Введение 3
1 Теоретические основы управления оппортунизмом трудовых
отношений в сфере образования 7
1.1 Содержание и функции менеджмента в образовании 7
1.2 Сущность и характерные особенности оппортунизма трудового
персонала 16
1.3 Инструменты и механизмы противодействия трудовому
оппортунизму 37
2 Анализ причин возникновения и форм проявления трудового
оппортунизма в дошкольной организации 55
2.1 Характеристика особенностей рынка дошкольного образования
Свердловской области 55
2.2 Исследование рынка труда педагогических кадров 61
2.3 Общая характеристика и оценка форм проявления трудового
оппортунизма дошкольной образовательной организации 68
3 Разработка и формирование системы управления
оппортунистическим поведением трудового персонала в дошкольной образовательной организации 84
3.1 Разработка комплексного алгоритма управления
оппортунистическим поведением трудового персонала в дошкольной образовательной организации 84
3.2 Программа мероприятий по управлению оппортунистическим
поведением персонала дошкольной образовательной организации 107
3.3 Оценка результативности управления оппортунистическим поведением трудового персонала в дошкольной организации 121
Заключение 124
Список использованной литературы 127
Актуальность диссертационного исследования.
Рост значимости проблем трудового оппортунизма в дошкольной образовательной организации обуславливается тем, что на рынке труда педагогических кадров и рынке образовательных услуг складывается неблагоприятная ситуация, связанная с дефицитом педагогических кадров в системе дошкольного образования, оттоком квалифицированных специалистов из дошкольных организаций и проблемой старения кадров. В этих условиях возникает риск снижения качества образовательных услуг и конкурентноспособности дошкольной образовательной организации, что требует внедрения новых подходов в системе управления персоналом. При этом могут возникать серьезные предпосылки для оппортунистического поведения работников. В то же время практических рекомендаций по снижению оппортунизма трудового персонала, учитывающих специфику дошкольной образовательной организации, на сегодняшний день недостаточно.
В настоящее время оппортунистическое поведение работников оборачивается для дошкольной организации издержками, как прямыми, когда работники недобросовестно выполняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», в результате чего дошкольная образовательная организация не в полном объеме использует имеющиеся ресурсы для достижения более высоких результатов.
Вместе с тем, на практике мы видим, что механизмы снижения оппортунизма персонала в дошкольной организации применяются не в полном объеме, системного подхода в управлении персоналом и развитии механизмов выявления и ограничения оппортунистического поведения в дошкольных образовательных организациях нет.
Таким образом, проблема управления оппортунистическим поведением персонала дошкольной организации обусловлена возникновением противоречий между необходимостью разработки новых подходов и механизмов выявления и ограничения оппортунистического поведения работников и отсутствием критериев оценки оппортунизма персонала, характеристик форм проявления и мер по минимизации транзакционных издержек и оппортунистического поведения на всех этапах трудовых отношений в дошкольной образовательной организации.
Актуальность тематики и дискуссионность подходов к проблеме оппортунистического поведения персонала дошкольной организации предопределили цель и задачи, обусловили выбор объекта и предмета исследования.
Цель исследования - научное обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по снижению оппортунизма трудового персонала, учитывающих специфику дошкольной образовательной организации. Постановка данной цели предопределила решение следующих задач:
- исследовать теоретические основы управления оппортунизмом в сфере трудовых отношений;
- проанализировать причины возникновения и формы проявления оппортунизма трудового персонала в дошкольной организации;
- разработать практические рекомендации по формированию системы управления оппортунистическим поведением трудового персонала в дошкольной организации.
Объект исследования: процессы формирования и проявлений оппортунистического поведения трудового персонала в дошкольной образовательной организации.
Предмет исследования: организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе проявления и нивелирования оппортунизма трудового персонала в дошкольной образовательной организации.
Методы научного исследования: анализ научной литературы по исследуемой проблематике, сравнение, обобщение, анализ статистических и эмпирических данных, находящихся в открытом доступе, анализ факторов текучести кадров, опрос методом анкетирования.
Степень разработанности проблемы.
Среди российских ученых проблематику трудового оппортунизма развивают В.И. Беляев, О.Г. Бодров, Р.И. Капелюшников, М.В. Курбатова, Е.В. Попов, В.Л. Симонова, А.Е. Шаститко, В.В.Чащин и другие. Несмотря на наличие достаточно большого количества научных публикаций, посвященных оппортунистическому поведению, формы его проявления в дошкольной организации исследованы слабо.
Исследованием механизмов и инструментов противодействия оппортунизму занимались В.И. Беляев, К.А. Данилова, О.Н. Пяткова, Н.Ю. Богданова, О.А. Красиков, И.В. Рощина, Е.А. Косьмина и другие.
Понятие менеджмента в образовании, а также сущность и функции системы управления кадрами в значительной степени раскрыты в трудах таких авторов как Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, О.В. Пастюк, М.М. Поташник, В. П. Симонов, П. И. Третьяков, Т. И. Шамова.
Внедрению современных концепций менеджмента в практику управления образовательными организациями посвящены работы А.И. Барановского, В.Н. Введенского, В.А. Ситарова, В.В. Чащина, М.В. Рожковой и других.
Практическая значимость работы. Теоретические выводы, содержащиеся в работе, могут служить обоснованием принципов построения программы мероприятий по управлению оппортунистическим поведением персонала дошкольной организации, обеспечивающей достижение значимых социально-экономических эффектов:
- удовлетворённость персонала системой стимулирования, возможностью профессионального роста;
- снижение текучести квалифицированных кадров;
- удовлетворенность потребителей качеством образовательных услуг, системой управления дошкольным образовательным учреждением, обеспечивающей достижение значимых социально-экономических эффектов:
а) для педагогов дошкольной организации - удовлетворённость системой стимулирования, возможность профессионального роста, саморазвития, профилактика профессионального выгорания;
б) для руководителей, администрации - снижение текучести квалифицированных кадров, привлечение молодых специалистов устранение дефицита кадров, повышение конкурентноспособности дошкольной организации на рынке образовательных услуг;
в) для Министерства образования - снижение социальной напряженности, снижение оттока кадров, удовлетворенность качеством образовательных услуг;
г) для родителей - повышение степени удовлетворенности качеством образовательных услуг.
Основные этапы научной новизны работы. Выявлены специфические факторы проявления оппортунистического поведения трудового персонала дошкольной организации:
- особенности образовательных услуг;
- отсутствие четких критериев, позволяющие определить качество дошкольной образовательной услуги и личного вклада труда педагога;
- невозможность и нецелесообразность полного контроля;
- формализованность подотчетности и мониторингов.
Разработан комплексный алгоритм управления оппортунистическим поведением трудового персонала дошкольной образовательной организации, включающий следующие этапы:
- исследование факторов внешней и внутренней среды;
- разработку диагностического инструментария;
- разработку гибкой организационной структуры проектного управления;
- разработку кадровой концепции дошкольной организации и внедрение технологий кадрового менеджмента, внутреннего маркетинга.
В диссертационной работе рассмотрена проблема оппортунизма трудового персонала дошкольной организации, как одного из типов социально-трудовых отношений.
Теоретический анализ исследуемой проблемы показал, что образовательная деятельность в дошкольной организации характеризуется рядом специфических особенностей, которые могут стать основаниями для возникновения оппортунистического поведения персонала.
Во-первых, специфика образовательной услуги. Образовательная услуга относится к доверительным благам, в вопросе определения качества, объемов, содержания и результатов потребления образовательной услуги ее потребитель полностью доверяет ДОУ и полагается на него [3].
Во-вторых, результат образования отдален от оценки реального вклада педагогов настолько, что делает трудоемким и затратным разработку объективных критериев для оплаты труда персонала и контроль за их выполнением; педагоги не видят конкретной связи между уровнем зарплаты и результатами своего труда и заменяют реальный труд «маркерами» публичной активности [4].
В-третьих, уровень реальных возможностей и способностей детей настолько индивидуален, что достижение стопроцентного успеха в обучении каждого ребенка никто гарантировать не может.
Таким образом, специфика в организации образовательного процесса обуславливает возникновение рисков недобросовестного поведения персонала, что требует внедрения современных научных технологий управления в систему дошкольного образования.
Во второй главе проведен анализ рынка системы дошкольного образования и качества образовательных услуг на уровне Российской Федерации, Свердловской области и г. Екатеринбурга, анализ рынка труда и исследования в конкретном ДОО. По результатам анализа выявлено, что в дошкольных образовательных организациях существуют такие кадровые риски, как старение и отток педагогических кадров, обусловленные повышением требований к уровню квалификации в условиях увеличения педагогической нагрузки и интенсивности труда. Кроме того, выявлены особенности рынка дошкольного образования Свердловской области: сокращение возможностей раннего развития в местах в ДОО для детей от двух месяцев до трех лет; увеличение укомплектованности дошкольных групп и групп раннего возраста; отсутствие равной доступности образования в удаленных от центра территориях Свердловской области для детей с ОВЗ; низкий уровень соответствия квалификации выпускников системы профессионального образования. Эти факторы увеличивают риск оппортунистических проявлений персонала при выполнении трудовых обязанностей.
В процессе нашего исследования определены методы и показатели оценки уровня развития социально-трудовых отношений в дошкольной организации, такие как трудовая мотивация, степень удовлетворенности персонала системой поощрения, выявление ведущих потребностей и различных практик оппортунистического поведения персонала ДОО. Для исследования факторов, влияющих на проявления разных практик оппортунизма, был подобран диагностический инструментарий, разработаны анкеты для анонимного опроса персонала по использованию практик трудового оппортунизма в дошкольной организации.
Анализ результатов диагностики оппортунистического поведения персонала подтвердил умеренное распространение отлынивания как формы проявления постконтрактного оппортунизма: разные практики отлынивания используют почти половина (46,7%) педагогов дошкольной организации, в том числе имитация трудовой активности для скрытия резервов рабочих мест для своих личных целей. Оппортунистический способ действия персонала проявляется в замещении содержательной деятельности «работой на показатель», а также выбором «показателя», позволяющего демонстрировать свою «эффективность» руководству с наименьшими для педагога затратами и максимальной личной выгодой.
В третьей главе на основе проектного подхода нами разработан комплексный алгоритм управления оппортунистическим поведением персонала МАДОУ № 103 г. Екатеринбурга, включающий 6 этапов:
- исследование факторов внешней и внутренней среды;
- разработка диагностического инструментария;
- разработка гибкой организационной структуры;
- разработка программы мероприятий;
- оценка затрат и социально-экономических эффектов;
- контроль эффективности и возможных рисков при реализации комплексного алгоритма.
Результаты внедрения комплексного алгоритма включают:
- формирование среды педагогического сотрудничества,
минимизирующей риски оппортунистических действий персонала;
- вовлечение персонала в управленческую деятельность, способствующей повышению профессиональной активности каждого члена коллектива; использование резервов и возможностей коллегиальных органов управления для разработки и принятия управленческих решений; делегирование полномочий и предоставление самостоятельности в разработке и принятии конкретных управленческих проектов.
- формирование персональной ответственности за результат работы;
- формирование системы материальной мотивации, стимулирующей добросовестное исполнение обязательств: вознаграждение, ориентированное на результат, гласное распределение стимулирующего фонда оплаты труда, согласно изменениям в Положении.
В ходе реализации проекта выявлено, что система проектного управления является эффективным механизмом для предотвращения и снижения трудового оппортунизма в процессе формирования системы мотивации, стимулирующей добросовестное исполнение обязательств персоналом дошкольной образовательной организации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
