Молодые специалисты - особая категория трудовых ресурсов, они являются стратегическим запасом организации. Механизм включения молодых специалистов в производственную деятельность промышленных предприятий является достаточно сложным, и при его организации очень важно учитывать особенности данной категории персонала. Промышленные предприятия все чаще сталкиваются с тем, что молодые сотрудники по своим ценностям и мотивации кардинально отличаются от своих предшественников. В ходе работы над диссертационным исследованием мы проанализировали теоретические аспекты теории поколений и вопрос удержания данной категории персонала. В ряде зарубежных и отечественных исследований были выделены ключевые ценности, а также описана трудовая этика поколения У, которые характеризуют ожидания молодых специалистов от организации и определяют систему профессиональной мотивации.
В 2020 году доля поколения У на рынке труда составляет 50% трудовых ресурсов, а к 2025 году доля работников, родившихся после 1980 года, составит около 75% по всему миру. Кадровая политика организации должна ориентироваться на особенности, как их личных характеристик, так и на значимые для них рычаги мотивации и стимулирования.
Потенциальные кандидаты теперь ожидают от компаний гораздо большего, чем просто заработной платы, данная категория персонала более склонна к смене работодателя или к совмещению работы в нескольких организациях одновременно. Организации, для того чтобы быть конкурентоспособной, необходимо не только подобрать квалифицированного работника, но и удержать его, создав условия для взращивания у него лояльности к компании. Особенно это важно для промышленных предприятий из-за сложности уникальных технологических процессов. У сотрудника должно сформироваться чувство сопричастности к организации, желание разделять корпоративные цели и ценности. Эту задачу необходимо решать при помощи развития внутреннего НЯ-бренда компании. Грамотно выстроенный ИЯ-брендинг позволяет компании быть финансово устойчивой, а позитивный имидж предприятия делает его максимально привлекательным для потенциальных молодых специалистов
В целях анализа работы с молодыми специалистами нами было проведено исследование, базой которого является линейное производственное управление магистральных газопроводов, являющееся филиалом общества с ограниченной ответственностью газотранспортного предприятия. Цель исследования - анализ существующей системы работы с молодыми специалистами и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Исследование показало, что в организации работа с молодыми специалистами ведется, начиная с организации работы по профориентации и целевой довузовской подготовки и заканчивая профессиональным развитием молодого специалиста на второй-третий год работы в организации. Анализ локальных актов организации, регламентирующих работу с молодыми специалистами, позволил нам сделать вывод, что основные виды деятельности, направленные на активное включение новых сотрудников в производственный процесс, хорошо прописаны и отражены в полном объеме. Работа выстроена последовательно и системно. В целях оценки реальной практики организации работы с молодыми специалистами мы провели интервью со старшим специалистом по кадрам, ответственным за организацию работы с молодыми специалистами. Анализ организации работы с молодыми специалистами показал наличие разнообразных мероприятий, направленных на привлечение и адаптацию молодых специалистов. Но, несмотря на хорошо
организованную работу по привлечению и адаптации персонала, молодые специалисты увольняются с предприятия. Также на исследуемом предприятии обострилась проблема старения кадров, предприятие существует с 1983 года и ежегодно определенный процент работников увольняется в связи с выходом на пенсию. Этот фактор смены поколения является очень существенным для организации. На место уволенных работников необходимо принимать молодых специалистов, что заставляет задуматься о своевременной преемственности кадров. Для правильной организации работы по привлечению, удержанию и адаптации нового персонала было необходимо понять цели, запросы, карьерные устремления потенциальных молодых специалистов и учесть это при разработке программ по привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии. И, соответственно, следующим этапом исследования стало выявление карьерной мотивации студентов к профессиональной деятельности в контексте теории поколений. В исследовании карьерной мотивации студентов приняли участие студенты бакалавриата 4 курса Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, Уральский энергетический институт, кафедра автоматизированных электрических систем, специальность электроэнергетика и электротехника. Студенты исследуемой группы являются потенциальными молодыми специалистами нашего предприятия, специальность, по которой они заканчивают обучение, подходит для работы на нашем предприятии в одну из основных служб. Предприятие заинтересовано в исследовании будущих специалистов, так как рассматривает их как один из основных источников пополнения численности сотрудников. Всего в опросе приняли участие 64 респондента, среди которых 43 человека мужского пола и 21 женского. Данные были собраны путем заполнения авторской анкеты в период обучения, с использованием Google form. Вопросы анкеты были составлены под конкретное предприятие, с учетом его специфики: стабильная официальная заработная плата, расширенный социальный пакет, место расположения предприятия, особенности карьерного роста.
В ходе исследования мы выяснили, главной трудовой ценностью для поколения Y, как и для предыдущего поколения X, продолжает оставаться материальное обеспечение и высокий заработок. Но для поколения Y это скорее не цель, а средство достижения других целей, таких как уважение в обществе, престиж. Для поколения У имеет большое значение познание нового и самосовершенствование в профессиональной сфере. Вместе с этим для поколения У важна мобильность и свобода перемещений, ценность семьи и ее создания уже не имеет такого большого значения, как для предыдущего поколения. Исследуемое поколение не любит планировать на долгую перспективу, их цели должны просматриваться в обозримом будущем и выражаться в конкретных вещах. Картина мира вокруг них очень быстро менялась и меняется до сих пор, именно поэтому в отличие от других поколений У живут здесь и сейчас. Они уверены, что строить планы бессмысленно, так как быть уверенным в завтрашнем дне невозможно. Для поколения У свойственна динамичность, гибкость и желание нового, а переход из одной компании в другую дает новизну, необходимость приспосабливаться к новым обстоятельствам и условиям. При этом поколению У как любителям видеоигр важно понимать условия игры, представители данного поколения заинтересованы в том, чтобы понять и принять корпоративный дух. Они могут отказаться от работы, если цели и миссия компании для них не интересна или туманна. Для них важна коммуникация, сотрудничество, интересные задачи и вовлеченность во все процессы компании. Им очень важно понимать, зачем они работают, и какие результаты это приносит. Представители нового поколения, выбирая работодателя, обращают внимание на цели и задачи компании, социальную ответственность компании, престиж компании на рынке труда.
Основной вывод данного исследования связан с тем, что выпускники - это не однородная масса, к которой можно применить какие-то одни менеджерские стратегии, а скорее совокупность разнородных групп, к каждой из которых важно разработать разные механизмы и стратегии взаимодействия.
Исследуемое предприятие находится в районе, приравненном к районам крайнего Севера, и ключевым вопросом исследования для нашей организации является вопрос о готовности переезда в небольшой город. Этот вопрос в нашем исследовании является вопросом, определяющим детальнейшую сегментацию. По результатам проведенного исследования мы выявили группу потенциальных специалистов, которые готовы к переезду в небольшой город или поселок. Данная группа потенциальных молодых специалистов ищет стабильную компанию, в которой открытая и понятная система карьерного роста и грамотный руководитель, а также возможен профессиональный рост. Этой категории специалистов важен расширенный социальный пакет, и в сравнении с другими группами у них более выражен интерес к обучению за счет компании. Следовательно, одной из главных задач предприятия становится постоянное привлечение перспективного персонала в компанию, а затем его удержание на максимально долгий срок.
Важно продумать гибкую и быструю систему вовлечения нового сотрудника в коллектив, чтобы затраты на привлечение и обучение нового сотрудника сводилось к минимуму для начала его эффективной работы. С другой стороны, важно проработать механизм удержания персонала, в том числе через его вовлеченность в производственные процессы, через его понимание, что он влияет на общий результат - развитие внутреннего НЯ-бренда компании поможет решить эти задачи. Для развития внутреннего НЯ-бренда мы разработали комплекс мероприятий, направленных на формирование положительного образа предприятия с целью постоянного привлечения, развития и удержания качественного персонала. Одно из них - единый день адаптации, который направлен на формирование целостного представление о принципах работы линейного производственного управления магистральных газопроводов, начиная от процесса производства до социальных гарантий согласно коллективному договору предприятия. Второе мероприятие - обучение корпоративной культуре через электронные ресурсы, оно направлено на процесс принятия и разделения норм и ценностей компании посредством понятного и принимаемого поколением У формата электронного обучения. И третье мероприятие - создание профессиональных сообществ с использованием корпоративной социальной сети. Главной целью этого взаимодействия является профессиональное общение коллег и единомышленников. Профессиональные сообщества внутри компании необходимы для поддержки профессиональных связей среди специалистов одного профиля, для их профессионального роста. За счет постоянного обмена знаниями между участниками сообщества обеспечивается профессиональный рост, обмен опытом, уважение коллег. А это одна из основных потребностей выявленной группы респондентов потенциальных молодых специалистов исследуемого предприятия. Предложенные рекомендации помогут предприятию решить не только локальные вопросы действующих сотрудников, но и улучшить свою репутацию на рынке, стать более привлекательной организацией для новых сотрудников.


Купить