Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
|
Список условных обозначений и сокращений 3
Реферат 4
Введение 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 10
1.1. Адаптация персонала: сущность, виды, этапы, подходы к
анализу 10
1.2. Работающая молодежь. Зарубежный и российский опыт
управления системой адаптации 36
1.3. Особенности адаптации молодых работников на
промышленном предприятии 45
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ АО ЕВРАЗ КГОК) 52
2.1. Портрет предприятия и его кадровая политика 52
2.2. Система работы с молодежью на промышленном
предприятии 62
2.3. Анализ результатов анкетирования молодых работников по
вопросам адаптации 69
2.4. Предложения по совершенствованию системы адаптации молодых работников и их эффективность 78
Заключение 89
Список использованной литературы 92
Приложение А. Программа исследования 103
Приложение Б. Анкета 107
Приложение В. Состав молодых работников предприятия 112
Приложение Г. Анализ результатов анкетирования 114
Приложение Д. Проект «Школа наставников» 126
Приложение Е. Проект Положения «О наставничестве» 166
Реферат 4
Введение 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 10
1.1. Адаптация персонала: сущность, виды, этапы, подходы к
анализу 10
1.2. Работающая молодежь. Зарубежный и российский опыт
управления системой адаптации 36
1.3. Особенности адаптации молодых работников на
промышленном предприятии 45
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ АО ЕВРАЗ КГОК) 52
2.1. Портрет предприятия и его кадровая политика 52
2.2. Система работы с молодежью на промышленном
предприятии 62
2.3. Анализ результатов анкетирования молодых работников по
вопросам адаптации 69
2.4. Предложения по совершенствованию системы адаптации молодых работников и их эффективность 78
Заключение 89
Список использованной литературы 92
Приложение А. Программа исследования 103
Приложение Б. Анкета 107
Приложение В. Состав молодых работников предприятия 112
Приложение Г. Анализ результатов анкетирования 114
Приложение Д. Проект «Школа наставников» 126
Приложение Е. Проект Положения «О наставничестве» 166
Основа любой современной организации - это персонал, обеспечивающий эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяющий ее экономические показатели, и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит, главным образом, от эффективности проведения работы по отбору персонала. 1
Актуальность темы исследования состоит в следующем. В современных кризисных условиях любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим, большое значение приобретают вопросы формирования кадрового состава российских организаций за счет привлечения и закрепления необходимой рабочей силы. Поэтому проблема адаптации персонала становится важной, включая необходимость поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.
Существует противоречие между потребностью в оптимизации работы на промышленном предприятии по привлечению на работу, адаптации и закреплению на предприятии молодых работников и эффективностью реализации корпоративных адаптационных программ.
Подбор и прием на работу является длительным и дорогостоящим процессом. Поэтому организация заинтересована, чтобы принятый сотрудник успешно прошел процесс адаптации и настроена на длительные трудовые отношения. Согласно статистике, большая часть работников покидает организацию в течение первых трех месяцев после трудоустройства. Основными причинами ухода являются несовпадение реального положения вещей с ожиданиями, сложность вхождения в новую структуру. Обычно, новый сотрудник начинает работу в организации абсолютно на неподготовленном месте и ему приходится выходить из этой ситуации самостоятельно.
Данный опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы. Именно поэтому облегчить процесс вхождения работников в организацию призвана система адаптации.1
Основным показателем успешной адаптации, является комфортное ощущение себя членом коллектива, чувство собственной необходимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, авторитет среди коллег, удовлетворенность и уверенность в своих силах, 3 завтрашнем дне.2
Одной из важнейших проблем работы с персоналом в организации является управление адаптацией. В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Необходимой частью системы управления персоналом выступает адаптация сотрудников на рабочем месте. Грамотный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные аспекты внутренней среды организации, а с другой - является эффективным мотивационным инструментом, что дает возможность руководителю сохранить коллектив и развивать его в творческом направлении.
Теоретической основой исследования являются труды ученых и практиков в области управления персоналом: Г. Айзенк, В.Р. Веснин, Ю.Р. Вишневский, С.А. Карастелин, А.Я. Кибанов, П.А. Малуев, В.П. Половинко, Н.В. Попова.
Информационной базой исследования являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и документация конкретного предприятия по работе с молодыми работниками.
Цель работы - разработка предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников на горно-обогатительном комбинате.
Для достижения поставленной цели необходимо решать задачи:
• провести анализ теоретических аспектов адаптации;
• провести анализ процесса адаптации молодых работников на предприятии;
• обосновать методы и технологию адаптации молодых работников на предприятии;
• провести исследование среди молодых работников с целью выявления проблем в существующей системе адаптации;
• предложить пути решение возникших проблем и обосновать их необходимость и эффективность.
Объектом исследования являются молодые работники АО ЕВРАЗ КГОК.
Предметом исследования является система адаптации молодых работников предприятия.
Гипотеза - система адаптации молодых работников на предприятии будет более эффективна (оптимальна), при усовершенствовании работы в сфере наставничества.
При изучении системы адаптации использовались следующие методы: анализ теоретических источников, анкетирование, анализ документации.
Методы исследования: теоретические - анализ, изучение и обобщение; эмпирические: анкетирование.
Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников в КГОК. Полученные результаты и выводы могут быть использованы при дальнейшем исследовании проблемы адаптации молодых работников. Данная система адаптации молодых работников может быть использована в практике адаптации персонала в других предприятиях подобного профиля.
Ожидаемый результат - разработка предложений по
совершенствованию адаптации молодых работников КГОК, имеющей социально и экономически эффективные мероприятия.
Положения, выносимые на защиту:
1. Система адаптации молодых работников КГОК является частью молодежной политики предприятия, и требует дальнейшего совершенствования в части организации работы наставников, недостатки которой выделяют молодые работники комбината: редкие встречи наставников с адаптантами, незаинтересованность наставника в эффективной адаптации вновь принятых работников.
2. Медленнее всего у молодых работников проходит социальнопсихологическая адаптация на предприятии, и с целью изменения ситуации необходимо внести корректировки в систему адаптации, поскольку с 2014 года повышается уровень текучести кадров среди молодых работников на предприятии.
Апробация исследования. Основные результаты диссертационного исследования апробированы на III региональной научно-практической конференции «Молодежь в новом тысячелетии: проблемы и решения», г. Омск, 2016 год и на 4 международных конференциях: Международной научно-исследовательской конференции «Инновационный потенциал молодежи: глобализация, политика, интеграция», г. Екатеринбург,
24.10.2016 - 25.10.2016 год, XIX международная конференции памяти
профессора Л.Н. Когана г. Екатеринбург, 17-18 мая 2016 год, ХХ Международная конференция памяти профессора Л.Н. Когана «Культура, личность, общество в современных условиях: методология, опыт эмпирического исследования», г. Екатеринбург, 16-18 марта 2017 год, Международная научно-практическая конференция «Современные технологии в мировом научном пространстве» г. Пермь, 2017 год.
Структура работы: магистерская работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы из 50 источников и 6 приложений.
Актуальность темы исследования состоит в следующем. В современных кризисных условиях любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим, большое значение приобретают вопросы формирования кадрового состава российских организаций за счет привлечения и закрепления необходимой рабочей силы. Поэтому проблема адаптации персонала становится важной, включая необходимость поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.
Существует противоречие между потребностью в оптимизации работы на промышленном предприятии по привлечению на работу, адаптации и закреплению на предприятии молодых работников и эффективностью реализации корпоративных адаптационных программ.
Подбор и прием на работу является длительным и дорогостоящим процессом. Поэтому организация заинтересована, чтобы принятый сотрудник успешно прошел процесс адаптации и настроена на длительные трудовые отношения. Согласно статистике, большая часть работников покидает организацию в течение первых трех месяцев после трудоустройства. Основными причинами ухода являются несовпадение реального положения вещей с ожиданиями, сложность вхождения в новую структуру. Обычно, новый сотрудник начинает работу в организации абсолютно на неподготовленном месте и ему приходится выходить из этой ситуации самостоятельно.
Данный опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы. Именно поэтому облегчить процесс вхождения работников в организацию призвана система адаптации.1
Основным показателем успешной адаптации, является комфортное ощущение себя членом коллектива, чувство собственной необходимости, профессиональная гордость за отличные результаты собственной работы, авторитет среди коллег, удовлетворенность и уверенность в своих силах, 3 завтрашнем дне.2
Одной из важнейших проблем работы с персоналом в организации является управление адаптацией. В процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Необходимой частью системы управления персоналом выступает адаптация сотрудников на рабочем месте. Грамотный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные аспекты внутренней среды организации, а с другой - является эффективным мотивационным инструментом, что дает возможность руководителю сохранить коллектив и развивать его в творческом направлении.
Теоретической основой исследования являются труды ученых и практиков в области управления персоналом: Г. Айзенк, В.Р. Веснин, Ю.Р. Вишневский, С.А. Карастелин, А.Я. Кибанов, П.А. Малуев, В.П. Половинко, Н.В. Попова.
Информационной базой исследования являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и документация конкретного предприятия по работе с молодыми работниками.
Цель работы - разработка предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников на горно-обогатительном комбинате.
Для достижения поставленной цели необходимо решать задачи:
• провести анализ теоретических аспектов адаптации;
• провести анализ процесса адаптации молодых работников на предприятии;
• обосновать методы и технологию адаптации молодых работников на предприятии;
• провести исследование среди молодых работников с целью выявления проблем в существующей системе адаптации;
• предложить пути решение возникших проблем и обосновать их необходимость и эффективность.
Объектом исследования являются молодые работники АО ЕВРАЗ КГОК.
Предметом исследования является система адаптации молодых работников предприятия.
Гипотеза - система адаптации молодых работников на предприятии будет более эффективна (оптимальна), при усовершенствовании работы в сфере наставничества.
При изучении системы адаптации использовались следующие методы: анализ теоретических источников, анкетирование, анализ документации.
Методы исследования: теоретические - анализ, изучение и обобщение; эмпирические: анкетирование.
Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по совершенствованию системы адаптации молодых работников в КГОК. Полученные результаты и выводы могут быть использованы при дальнейшем исследовании проблемы адаптации молодых работников. Данная система адаптации молодых работников может быть использована в практике адаптации персонала в других предприятиях подобного профиля.
Ожидаемый результат - разработка предложений по
совершенствованию адаптации молодых работников КГОК, имеющей социально и экономически эффективные мероприятия.
Положения, выносимые на защиту:
1. Система адаптации молодых работников КГОК является частью молодежной политики предприятия, и требует дальнейшего совершенствования в части организации работы наставников, недостатки которой выделяют молодые работники комбината: редкие встречи наставников с адаптантами, незаинтересованность наставника в эффективной адаптации вновь принятых работников.
2. Медленнее всего у молодых работников проходит социальнопсихологическая адаптация на предприятии, и с целью изменения ситуации необходимо внести корректировки в систему адаптации, поскольку с 2014 года повышается уровень текучести кадров среди молодых работников на предприятии.
Апробация исследования. Основные результаты диссертационного исследования апробированы на III региональной научно-практической конференции «Молодежь в новом тысячелетии: проблемы и решения», г. Омск, 2016 год и на 4 международных конференциях: Международной научно-исследовательской конференции «Инновационный потенциал молодежи: глобализация, политика, интеграция», г. Екатеринбург,
24.10.2016 - 25.10.2016 год, XIX международная конференции памяти
профессора Л.Н. Когана г. Екатеринбург, 17-18 мая 2016 год, ХХ Международная конференция памяти профессора Л.Н. Когана «Культура, личность, общество в современных условиях: методология, опыт эмпирического исследования», г. Екатеринбург, 16-18 марта 2017 год, Международная научно-практическая конференция «Современные технологии в мировом научном пространстве» г. Пермь, 2017 год.
Структура работы: магистерская работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы из 50 источников и 6 приложений.
В современных кризисных условиях любое предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности на рынке труда. В связи с этим, большое значение приобретают вопросы формирования кадрового состава российских организаций за счет привлечения и закрепления необходимой рабочей силы. Поэтому проблема адаптации персонала становится важной, включая необходимость поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.
Целью нашего исследования работы была разработка проекта совершенствования системы адаптации в горно-обогатительном комбинате.
На основании анализа теоретических источников раскрыто понятие адаптации, которое является междисциплинарным, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям. Рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Выявлено, что рассмотрена рабочая молодежь, которая является важным стратегическим ресурсом и движущей силой нашей страны, и молодой работник, начиная свою трудовую деятельность, всегда соприкасается с проблемами адаптации в коллективе предприятии. Кроме этого, проанализирована Концепция поддержки работающей молодежи Свердловской области до 2020 года, в которой подчеркивается важность и необходимость процесса адаптации молодых работников и наставничества, вместе с тем механизм реализации данной концепции на уровне промышленного предприятия требует разработки, что значительно облегчит решение выявленных нами в данном исследовании проблем. Очень важно при изучении процесса адаптации учитывать опыт зарубежных компаний, это позволит взглянуть на адаптацию с разных точек зрения и выделить оптимальный вариант для каждой конкретной организации. Программы адаптации должны не только способствовать облегчению вхождения молодого человека в коллектив, но и формировать ценности, необходимые предприятию, тем самым способствовать экономической безопасности не только самого предприятия, но и всей страны.
Проанализирован портрет исследуемого предприятия, проведён анализ адаптационного процесса на нем. ОА ЕВРАЗ КГОК является крупным промышленным предприятием горно-добывающей отрасти Организация работы с молодежью в комбинате строится согласно программы «Молодежь», в рамках которой принято Положение «Об адаптации». Адаптация обеспечивает детальное ознакомление с коллективом и новыми профессиональными обязанностями, снижает текучесть кадров, полное приспособление к среде и идентичность личных интересов и целей с общими. Большое значение в адаптации персонала играет наставничество, позволяя минимизировать стресс и вхождении в должность. Установлено, что для адаптантов важную роль играет наставник (куратор), в то же время отмечен низкий уровень взаимодействия наставников с адаптантами, проблема социально-психологической адаптации и текучести кадров из числа молодых работников. Проведённый анализ системы адаптации на предприятии показал, что система адаптации молодых работников существует, но требует совершенствования. Проведенное исследование показало, что система адаптации молодых работников на предприятии будет более эффективна (оптимальна), при усовершенствовании работы в сфере наставничества. Нами доказано, что система адаптации молодых работников КГОК является частью молодежной политики предприятия, и требует дальнейшего совершенствования в части организации работы наставников, недостатки которой выделяют молодые работники комбината: редкие встречи наставников с адаптантами, незаинтересованность наставника в эффективной адаптации вновь принятых работников. Медленнее всего у молодых работников проходит социально-психологическая адаптация на предприятии, и с целью изменения ситуации необходимо внести корректировки в систему адаптации, поскольку с 2014 года повышается уровень текучести кадров среди молодых работников на предприятии.
Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по эффективной адаптации новых сотрудников на предприятии.
По результатам анализа системы адаптации персонала образовательного учреждения и ее оценки, был выявлен ряд недостатков: недооценка роли наставника (куратора) в процессе адаптации молодых работников; практически не осуществляется контроль за работой наставников; практически не используются способы стимулирования и мотивации наставников.
Нами предложены пути совершенствования адаптации персонала, разработан проект «Школа наставников», Положение «О наставничестве». Благодаря разработанным мероприятиям на период адаптации, наставник, не имеющий педагогического опыта, постепенно набирается опыта работы и получает необходимый уровень мотивации на последующую эффективную работу. Внедрение проекта «Школа наставников» не требует больших капитальных затрат и имеет экономическую и социальную эффективность.
Низкая затратность нами предложенных мероприятий делает их внедрение вполне приемлемым для предприятия. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. Инструментарий исследования может быть применим для исследования проблем адаптации молодых работников, а реализация предложенного нами проекта возможна не только на КГОК но и на других предприятиях Урала и России.
Целью нашего исследования работы была разработка проекта совершенствования системы адаптации в горно-обогатительном комбинате.
На основании анализа теоретических источников раскрыто понятие адаптации, которое является междисциплинарным, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов по различным основаниям. Рассмотрены методы адаптации: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Выявлено, что рассмотрена рабочая молодежь, которая является важным стратегическим ресурсом и движущей силой нашей страны, и молодой работник, начиная свою трудовую деятельность, всегда соприкасается с проблемами адаптации в коллективе предприятии. Кроме этого, проанализирована Концепция поддержки работающей молодежи Свердловской области до 2020 года, в которой подчеркивается важность и необходимость процесса адаптации молодых работников и наставничества, вместе с тем механизм реализации данной концепции на уровне промышленного предприятия требует разработки, что значительно облегчит решение выявленных нами в данном исследовании проблем. Очень важно при изучении процесса адаптации учитывать опыт зарубежных компаний, это позволит взглянуть на адаптацию с разных точек зрения и выделить оптимальный вариант для каждой конкретной организации. Программы адаптации должны не только способствовать облегчению вхождения молодого человека в коллектив, но и формировать ценности, необходимые предприятию, тем самым способствовать экономической безопасности не только самого предприятия, но и всей страны.
Проанализирован портрет исследуемого предприятия, проведён анализ адаптационного процесса на нем. ОА ЕВРАЗ КГОК является крупным промышленным предприятием горно-добывающей отрасти Организация работы с молодежью в комбинате строится согласно программы «Молодежь», в рамках которой принято Положение «Об адаптации». Адаптация обеспечивает детальное ознакомление с коллективом и новыми профессиональными обязанностями, снижает текучесть кадров, полное приспособление к среде и идентичность личных интересов и целей с общими. Большое значение в адаптации персонала играет наставничество, позволяя минимизировать стресс и вхождении в должность. Установлено, что для адаптантов важную роль играет наставник (куратор), в то же время отмечен низкий уровень взаимодействия наставников с адаптантами, проблема социально-психологической адаптации и текучести кадров из числа молодых работников. Проведённый анализ системы адаптации на предприятии показал, что система адаптации молодых работников существует, но требует совершенствования. Проведенное исследование показало, что система адаптации молодых работников на предприятии будет более эффективна (оптимальна), при усовершенствовании работы в сфере наставничества. Нами доказано, что система адаптации молодых работников КГОК является частью молодежной политики предприятия, и требует дальнейшего совершенствования в части организации работы наставников, недостатки которой выделяют молодые работники комбината: редкие встречи наставников с адаптантами, незаинтересованность наставника в эффективной адаптации вновь принятых работников. Медленнее всего у молодых работников проходит социально-психологическая адаптация на предприятии, и с целью изменения ситуации необходимо внести корректировки в систему адаптации, поскольку с 2014 года повышается уровень текучести кадров среди молодых работников на предприятии.
Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности мер по эффективной адаптации новых сотрудников на предприятии.
По результатам анализа системы адаптации персонала образовательного учреждения и ее оценки, был выявлен ряд недостатков: недооценка роли наставника (куратора) в процессе адаптации молодых работников; практически не осуществляется контроль за работой наставников; практически не используются способы стимулирования и мотивации наставников.
Нами предложены пути совершенствования адаптации персонала, разработан проект «Школа наставников», Положение «О наставничестве». Благодаря разработанным мероприятиям на период адаптации, наставник, не имеющий педагогического опыта, постепенно набирается опыта работы и получает необходимый уровень мотивации на последующую эффективную работу. Внедрение проекта «Школа наставников» не требует больших капитальных затрат и имеет экономическую и социальную эффективность.
Низкая затратность нами предложенных мероприятий делает их внедрение вполне приемлемым для предприятия. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. Инструментарий исследования может быть применим для исследования проблем адаптации молодых работников, а реализация предложенного нами проекта возможна не только на КГОК но и на других предприятиях Урала и России.
