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»... 26
Выводы по 1 главе 38
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГОРОДСКОЙ ЦЕНТР ИНФОРМАЦИИ» 41
2.1. Разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр
информации» 41
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработанной программы
адаптации персонала в ООО «Городской центр информации» 51
2.3. Социально-экономическая эффективность разработанной программы
адаптации персонала в ООО «Городской центр информации» 55
Выводы по 2 главе 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГОРОДСКОЙ ЦЕНТР ИНФОРМАЦИИ» 8
1.1. Общая характеристика ООО «Городской центр информации» 8
1.2. Анализ подсистем управления персоналом в ООО «Городской центр
информации» 11
1.3. Анализ адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»... 26
Выводы по 1 главе 38
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГОРОДСКОЙ ЦЕНТР ИНФОРМАЦИИ» 41
2.1. Разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр
информации» 41
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработанной программы
адаптации персонала в ООО «Городской центр информации» 51
2.3. Социально-экономическая эффективность разработанной программы
адаптации персонала в ООО «Городской центр информации» 55
Выводы по 2 главе 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 63
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность. В последнее время система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в России не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования организации, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Адаптация выступает важным составным элементом для персонала и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Данная тема актуальна для ООО «Городской центр информации», так как отсутствует система адаптации. После приема на работу, сотрудник не видит поддержки, которая необходима в первые дни работы на предприятии, так как это и новый коллектив, и новая среда со своими правилами и обычаями, и, для некоторых, новая профессия. Предприятие не дает понять работнику, кого она хочет видеть на той или иной должности, в той или иной профессии. Поэтому человек сам решает кем им быть, ориентируясь иногда на не того работника.
Проблема исследования заключается в невозможности снизить процент текучести персонала без программы адаптации персонала.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом и разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- проанализировать научные источники по проблеме адаптации персонала;
- проанализировать систему управления персоналом в ООО «Городской центр информации»;
- проанализировать процесс адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»;
- разработать программу адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»;
- обосновать нормативно-правовое обеспечение разработанной программы;
- спрогнозировать социально-экономическую эффективность разработанной программы.
Объект исследования: адаптация персонала.
Предмет исследования: программа адаптации персонала в ООО «Городской центр информации».
Методологической основой работы является труды Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, А.А. Орлова, И.Ю. Ереминой, К. Секу и других, учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы ООО «Городской центр информации», а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях.
В данной работе применялись методы исследования: теоретические - изучение правовой, экономической и методической литературы, ознакомление с нормативной документацией, анализ; эмпирические - наблюдение, анкетирование, анализ документов.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, списка использованных источников. Выпускная квалификационная работа содержит введение, 2 главы, 10 таблиц, 8 рисунков, список литературы из 50 источников, 12 приложений.
Во введении обоснована актуальность данной работы, выделена проблема, поставлена гипотеза, определена цель и задачи, с помощью которых можно достичь поставленную цель, выделены объект и предмет работы.
Первая глава посвящена анализу системы управления персоналом в ООО «Городской центр информации». В первом разделе рассмотрена общая характеристика деятельности ООО «Городской центр информации». Во втором - проанализирована система управления персоналом. В третьем - проанализирована адаптация персонала в ООО «Городской центр информации».
Во второй главе разработаны мероприятия по разработке программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации». Так же в ней определено нормативно-правовое обеспечение мероприятий, а дан расчёт социально-экономической эффективности этих мероприятий.
В заключении сделаны выводы.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в России не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования организации, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Адаптация выступает важным составным элементом для персонала и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Данная тема актуальна для ООО «Городской центр информации», так как отсутствует система адаптации. После приема на работу, сотрудник не видит поддержки, которая необходима в первые дни работы на предприятии, так как это и новый коллектив, и новая среда со своими правилами и обычаями, и, для некоторых, новая профессия. Предприятие не дает понять работнику, кого она хочет видеть на той или иной должности, в той или иной профессии. Поэтому человек сам решает кем им быть, ориентируясь иногда на не того работника.
Проблема исследования заключается в невозможности снизить процент текучести персонала без программы адаптации персонала.
Целью исследования является анализ системы управления персоналом и разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации».
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- проанализировать научные источники по проблеме адаптации персонала;
- проанализировать систему управления персоналом в ООО «Городской центр информации»;
- проанализировать процесс адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»;
- разработать программу адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»;
- обосновать нормативно-правовое обеспечение разработанной программы;
- спрогнозировать социально-экономическую эффективность разработанной программы.
Объект исследования: адаптация персонала.
Предмет исследования: программа адаптации персонала в ООО «Городской центр информации».
Методологической основой работы является труды Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, А.А. Орлова, И.Ю. Ереминой, К. Секу и других, учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы ООО «Городской центр информации», а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях.
В данной работе применялись методы исследования: теоретические - изучение правовой, экономической и методической литературы, ознакомление с нормативной документацией, анализ; эмпирические - наблюдение, анкетирование, анализ документов.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, списка использованных источников. Выпускная квалификационная работа содержит введение, 2 главы, 10 таблиц, 8 рисунков, список литературы из 50 источников, 12 приложений.
Во введении обоснована актуальность данной работы, выделена проблема, поставлена гипотеза, определена цель и задачи, с помощью которых можно достичь поставленную цель, выделены объект и предмет работы.
Первая глава посвящена анализу системы управления персоналом в ООО «Городской центр информации». В первом разделе рассмотрена общая характеристика деятельности ООО «Городской центр информации». Во втором - проанализирована система управления персоналом. В третьем - проанализирована адаптация персонала в ООО «Городской центр информации».
Во второй главе разработаны мероприятия по разработке программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации». Так же в ней определено нормативно-правовое обеспечение мероприятий, а дан расчёт социально-экономической эффективности этих мероприятий.
В заключении сделаны выводы.
Целью работы был анализ системы управления персоналом и разработка программы адаптации персонала в ООО «Городской центр информации». В связи с этим были выполнены поставленные задачи.
1. Были проанализированы труды К. Секу, А.А. Орлова, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, И.Ю. Ереминой, и других, а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях. Мы выявили, что адаптация - это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Особенность системы адаптации заключается в преодолении дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологии и техники, так и хорошо подготовленных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
2. ООО «Городской центр информации» - ООО »Городской центр информации» Единая служба заказов товаров и услуг, одно из направлений Центра развития бизнеса и предпринимательства, работающая на рынке информационных услуг. Организация зарегистрирована 15 мая 2009 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх- Исетскому району г. Екатеринбурга. Среднесписочная численность работников за 2016 г. составила 170 чел., что составляет 91 % от показателя 2015 г. Коэффициент текучести кадров за 2016 год составил 25,88 %, что выше нормы. Данный показатель держится свыше 20 % на протяжении последних трех лет, что является негативным фактором для повышения эффективности деятельности организации, так как затраты на поиск, подбор, адаптацию и увольнение персонала достаточно высокие.
В состав отдела управления персоналом входят директор по персоналу и менеджменту качества, ведущий менеджер по персоналу, менеджер по персоналу и инспектор по кадрам. В их обязанности входит вести кадровую документацию и отчетность. Отдел управления персоналом выполняет стандартные функции, а именно: набор и отбор персонала, обучение, аттестация персонала. Деятельность работников отдела управления персоналом четко регламентирована, это обосновано тем, что имеется должностная инструкция, в которой представлено, как должна выполняться деятельность работников.
3. Процесс адаптации в ООО «Городской центр информации» представлен в виде отдельных элементов, таких как обучение, консультирование новых сотрудников и прочее. Пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы адаптации.
Для того чтобы иметь полную картину по адаптации, был проведен анализ уволившихся работников за последние 3 года с 2014-2016 гг. и в период адаптационного. Число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствия помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.
На основе проведенного анализа, выделены проблемы по адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»: отсутствие нормативной документации, регулирующей адаптацию персонала в ООО «Городской центр информации»; отсутствует план работы с сотрудниками, проходящими первичную адаптацию; отсутствуют ознакомительные материалы об организации.
4. Предложен ряд мероприятий по разработке программы адаптации персонала: разработка нормативной документации, регламентирующей адаптацию персонала, разработка программы адаптации персонала, разработака памятки сотрудникам, подготовка подарков с символикой организации.
5. Обосновано нормативно-правовое обеспечение разработанной программы. Зачастую работодатели однозначно трактуют термины «адаптация» и «испытательный срок». Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия «профессиональная адаптация», выделения его в нормативных документах. При разработке Программы адаптации персонала нами были разделены и учтены особенности адаптации персонала и испытательного срока.
6. Рассчитана социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. Экономический эффект предложенных мероприятий выражается в сокращении возможных потерь на ротацию сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращении потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшении текучести кадров. Экономический эффект составит 39 673 рублей. Социальная эффективность заключается во всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации (быстрое приспособление персонала к содержанию и условиям труда); повышении содержательности труда (качественная работа); развитии индивидуальных способностей работников (благоприятный психологический климат будет способствовать быстрому раскрытию и использованию талантов персонала); повышении профессионализма персонала (адаптация приведет к быстрому приобщению к коллективу, взаимодействию и обмену практическими инструментами работы).
Таким образом, поставленные в работе цель и задачи успешно реализованы.
1. Были проанализированы труды К. Секу, А.А. Орлова, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, И.Ю. Ереминой, и других, а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях. Мы выявили, что адаптация - это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Особенность системы адаптации заключается в преодолении дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует как высокоэффективных технологии и техники, так и хорошо подготовленных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
2. ООО «Городской центр информации» - ООО »Городской центр информации» Единая служба заказов товаров и услуг, одно из направлений Центра развития бизнеса и предпринимательства, работающая на рынке информационных услуг. Организация зарегистрирована 15 мая 2009 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Верх- Исетскому району г. Екатеринбурга. Среднесписочная численность работников за 2016 г. составила 170 чел., что составляет 91 % от показателя 2015 г. Коэффициент текучести кадров за 2016 год составил 25,88 %, что выше нормы. Данный показатель держится свыше 20 % на протяжении последних трех лет, что является негативным фактором для повышения эффективности деятельности организации, так как затраты на поиск, подбор, адаптацию и увольнение персонала достаточно высокие.
В состав отдела управления персоналом входят директор по персоналу и менеджменту качества, ведущий менеджер по персоналу, менеджер по персоналу и инспектор по кадрам. В их обязанности входит вести кадровую документацию и отчетность. Отдел управления персоналом выполняет стандартные функции, а именно: набор и отбор персонала, обучение, аттестация персонала. Деятельность работников отдела управления персоналом четко регламентирована, это обосновано тем, что имеется должностная инструкция, в которой представлено, как должна выполняться деятельность работников.
3. Процесс адаптации в ООО «Городской центр информации» представлен в виде отдельных элементов, таких как обучение, консультирование новых сотрудников и прочее. Пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы адаптации.
Для того чтобы иметь полную картину по адаптации, был проведен анализ уволившихся работников за последние 3 года с 2014-2016 гг. и в период адаптационного. Число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствия помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.
На основе проведенного анализа, выделены проблемы по адаптации персонала в ООО «Городской центр информации»: отсутствие нормативной документации, регулирующей адаптацию персонала в ООО «Городской центр информации»; отсутствует план работы с сотрудниками, проходящими первичную адаптацию; отсутствуют ознакомительные материалы об организации.
4. Предложен ряд мероприятий по разработке программы адаптации персонала: разработка нормативной документации, регламентирующей адаптацию персонала, разработка программы адаптации персонала, разработака памятки сотрудникам, подготовка подарков с символикой организации.
5. Обосновано нормативно-правовое обеспечение разработанной программы. Зачастую работодатели однозначно трактуют термины «адаптация» и «испытательный срок». Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия «профессиональная адаптация», выделения его в нормативных документах. При разработке Программы адаптации персонала нами были разделены и учтены особенности адаптации персонала и испытательного срока.
6. Рассчитана социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. Экономический эффект предложенных мероприятий выражается в сокращении возможных потерь на ротацию сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращении потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшении текучести кадров. Экономический эффект составит 39 673 рублей. Социальная эффективность заключается во всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации (быстрое приспособление персонала к содержанию и условиям труда); повышении содержательности труда (качественная работа); развитии индивидуальных способностей работников (благоприятный психологический климат будет способствовать быстрому раскрытию и использованию талантов персонала); повышении профессионализма персонала (адаптация приведет к быстрому приобщению к коллективу, взаимодействию и обмену практическими инструментами работы).
Таким образом, поставленные в работе цель и задачи успешно реализованы.
Подобные работы
- Совершенствование системы адаптации персонала фитнес клуба «Extreme»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Обучение персонала коммерческих компаний посредством проведения с ними бизнес-тренингов (по материалам социологического исследования г. Барнаул)
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2017 - ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РАКИТЯНСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В 1987-2016 ГГ. (НА МАТЕРИАЛАХ РАКИТЯНСКОГО АГРОТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ТЕХНИКУМА)
Дипломные работы, ВКР, история . Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ОЦЕНКА КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - Адаптация педагогов к внедрению информационного сопровождения индивидуального маршрута воспитанника детского дома
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2018 - Реинжиниринг функциональных процессов в муниципальном управлении
Магистерская диссертация, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Современные проблемы и тенденции развития индустрии гостеприимства
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2018 - ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В
РАКИТЯНСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В 1987-2016
ГГ. (НА МАТЕРИАЛАХ РАКИТЯНСКОГО
АГРОТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ТЕХНИКУМА)
Бакалаврская работа, история . Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ ПРАКТИКИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДОСТУПНОСТИ СРЕДЫ ДЛЯ ЛИЦ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ В РЕГИОНЕ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ)
Бакалаврская работа, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2018