Реферат 4
Введение 6
1 Теоретические основы формирования и развития системы деловой оценки
персонала в современных условиях 9
1.1 Необходимость оценки деятельности персонала организаций 9
1.2 Методы оценки персонала 18
1.3 Особенности оценки эффективности персонала организации в
нефтегазовой отрасли 25
2 Анализ системы управления и оценки персонала в ООО «Регионгазстрой» 36
2.1 Описание организации ООО «Регионгазстрой» 36
2.2 Характеристика персонала организации 44
2.3 Система оценки эффективности деятельности персонала организации .... 57
3 Разработка проекта по совершенствованию оценки персонала В ООО
«Регионгазстрой» 68
3.1 Выявленные недостатки в системе оценки персонала 68
3.2 Предложения по оценке персонала 68
3.3 Оценка эффективности разработанных мероприятий 72
4 Социальная ответственность 81
Заключение 91
Список используемых источников 93
Приложение А Анкета для оценки персонала 97
В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах деятельности общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Необходимость адекватного приспособления условий производственной деятельности к постоянным изменениям порождает принципиально новые системы управления, основанные на признании важности комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности работника и развитие его как личности в организации, удовлетворении индивидуальных потребностей наемных работников, обеспечении их заинтересованности в конечных результатах деятельности всей организации.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом, необходимы изменения подходов к оценке персонала, как важнейшего инструмента управления кадрами, который долгое время оставался официальным, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия сотрудника занимаемой должности. На сегодняшний день оценка персонала является как источником информации об уровне квалификации работника и его соответствии должности, так и методом изучения его потенциала. Это служит основой для принятия не только организационных решений (отбор или кадровые перемещения), но и таких как: принятие в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, создание эффективных команд и многое другое.
Следовательно, в условиях возрастания роли персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью, получения точной информации о состоянии и перспективах его развития, оценка работников должна становиться инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и
социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.
Но, все же, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала в теории и практике управления, совершенствование систем оценки остается актуальной и сложной задачей в виду ряда существующих в этой области проблем, таких как: трудность поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда работника и его потенциал; низкая степень достоверности ряда оценочных методов и некорректность их использования; сложность выбора оптимального метода для оценки работника; отсутствие должной увязки результатов оценки персонала с дальнейшими организационными решениями. К тому же, можно перечислить и проблемы, связанные с процедурой оценки персонала в российских компаниях: сопротивление оценочным процедурам со стороны работников; низкая мотивация оцениваемых к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение экспертами ошибок, приводящих к субъективности полученных результатов.
Очевидная необходимость повышения эффективности системы оценки персонала, как важнейшей кадровой технологии, определяют научную и практическую актуальность темы настоящего исследования - поиска путей совершенствования системы оценки персонала российских компаний.
Исследования в данной области были отражены в работах отечественных ученых, как: В.А. Антропова, Н.И. Архипова, Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, А.Д. Выварца, Б.М. Генкина, Л.Д. Гительмана, В.А. Дятлова, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Л.И. Кочетковой, Е.В. Маслова, Д.В. Нестеровой, И.А. Никитина, И.И. Пичурина, В.В. Семененко, А.И. Татаркина, В.В. Травина, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня и др., в трудах, которых исследованы вопросы формирования, воспроизводства персонала предприятий, сохранения их кадрового потенциала.
Целью исследования является разработка предложений и рекомендаций системы оценки персонала организации.
Достижение цели исследования потребовало постановки и решения следующих задач:
- провести анализ сущности системы оценки персонала в процессе управления персоналом;
- рассмотреть особенности методов деловой оценки персонала;
- провести анализ системы управления и оценки персонала в ООО «Регионгазстрой»;
- разработать проект по совершенствованию оценки персонала в ООО «Регионгазстрой».
Объектом исследования является ООО «Регионгазстрой».
Предметом исследования выступают организационные и социальноэкономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления персоналом предприятий.
В качестве инструментов исследования использовались также методы функционального, экспертного анализа.
Практическая ценность полученных результатов характеризуется возможностью их использования для выявления резервов повышения эффективности, разработки и реализации практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом на предприятиях.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы составляет 93 страниц машинописного текста.
Подводя итог по проведенному исследованию, можно сделать следующие выводы.
Оценка персонала - одна из важнейших функций управления персоналом современного предприятия. Она позволяет связать воедино все элементы системы управления персоналом, такие как отбор, стимулирование труда, планирование потребности в работниках, адаптация, развитие способностей, планирование карьеры сотрудников и т.д., а результаты оценки служат информационной базой для принятия решений в сфере управления персоналом.
Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от задач и целей, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.
Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия личностных и профессиональных характеристик работника требованиям должности, на которую он претендует или которую занимает. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.
Цель деловой оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития ООО «Регионгазстрой».
Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по ее результатам оценивают, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Проблемы существующей организации деловой оценки персонала в ООО «Регионгазстрой»:
- не проводится оценка технических компетенций. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.
- не осуществляется обновление результатов предыдущих оценок.
Аттестация носит преимущественно субъективный характер.
Итак, в настоящий момент в ООО «Регионгазстрой» организация деловой оценки персонала несовершенна: аттестации зачастую проводятся формально,а в оценке руководителей подчиненные не принимают участия. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации оценки персонала и возникает необходимость ее совершенствования.
Результатом совершенствования организации деловой оценки персонала в ООО «Регионгазстрой» будет:
- Более эффективное использование кадровых потенциалов;
- Более высокая мотивация персонала;
- Эффективное и более целенаправленное использование средств на обучение.
Предлагаемые совершенствования позволят правильно организовать оценку и сделать ее более объективной.
При внедрении предложенных совершенствований мы решим проблемы организации деловой оценки персонала в компании, которые были обнаружены в ходе анализа существующей организации деловой оценки персонала, а именно:
- кадровый резерв будет формироваться не только по менеджерским компетенциям, но и по техническим компетенциям;
- результаты от оценки методом «360°» будут более полными;
- с проведением ассессмент-центра будет происходить обновление данных об использовании менеджерами полученных знаний.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
