Разработка программы развития персонала в организации

На основании проведенных исследований можно сделать следующий вывод, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время.
Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, которая может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.
Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей.
В данной работе проведен анализ системы управления и развития персонала на примере УСД «Ленинский районный суд», находящийся в г. Томске, деятельность, которой заключается в судопроизводстве.
Анализируя систему управления персоналом в УСД «Ленинский районный суд» можно сказать, что руководство организации не имеет определенной программы действий в отношении персонала, а вся кадровая работа практически сводится к учету кадров, ведению трудовых книжек и внеорганизационному обучению, которое применяется только к уже высококвалифицированному работнику.
Проанализировав систему развития персонала на примере УСД «Ленинский районный суд» можно сделать следующие выводы:
• Система развития персонала в основном основана на неорганизационном обучении с целью повышения квалификации уже высококвалифицированных работников;
• Формирование кадрового резерва в организации плохо развито;
• Система мотивации слабо развита, это заключается в том, что люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей "от и до", а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.
Исходя из анализа развития персонала в УСД «Ленинский районный суд», с целью формирования системы развития персонала рекомендовано:
• усовершенствовать работу с персоналом, приняв новую штатную единицу - менеджера по персоналу;
• разработать модель мотивационной системы на предприятии.
Функционирование отдела по работе с персоналом повысит эффективность производства и системы управления.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.
В случае возникновения у предприятия необходимости в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.
Таким образом, разработанные методические рекомендации помогут повысить эффективность работы по развитию персонала в УСД «Ленинский районный суд». Это особенно актуально для организаций, относящихся к сфере судопроизводства, где ключевая роль принадлежит персоналу.


Купить