Тема: Разработка системы мотивации трудовой деятельности персонала

Актуальность: в условиях рыночной экономики эффективность деятельности промышленных предприятий во многом зависит от «человеческого капитала», кадрового потенциала предприятия, умения организовать и руководить «кадрами», обеспечивать функционирование и развитие системы управления. Однако характерной чертой для многих российских промышленных предприятий является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда, особенно в сегменте молодых специалистов. Поэтому, актуальным является совершенствование мотивации персонала, особенно представителей молодого поколения, поскольку они являются будущей основой успешной деятельности промышленных предприятий.
Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности эффективно и органично соединить цели предприятия и цели работников. Однако для того чтобы построить такую систему управления человеком, при которой он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно, с точки зрения достижения организацией своих целей, нужно знать, что побуждает человека к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Теоретическая разработанность. Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматриваются в научной и публицистической литературе. Теории мотивации и управления эффективностью представлены в трудах таких зарубежных ученых, как Дж. Адамс, Ф. Герцберг, Б. Кей, Э. Мерман, Ф. Тейлор, М. Эггерт. и других.
В России изучением различных аспектов мотивации работников занимаются О.Е. Алехина, В. Верхоглазенко, Е. Ветлужских, В.И. Герчиков, С.Б. Каверин, А.Я. Кибанов, А. Мишарин и другие.
Тема «Разработка системы мотивации трудовой деятельности персонала» актуальна для организации АО НПК «Уралвагонзавод», так как отсутствует система мотивации молодых работников, отсутствует современная система планирования деловой карьеры работника, что влечет за собой возникновение серьезных проблем для предприятия в будущем.
Проблема исследования заключается в необходимости поиска мотиваторов трудовой деятельности персонала АО НПК «Уралвагонзавод».
Целью Выпускной квалификационной работы является разработка системы мотивации трудовой деятельности персонала АО НПК «Уралвагонзавод».
Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:
1. Провести анализ системы управления персоналом АО НПК «Уралвагонзавод»;
2.Определить проблемы в системе мотивации трудовой деятельности АО НПК «Уралвагонзавод»;
3. Рассмотреть нормативно-правовое обеспечение;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала опираясь на изученный материал и анализ системы управления персонала АО НПК «Уралвагонзавод».
Объектом исследования является система мотивации персонала в организации.
Предметом исследования Выпускной квалификационной работы является разработка системы мотивации трудовой деятельности АО НПК «Уралвагонзавод».
При написании выпускной квалификационной работы использовались теоретические методы (для изучения теоретических источников и нормативных документов), эмпирические методы (анализ результатов деятельности предприятия, анализ структуры персонала, анализ системы мотивации персонала), а также социологические методы (анкетирование, опрос) и экономико-математические расчеты.

Купить

Акционерное общество «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» является головным предприятием интегрированной структуры, объединяющей 18 предприятий, учреждений и организаций, лидирует в отрасли грузового железнодорожного и специального машиностроения.
Объектом анализа в данной работе является подразделение НПК «Уралвагонзавод» - цех 765. Данный цех - сборочно-сварочный цех крупных узлов.
Проведенный экономический анализ показал, что эффективность производственной деятельности цеха 765 к концу анализируемого периода ухудшилась.
Анализ системы управления персоналом рассматриваемого предприятия позволил выявить следующие проблемы:
1. Низкая доля молодых работников. И, несмотря на имеющееся Положение об адаптации персонала, наличие института наставничества, более половины молодых работников рассматриваемого цеха готовые его покинуть в ближайшее время. Основная причина- отсутствие карьерного роста. Это означает, что в ближайшие несколько лет подразделение может иметь проблемы, связанные с потерей квалифицированных кадров и поиском новых работников.
2. Коэффициент текучести кадров в отчетном периоде находится выше нормативного значения.
Для решения выявленных проблем в области управления персоналом необходимо разработать мероприятия для мотивации молодых рабочих, а для уменьшения текучести кадров необходимо разработать мероприятия, способствующие закреплению сотрудников на предприятии.
Что касается системы мотивации, то проведенный анализ показал, что система нематериальной мотивации на рассматриваемом предприятии разработана достаточно хорошо.
Основой системы материальной мотивации является заработная плата, основой которой являются два элемента: оклад (базовая заработная плата) и премиальные для работников и служащих. Премирование сотрудников рассматриваемого предприятия зависит от общего результата их трудовой деятельности. Все работники рассматриваемого предприятия получают ограниченный штатным расписанием оклад плюс премии согласно премиального Положения. При этом сумма премии зависит от общего результата их трудовой деятельности, а не от индивидуальной эффективности работника.
С точки зрения работодателя данная система материальной мотивации является эффективной, т.к. позволяет четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику премиальные выплаты, при этом стимулирует работников делать меньше бракованной продукции и соблюдать правила Системы менеджмента качества. Однако, насколько данная система стимулирует самого работника не известно, т.к. никаких замеров по данному направлению не проводилось. Поэтому автор данной работы провел диагностику трудовой мотивации сотрудников рассматриваемого предприятия, а также степени удовлетворенности работой.
Для социологического опроса были выбраны рабочие, т.к. проведенный анализ показал наибольшие проблемы в рассматриваемом цехе именно в данной категории. Исследование соответствия существующей системы мотивации ожиданиямрабочихцеха, проведено методом опроса, с помощью специально разработанной анкеты.
Проведенный опрос сотрудников предприятия позволил выделить следующие основные проблемы в системе мотивации рабочих цеха 765:
1. «Непрозрачная» система премирования, т.е. незнание работником результатов своего труда.
2. Коллективная ответственность за достижение/недостижение показателей премирования.
3. Низкая удовлетворённость от работы.
4. Отсутствие обратной связи: мало информации о событиях, происходящих на предприятии.
Поскольку нами выявлена проблема мотивации молодых работников, то рассмотрены тонкости мотивации поколений Y (22-27 лет).
Современные эксперты выделяют несколько принципов мотивации молодых специалистов:
1. Мотивируют не только деньги, но и интересные задачи.
2. Важна постоянная обратная связь.
3. Нежелание читать длинные тексты, для них более понятны картинки, инфографика и короткие тексты;
4. Чтобы заинтересовать нынешнее поколение Y также необходим бренд работодателя со своей корпоративной культурой и ценностями.
Система мотивации молодых специалистов разработана автором работы с учетом этих особенностей.
Анализ показал, что система мотивации цеха 765, хотя и представлена достаточно широко, но имеются проблемные места, что ведет к необходимости доработки данной системы.
Для исправления «непрозрачной» системы премирования рекомендуется внести в Премиальное положение следующие корректировки:
1. Индивидуальная ответственность за бракованную продукцию - за каждую бракованную продукцию депремируется конкретный человек ее допустившей в размере 10% от оклада.
2. Индивидуальная ответственность за каждый случай невыполнения требований РД СМК в размере 5% от оклада.
При введение данных корректировок, с точки зрения работодателя данная система материальной мотивации останется эффективной, т.к. также позволяет четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу или ее невыполнение он платит сотруднику премиальные выплаты, при этом стимулирует работников делать меньше бракованной продукции и соблюдать правила Системы менеджмента качества. А с точки зрения работника появляется индивидуальная ответственность за нарушения, т.е. кто не прав, тот и будет депремирован. Это позволит, во-первых, повысить уровень индивидуальной ответственности, а во-вторых, снизит уровень конфликтности между коллегами.
Для решения дугой проблемы - сотрудники не всегда ознакомлены с плановыми показателями для достижения премии - рекомендуется в цехе повесить специальный информационный стенд (современный монитор, подключенный к IT-службе предприятия и куда поступают данные), на котором ежемесячно вывешиваются плановые показатели: план выпуска готовой продукции, план по себестоимости выпускаемой продукции, темп роста заработной платы в сравнении с темпом роста производительности труда.
Два раза в месяц, например, 15 числа и 28 числа, на данном стенде должна появляться информация, на сколько % достигнуты плановые показатели, чтобы работники могли видеть каким образом «поднапрячься» для получения премии.
Также для достижения поставленной цели рекомендуется раз в месяц проводить общецеховое собрание (в начале месяца), на котором начальник цеха должен четко обозначить и показать все плановые показатели на предстоящий месяц, обсудить итоги прошедшего месяца: почему не смогли достигнуть запланированных показателей или, наоборот, похвалить коллектив, ответить на вопросы своих работников и т.д. Такое собрание будет способствовать созданию обратной связи между руководством и работниками цеха, их диалогу, информированию сотрудников о событиях, происходящих на предприятии. Ранее отмечалось, что начальник цеха использует, в основном, авторитарный стиль управления, что объясняется достаточно серьезным и ответственным производственным процессом. Но, на таких собраниях руководителю рекомендуется в общении с подчиненными прислушиваться к их мнению и проявлять больше уважения для повышения лояльности работников и повышению их трудовой мотивации.
Для достижения поставленной цели - повышение мотивации работников - рекомендуется использовать коучинг для начальника цеха 765. В качестве коучинга выбран тренер Нечаева Елена (г. Екатеринбург).
Для рабочих цеха 765 в рамках поставленной задачи рекомендуется тренинг «Счастье в деятельности».Задача данного тренинга - научиться стабильно получать энергию от своей деятельности, достигать значимых результатов в работе с удовольствием, поддерживать жизненный баланс и помогать в этом другим.
По мнению автора данный тренинг позволит повысить мотивацию трудовой деятельности каждого сотрудника и будет способствовать сплочению коллектива и закреплению сотрудников на предприятии, поскольку они научатся получать удовольствие от своей работы.
Для решения выявленных проблем в области управления персоналом разработана программа развития карьеры для молодых рабочих - «Лучшая двадцатка». Задача данной программы - подобрать до 20 перспективных молодых работников, готовых в любой экономической и производственной ситуации принимать решения и брать на себя ответственность за их исполнение.
В результате предложенных мероприятий цех 765 получит положительный результат от своей деятельности - 6,6 млн. руб.
Следовательно, реализация предложенных мероприятий решает поставленные задачи - совершенствование системы мотивации персонала, снижение текучести кадров и повышение эффективной работы предприятия, при этом повышается лояльность работников к предприятию. Следовательно, поставленную в выпускной квалификационной работе цель можно считать достигнутой.

Купить