Помощь студентам в учебе
Разработка программы формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда"
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
В АО "СЕВУРАЛБОКСИТРУДА" 6
1.1. Характеристика деятельности АО "Севуралбокситруда" 6
1.2. Анализ системы управления персоналом АО "Севуралбокситруда" 13
1.3. Теоретически обоснованный анализ формирования кадрового резерва в
АО "Севуралбокситруда" 21
Выводы по главе 1 36
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА АО "СЕВУРАЛБОКСИТРУДА"
39
2.1. Программа формирования кадрового резерва в АО "Севуралбокситруда" 39
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработки и внедрения программы
формирования кадрового резерва в АО "Севуралбокситруда" 51
2.3. Социально-экономическая эффективность разработки программы
формирования кадрового резерва 55
Выводы по главе 2 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ГЛОССАРИЙ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
В АО "СЕВУРАЛБОКСИТРУДА" 6
1.1. Характеристика деятельности АО "Севуралбокситруда" 6
1.2. Анализ системы управления персоналом АО "Севуралбокситруда" 13
1.3. Теоретически обоснованный анализ формирования кадрового резерва в
АО "Севуралбокситруда" 21
Выводы по главе 1 36
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРОГРАММЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА АО "СЕВУРАЛБОКСИТРУДА"
39
2.1. Программа формирования кадрового резерва в АО "Севуралбокситруда" 39
2.2. Нормативно-правовое обеспечение разработки и внедрения программы
формирования кадрового резерва в АО "Севуралбокситруда" 51
2.3. Социально-экономическая эффективность разработки программы
формирования кадрового резерва 55
Выводы по главе 2 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ГЛОССАРИЙ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ
В настоящее время достижение стратегических целей организации предъявляет новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления, так как "управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит само её существование, возможности роста и развития" [7].
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что современные предприятия до последнего времени мало уделяли внимание такой функции кадровой политики, как работа с кадровым резервом. Создание кадрового резерва и формирование руководящего состава, способного решать производственные и управленческие задачи, является важнейшей функцией кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации [9].
Процесс формирования управленческого состава считается одним из основных условий дальнейшего развития любой организации. Большинство организаций заинтересованно в профессиональном росте перспективных сотрудников и создании условий, при которых их управленческий потенциал будет проявляться в максимальной степени. Выявление и подготовка будущих руководителей является одним из главных факторов успеха в развитии, поэтому одним из направлений работы службы управления персоналом является создание системы подбора, развития и перемещения действующих руководителей [40].
Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы управления персоналом и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия [50].
АО «СУБР» (Североуральский бокситовый рудник) - горнодобывающее, единственное в мире предприятие, на котором добыча бокситов ведётся на глубине 1300 м. С 2007 г. АО "СУБР" входит в структуру Объединённой компании «Русский алюминий» (ОК РУСАЛ).
Для того чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров и стабильно высокие темпы развития компании в ОК РУСАЛ сформирован и постоянно обновляется кадровый резерв - "скамейка запасных" для руководителей среднего и высшего звена.
Актуальность темы "Разработка программы формирования кадрового резерва" для АО "Севуралбокситруда" состоит в том, что предприятие единственное градообразующее в городе, имеет узкую специфику работы, вследствие этого требуется систематизированный подход в подборе руководящего состава и определенный набор инструментов его развития.
Противоречие - АО "Севуралбокситруда" имеет потребность в кадровом резерве и финансовую возможность его формирования, но работа по подготовке резерва носит не систематизированный характер.
Проблема - необходимо разработать программу формирования кадрового резерва с целью систематизации деятельности по данному направлению.
Цель - изучить основы работы с кадровым резервом и разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Задачи:
1) изучить теоретические и методологические основы формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом
АО "Севуралбокситруда";
3) проанализировать порядок формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда";
4) разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" и спрогнозировать социально-экономическую эффективность предложенных в ней мероприятий.
Объект - кадровый резерв организации.
Предмет - программа формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда"
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: изучение теоретических источников и нормативных документов, наблюдение, беседа с начальником ОРПП, описание, анализ деятельности организации.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и 5 приложений.
Во введении представлен научный аппарат исследования.
В первой главе "Изучение состояния развития кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" проведен анализ деятельности предприятия, в том числе системы управления персоналом и теоретически обоснованный анализ формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Вторая глава "Разработка программы формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" посвящена разработке программы формирования кадрового резерва, её нормативно-правовому обоснованию и прогнозированию социально-экономической эффективности.
В заключении сделаны выводы по задачам исследования.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что современные предприятия до последнего времени мало уделяли внимание такой функции кадровой политики, как работа с кадровым резервом. Создание кадрового резерва и формирование руководящего состава, способного решать производственные и управленческие задачи, является важнейшей функцией кадровой политики, от качества реализации которой зависит будущий управленческий потенциал организации [9].
Процесс формирования управленческого состава считается одним из основных условий дальнейшего развития любой организации. Большинство организаций заинтересованно в профессиональном росте перспективных сотрудников и создании условий, при которых их управленческий потенциал будет проявляться в максимальной степени. Выявление и подготовка будущих руководителей является одним из главных факторов успеха в развитии, поэтому одним из направлений работы службы управления персоналом является создание системы подбора, развития и перемещения действующих руководителей [40].
Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы управления персоналом и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия [50].
АО «СУБР» (Североуральский бокситовый рудник) - горнодобывающее, единственное в мире предприятие, на котором добыча бокситов ведётся на глубине 1300 м. С 2007 г. АО "СУБР" входит в структуру Объединённой компании «Русский алюминий» (ОК РУСАЛ).
Для того чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров и стабильно высокие темпы развития компании в ОК РУСАЛ сформирован и постоянно обновляется кадровый резерв - "скамейка запасных" для руководителей среднего и высшего звена.
Актуальность темы "Разработка программы формирования кадрового резерва" для АО "Севуралбокситруда" состоит в том, что предприятие единственное градообразующее в городе, имеет узкую специфику работы, вследствие этого требуется систематизированный подход в подборе руководящего состава и определенный набор инструментов его развития.
Противоречие - АО "Севуралбокситруда" имеет потребность в кадровом резерве и финансовую возможность его формирования, но работа по подготовке резерва носит не систематизированный характер.
Проблема - необходимо разработать программу формирования кадрового резерва с целью систематизации деятельности по данному направлению.
Цель - изучить основы работы с кадровым резервом и разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Задачи:
1) изучить теоретические и методологические основы формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом
АО "Севуралбокситруда";
3) проанализировать порядок формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда";
4) разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" и спрогнозировать социально-экономическую эффективность предложенных в ней мероприятий.
Объект - кадровый резерв организации.
Предмет - программа формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда"
При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования: изучение теоретических источников и нормативных документов, наблюдение, беседа с начальником ОРПП, описание, анализ деятельности организации.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и 5 приложений.
Во введении представлен научный аппарат исследования.
В первой главе "Изучение состояния развития кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" проведен анализ деятельности предприятия, в том числе системы управления персоналом и теоретически обоснованный анализ формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Вторая глава "Разработка программы формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" посвящена разработке программы формирования кадрового резерва, её нормативно-правовому обоснованию и прогнозированию социально-экономической эффективности.
В заключении сделаны выводы по задачам исследования.
Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт [10].
Теоретический анализ, основанный на работах М.Армстронга, Т.Ю.Базарова, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова показал, что под кадровым резервом следует понимать группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку.
Базой исследования является Акционерное Общество
"Севуралбокситруда" г.Североуральска.
Цель выпускной квалификационной работы заключалась в изучении основ работы с кадровым резервом и в разработке программы формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Для решения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1) изучить теоретические и методологические основы формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом
АО "Севуралбокситруда";
3) проанализировать порядок формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда";
4) разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" и спрогнозировать социально-экономическую эффективность предложенных в ней мероприятий.
По результатам проведенного анализа порядка формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" были выявлены проблемы в порядке формирования кадрового резерва, такие как:
1) неукомплектованность кадрового резерва;
2) выдвижение "своих" кандидатов в кадровый резерв;
3) субъективность оценочных мероприятий для преемников;
4) отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие преемника;
5) отсутствие нормативно-правового регулирования
наставничества;
6) формальное составление индивидуальных планов.
В результате был сделан вывод о необходимости разработки программы формирования кадрового резерва с целью систематизации данной деятельности.
Для решения выявленных в ходе проведения анализа проблем были предложены следующие мероприятия:
1) организация информирования сотрудников о программе формирования кадрового резерва
2) внесение изменений в действующее положение о формировании и развитии кадрового резерва;
3) организация проведения тестирования и структурированного интервью с целью проведения комплексной оценки ;
4) разработка программ обучения и развития преемников ;
5) разработка положения о наставничестве;
6) внесение изменений в должностную инструкцию специалиста ОРПП;
7) разработка электронного дневника как формы отчетности выполнения ИПР.
В результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.
Нормативно-правовое обеспечение мероприятий было основано на трудовом законодательстве РФ и других локальных нормативно -правовых актах предприятия, в том числе разработанных в данной выпускной квалификационной работе. В частности, было разработано "Положение о наставничестве".
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразным .
Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.
Теоретический анализ, основанный на работах М.Армстронга, Т.Ю.Базарова, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова показал, что под кадровым резервом следует понимать группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку.
Базой исследования является Акционерное Общество
"Севуралбокситруда" г.Североуральска.
Цель выпускной квалификационной работы заключалась в изучении основ работы с кадровым резервом и в разработке программы формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда".
Для решения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1) изучить теоретические и методологические основы формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом
АО "Севуралбокситруда";
3) проанализировать порядок формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда";
4) разработать программу формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" и спрогнозировать социально-экономическую эффективность предложенных в ней мероприятий.
По результатам проведенного анализа порядка формирования кадрового резерва АО "Севуралбокситруда" были выявлены проблемы в порядке формирования кадрового резерва, такие как:
1) неукомплектованность кадрового резерва;
2) выдвижение "своих" кандидатов в кадровый резерв;
3) субъективность оценочных мероприятий для преемников;
4) отсутствие программы мероприятий, направленной на развитие преемника;
5) отсутствие нормативно-правового регулирования
наставничества;
6) формальное составление индивидуальных планов.
В результате был сделан вывод о необходимости разработки программы формирования кадрового резерва с целью систематизации данной деятельности.
Для решения выявленных в ходе проведения анализа проблем были предложены следующие мероприятия:
1) организация информирования сотрудников о программе формирования кадрового резерва
2) внесение изменений в действующее положение о формировании и развитии кадрового резерва;
3) организация проведения тестирования и структурированного интервью с целью проведения комплексной оценки ;
4) разработка программ обучения и развития преемников ;
5) разработка положения о наставничестве;
6) внесение изменений в должностную инструкцию специалиста ОРПП;
7) разработка электронного дневника как формы отчетности выполнения ИПР.
В результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.
Нормативно-правовое обеспечение мероприятий было основано на трудовом законодательстве РФ и других локальных нормативно -правовых актах предприятия, в том числе разработанных в данной выпускной квалификационной работе. В частности, было разработано "Положение о наставничестве".
Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразным .
Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.
Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.