1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА
МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1 Организация, ее типы, функции и структура. Кадровый потенциал
организации 9
Функции организации: 11
социально-производственная 11
1.3. Особенности работы с молодыми специалистами в организации.
Реализация потенциала молодых специалистов 37
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ» 48
2.1. Общая характеристика и результаты деятельности 48
ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 48
2.2 Реализация молодежного потенциала и результаты труда молодых специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 59
2.4. Предложения и рекомендации по развитию потенциала молодых
специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» 76
Заключение 87
Список используемых источников 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 109
Реферат
Магистерская диссертация «Реализация потенциала молодых специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы
и одиннадцати приложений.
Актуальность работы обусловлена, во-первых, «старением» персонала предприятия, а во-вторых, повышением динамичности внешней среды, ведь, как известно, молодежь мобильна, относительно легко и быстро обучаема, полна новых идей и готова к нововведениям.
В первой главе определяются основные понятия, особенности и теоретические подходы к реализации потенциала молодых специалистов. Также здесь рассматриваются основные особенности формирования и реализации молодежной политики в организациях, и проводится аналитический обзор литературы по вопросам особенностей работы с молодыми специалистами в организации.
Вторая глава содержит результаты, анализ и предложения по итогам социологического исследования по проблемам реализации потенциала молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
В работе представлена Программа Совета молодых специалистов предприятия по реализации потенциала.
Положения диссертации были апробированы на всероссийской научно-практической конференции в г. Казани, а также на четырех международных научно - практических конференциях в г. Самаре.
Диссертант имеет 5 публикаций.
Объем работы составил 120 страниц. В работе содержится 12 приложений. В библиографическом списке представлены 49 источников литературы, использованных при подготовке и написании диссертации.
Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы определяется тем, что главными чертами современной ситуации является нестабильность, противоречивость жизни в настоящем, неопределенность в отношении будущего. Нестабильностью характеризуются многие сферы общественной жизни, социальные институты, в которые включена или включается молодежь. Это относится и к системе образования, где число платных услуг увеличивается в сфере обучения и происходит рост требований к знаниям абитуриентов; и к сфере занятости, где положение в течение последнего времени непрерывно ухудшалось; и, в целом, к затянувшемуся экономическому и политическому кризису в стране.
Современная Россия находится на сложном и противоречивом этапе своего развития. Реформируются политическая и экономическая системы, трансформируются все виды социальных отношений. По мере становления рыночных отношений проблема профессиональных предпочтений и формирование молодежных организаций всё более актуализируется и усложняется, высвечиваются их новые грани. С переходом к рыночным отношениям в российском обществе существенно изменились социально-экономические условия жизни, заметна тенденция ослабления внимания к проблемам трудового воспитания и профессионального самоопределения молодежи, как со стороны государства, так и со стороны органов местного самоуправления.
Иными стали ценности и нормы, характеризующиеся разнонаправленностью. Нестабильность и кризисные процессы в обществе глубоко затронули семью, негативно влияя на ее материальное положение и морально-психологический климат. В таких условиях молодежи действительно трудно принимать решения, имеющие жизненно-важное значение.
Процессы реформирования, происходящие в России, по-новому высвечивают проблемы социализации молодежи. Это связано с тем, что, во- первых, молодежь - одна из крупных социальных демографических групп российского общества, а, во-вторых, с тем, что вчерашние выпускники учебных заведений ежегодно пополняют состав экономически активного населения страны.
Специфика профессионального выбора учащейся молодежи определяется сложностью времени, в котором она оказалась. Распались ранее созданные молодежные объединения и организации. Молодые люди оказались предоставлены самим себе, начался процесс значительного роста количества групп молодежи с девиантным поведением. Сегодня ситуация жизненного самоопределения молодежи неоднозначна. С одной стороны, представители молодого поколения составляют значительную долю в составе новых социальных слоев - предпринимателей, менеджеров, банковских работников; растет социально-политическая активность молодых людей. С другой стороны, молодежь оказалась одной из самых незащищенных социальных групп, значительно ухудшилось ее материальное положение, замедлилось социальное продвижение, наблюдается глубокое противоречие, вызванное несоответствием новых социально-экономических требований и качеств личности молодого человека, традиционно формируемых социальными институтами российского общества.
Несмотря на некоторые положительные результаты, профессиональная ориентация в современных условиях все еще не достигает своих главных целей - формирование у современной молодежи профессионального самосознания с целью оптимизации процесса профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным способностям каждой личности и запроса общества в кадрах, его требования к современному специалисту.
Для пришедших молодых специалистов и молодых работников в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург», которые сделали свой выбор в пользу профессионального роста и самоопределения, разработана программа развития кадрового потенциала, т.е. привлечения, отбора, удержания и становления.
И, как «мощный рычаг воздействия и объединения» молодежи, на предприятии ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» создана молодежная организация - Совет Молодых Специалистов (СМС). СМС берет на себя очень важную и трудоемкую функцию по объединению, развитию, привлечению, отбору и закреплению молодых кадров, а также дает возможность молодым специалистам и молодым работникам показать и реализовать способности не только в трудовом коллективе, но и в общественной и спортивной сфере. Эти вопросы и будут более подробно раскрыты в дипломной работе.
Цель работы: совершенствование реализации потенциала молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ источников литературы по вопросам реализации потенциала молодых специалистов в организации.
2. Провести анализ деятельности ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
3. Провести анализ результатов труда и реализации молодежного потенциала молодых специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
4. Провести исследование реализации потенциала молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
5. Разработать программу Совета молодых специалистов по реализации потенциала.
Гипотеза исследования - реализация потенциала будет успешной при:
1. Определении факторов реализации потенциала молодых специалистов на предприятии;
2. Осуществлении комплексного подхода к работе с молодыми специалистами;
3. Вовлечении молодых специалистов в молодежную организацию;
4. Реализации программы Совета молодых специалистов
Объект исследования: молодые специалисты ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
Предмет исследования: потенциал молодых специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций. Вопросы формирования и развития кадровой политики и кадрового потенциала
рассматриваются в работах: Т. Ю. Базарова, В. В. Травина, В. А. Дятлова, Ю. Г. Одегова, С. А. Карташова, И. В. Бизюковой, А. Воронкова,
В. А. Куличенко, А. Я. Кибанова, Л. Е. Воробьевой, В. Б. Бударина, А. П. Егоршина, А. П. Беляева, Л. Ф. Черкасовой, А. В. Оболонского,
П. В. Журавлева, С. В. Шекшни, Ю. Р. Вишневского, А. В. Пономарева,
Н. В. Поповой и других.
Методы исследования: теоретического анализа данных, анкетирование, анализ документов, сравнительный анализ результатов, статистический анализ данных, структурно-динамический анализ.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом молодых специалистов ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». Данные рекомендации применимы не только на исследуемом предприятии, но и на других отечественных предприятиях.
Резюмируя проделанную работу, необходимо отметить, что молодые специалисты, попадая в трудовой коллектив, в новые и сложные для них жизненные условия, нуждаются в помощи и поддержке, в мероприятиях по социально-психологической адаптации. Успешная адаптация для молодого человека в современных условиях означает не только успешную профессиональную деятельность, но и разрешение некоторых личностных проблем, выработку позитивной жизненной ориентации, актуализацию собственных ресурсов для преодоления жизненных препятствий. Работа с молодыми специалистами - это процесс системного и планомерно организованного воздействия на молодых специалистов компании с помощью организационных, экономических и социальных механизмов управления, взаимосвязанных между собой, с целью обеспечения эффективной работы компании, а также повышения степени удовлетворения потребностей молодых специалистов в их профессиональном и личностном развитии.
Исходя из многочисленных определений понятия «молодой специалист» мы определили его основные и дополнительные критерии. К основным критериям отнесли возраст индивида и уровень образования, к дополнительным - форму обучения, содействие трудоустройству, срок трудоустройства после окончания учебы, срок отработки.
Система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.
Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией.
Взаимоотношение поколений, а именно непринятие интересов, норм поведения молодежи старшим поколением является одной из значимых причин ухода молодежи от окружающей действительности, в том числе с помощью психоактивных веществ.
С позиции молодых специалистов социальные последствия касаются практически всех сфер их жизнедеятельности: роста профессиональной квалификации, приобретение опыта работы, формирование профессионального облика, роста конкурентоспособности на рынке труда. В результате чего формируется пассивная модель поведения молодых специалистов на предприятии, а впоследствии в результате неудовлетворенности своим положением в коллективе это приводит к росту агрессивности по отношению к коллективу и предприятию в целом.
Молодой специалист должен работать под руководством опытных коллег, и от него требуется готовность смириться с осознанием зависимости и подчиненности. В возрасте 25-30 лет работник определяет, является ли выбранная область работы подходящей для него или нет. Для этого периода наиболее характерны частые смены места работы - ротация в новую область деятельности.
Таким образом, программы и стратегии развития предприятий, которые раннее формировались с акцентом на молодого специалиста-работника, без учета его личностной составляющей и при его использовании в основном лишь в рамках экономической, а не социальной системы - сегодня не могут быть одним из инструментов развития кадровой политики и, следовательно, устойчивого развития компании.
Решением данной проблемы становится формирование индивидуальных планов развития карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, а также дополнительное обучение.
Индивидуальный план развития молодого специалиста обеспечивает его постоянное движение вперед. Он должен содержать планы профессионального обучения, прохождения стажировки в первый год работы в организации, участие в научно технических конференциях, а также участие в тренингах, семинарах и других формах повышения квалификации.
Рассмотренные основные методы работы с молодыми специалистами на предприятии ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» позволяют сделать вывод о том, что предприятие ориентировано на привлечение на работу молодых специалистов, выпускников вузов и создание при этом всех необходимых условий и предпосылок для раскрытия профессионального потенциала каждого молодого работника и максимально эффективного его использования.
Реализация потенциала молодежи в организации в очень большой мере зависит от общественных отношений, целей политики предприятия и средств их достижения. В ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург предприятии сложилась своя, уникальная политика по отношению к молодежи и формы работы с перспективными молодыми сотрудниками, где ставится акцент на формирование насущных потребностей молодежи, работающей на предприятии, на разработку специализированных социальных программ, действие которых должно быть направлено на совершенствование профессиональной подготовки и роста молодых специалистов и создание приемлемых социально-бытовых условий труда, где уделяют большое внимание формирования основ корпоративной культуры.
Таким образом, можно сделать вывод, что программы и стратегии развития нефтегазовых компаний, которые раннее формировались с акцентом на молодого специалиста-работника, без учета его личностной составляющей и при его использовании в основном лишь в рамках экономической, а не социальной системы - сегодня не могут быть одним из инструментов развития кадровой политики и, следовательно, устойчивого развития компании. Решением данной проблемы становится формирование индивидуальных планов развития карьеры, включающих рабочие задания, выходящие за рамки стандартных должностных обязанностей, а также дополнительное обучение.
Индивидуальный план развития молодого специалиста обеспечивает его постоянное движение вперед. Он должен содержать планы профессионального обучения, прохождения стажировки в первый год работы в организации, участие в научно технических конференциях, а также участие в тренингах, семинарах и других формах повышения квалификации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
