Грейдирование в системе оплаты труда, как средство эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания»
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом 9
1.1. Общее представление о грейдировании в системе оплаты труда 9
1.2. Современный опыт апробации грейдирования в системе оплаты труда,
как средства эффективного управления персоналом 15
1.3. Комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в системе
оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом 20
Глава 2. Практические аспекты изучения грейдирования в системе оплаты,
как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания» 29
2.1. Анализ системы оплаты труда в ООО «Северская транспортная
компания» 29
2.2. Реализация комплекса мероприятий по внедрению грейдирования в
системе оплаты, как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания» 37
2.3. Практические рекомендации по внедрению грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом в ООО
«Северская транспортная компания» 50
Заключение 56
Список литературы 60
Глава 1. Теоретические аспекты изучения грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом 9
1.1. Общее представление о грейдировании в системе оплаты труда 9
1.2. Современный опыт апробации грейдирования в системе оплаты труда,
как средства эффективного управления персоналом 15
1.3. Комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в системе
оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом 20
Глава 2. Практические аспекты изучения грейдирования в системе оплаты,
как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания» 29
2.1. Анализ системы оплаты труда в ООО «Северская транспортная
компания» 29
2.2. Реализация комплекса мероприятий по внедрению грейдирования в
системе оплаты, как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания» 37
2.3. Практические рекомендации по внедрению грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом в ООО
«Северская транспортная компания» 50
Заключение 56
Список литературы 60
Актуальность темы исследования.
Развивающиеся рыночные отношения в Российской Федерации вызывают постоянное и непрерывное развитие в области управления кадрами, и соответственно системы оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда сотрудников, а также их квалификации. При высокой конкурентной борьбе организаций все больше возрастает роль трудовых ресурсов, как одного из основополагающих факторов успеха, напрямую влияющих на достижение основных целей организации. В связи с чем персонал, как главный источник реализации миссии нуждается в соответствующем
материальном стимулировании. Так как Россия в 2012 году вступила во Всемирную торговую организацию, то данное сотрудничество и данный союз предполагает соответствие уровню международного рынка. В связи с чем теперь всё большее значение приобретает наличие в российских компаниях прозрачных систем управления персоналом, аналогичных системам компаний развитых стран. Введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на внутреннем и внешнем рынке труда, и привлекать на работу или к сотрудничеству топ - менеджеров, а также высококлассных специалистов.
Непрозрачность заработной платы является одним из факторов социальных конфликтов в организации. Если на государственных предприятиях, имеющих бюджетное финансирование, заработная плата жестко связана с нормативно-правовыми актами трудового законодательства, то в частных компаниях, для устранения непрозрачности, все чаще применяют грейдированную систему начисления зарплат.
В первую очередь организация формирования системы оплаты зависит от того, как и каким образом предприятие оценивает должности, какие основные приоритеты выделяет при оценке и как выстраивает иерархичную 4
структуру стоимостной ценности внутриорганизационных должностей. Качество управления отражается на поведении организации как системы, на финансовых результатах ее деятельности, на росте показателей эффективности. Для многих компаний необходимо постоянно выстраивать и корректировать собственную иерархию должностей на основании их оценки, а также постоянно улучшать систему оплаты труда, предусматривая возможность разграничения оплаты: за непосредственно выполненную работу и ее качество, за имеющийся или достигнутый уровень квалификации, опыт, стаж, вклад в развитие предприятия.
Степень теоретической разработанности.
В изучении сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в классических трудах представителей основных научных школ экономической мысли: Г. Беккера, Дж.М. Кейнса, Дж.Б. Кларка, А. Маршалла, У. Петти, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея, А. Смита. Весомый вклад в развитие и понимание сущности категорий «труд» и «заработная плата» внес К. Маркс.
Основные вопросы управления кадрами на предприятии освещены в работах: М. Аоки, Р. Беннетта, В.П. Галенко, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, Д. М. Иванцевича, Т.И. Кузнецова, Ж.А. Литвинцевой, А.А. Лобанова, В.П. Чемекова, и многих других авторов.
Над отдельными аспектами управления трудом работали такие ученые как В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Костин, Ю.П. Костин, Б.Г. Мазманова, В.Ф. Майер, Н.Е. Рабкина, В.Б. Ракитский, В.Д. Ракоти, Н.М Римашевская, Н.М. Саликова, В.В. Семененко, А.И. Татаркин, Н.Н. Филиппов, В.П. Чичканов, С.В. Шекшня, С.И. Шкурко, Р.Я. Яковлев и др.
Редукции труда и последующему этапу оценки должностей посвящены работы таких авторов, как Ю.Д. Ананьева, A.A. Вейхер, М. Вершина, Я.И. Гомберг, Ф.И. Ильясов, Ю.П. Кокин, В.А. Кулиев, М.П. Лозневая, А.В. Ребров, А. Сосновый, О. Стародетская, В. Чемеков и др. Основоположник методики оценки должностей Э. Хэй.
А также нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом [18]. Над этой темой работали такие ученые как К. Арджирис, Б. Басс, Р. Блейк, Р. Лайнерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Дж. Милль, Дж. Моутон, Э. Мейо, М. Фоллет, А. Этциони и другие.
Учитывая вышеизложенное, выбранная тема магистерской диссертации представляется актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.
Противоречие наблюдается между степенью практической разработанности грейдирования в системе оплаты труда и недостаточностью практических подходов к реализации этого процесса, как средства эффективного управления персоналом.
Несмотря на широкую изученность вопросов системы оплаты труда в советской и российской секторах экономики, проблема оценки должностей на предприятиях в современных рыночных условиях в полной мере не решена, а также полноценно не изучена...
Развивающиеся рыночные отношения в Российской Федерации вызывают постоянное и непрерывное развитие в области управления кадрами, и соответственно системы оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда сотрудников, а также их квалификации. При высокой конкурентной борьбе организаций все больше возрастает роль трудовых ресурсов, как одного из основополагающих факторов успеха, напрямую влияющих на достижение основных целей организации. В связи с чем персонал, как главный источник реализации миссии нуждается в соответствующем
материальном стимулировании. Так как Россия в 2012 году вступила во Всемирную торговую организацию, то данное сотрудничество и данный союз предполагает соответствие уровню международного рынка. В связи с чем теперь всё большее значение приобретает наличие в российских компаниях прозрачных систем управления персоналом, аналогичных системам компаний развитых стран. Введя систему грейдов, предприятие может позиционировать себя как серьезного игрока на внутреннем и внешнем рынке труда, и привлекать на работу или к сотрудничеству топ - менеджеров, а также высококлассных специалистов.
Непрозрачность заработной платы является одним из факторов социальных конфликтов в организации. Если на государственных предприятиях, имеющих бюджетное финансирование, заработная плата жестко связана с нормативно-правовыми актами трудового законодательства, то в частных компаниях, для устранения непрозрачности, все чаще применяют грейдированную систему начисления зарплат.
В первую очередь организация формирования системы оплаты зависит от того, как и каким образом предприятие оценивает должности, какие основные приоритеты выделяет при оценке и как выстраивает иерархичную 4
структуру стоимостной ценности внутриорганизационных должностей. Качество управления отражается на поведении организации как системы, на финансовых результатах ее деятельности, на росте показателей эффективности. Для многих компаний необходимо постоянно выстраивать и корректировать собственную иерархию должностей на основании их оценки, а также постоянно улучшать систему оплаты труда, предусматривая возможность разграничения оплаты: за непосредственно выполненную работу и ее качество, за имеющийся или достигнутый уровень квалификации, опыт, стаж, вклад в развитие предприятия.
Степень теоретической разработанности.
В изучении сущности и общих принципов оплаты труда, поставленная проблема рассматривалась в классических трудах представителей основных научных школ экономической мысли: Г. Беккера, Дж.М. Кейнса, Дж.Б. Кларка, А. Маршалла, У. Петти, Д. Рикардо, Ж. Б. Сея, А. Смита. Весомый вклад в развитие и понимание сущности категорий «труд» и «заработная плата» внес К. Маркс.
Основные вопросы управления кадрами на предприятии освещены в работах: М. Аоки, Р. Беннетта, В.П. Галенко, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, Д. М. Иванцевича, Т.И. Кузнецова, Ж.А. Литвинцевой, А.А. Лобанова, В.П. Чемекова, и многих других авторов.
Над отдельными аспектами управления трудом работали такие ученые как В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Л.А. Костин, Ю.П. Костин, Б.Г. Мазманова, В.Ф. Майер, Н.Е. Рабкина, В.Б. Ракитский, В.Д. Ракоти, Н.М Римашевская, Н.М. Саликова, В.В. Семененко, А.И. Татаркин, Н.Н. Филиппов, В.П. Чичканов, С.В. Шекшня, С.И. Шкурко, Р.Я. Яковлев и др.
Редукции труда и последующему этапу оценки должностей посвящены работы таких авторов, как Ю.Д. Ананьева, A.A. Вейхер, М. Вершина, Я.И. Гомберг, Ф.И. Ильясов, Ю.П. Кокин, В.А. Кулиев, М.П. Лозневая, А.В. Ребров, А. Сосновый, О. Стародетская, В. Чемеков и др. Основоположник методики оценки должностей Э. Хэй.
А также нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом [18]. Над этой темой работали такие ученые как К. Арджирис, Б. Басс, Р. Блейк, Р. Лайнерт, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Дж. Милль, Дж. Моутон, Э. Мейо, М. Фоллет, А. Этциони и другие.
Учитывая вышеизложенное, выбранная тема магистерской диссертации представляется актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.
Противоречие наблюдается между степенью практической разработанности грейдирования в системе оплаты труда и недостаточностью практических подходов к реализации этого процесса, как средства эффективного управления персоналом.
Несмотря на широкую изученность вопросов системы оплаты труда в советской и российской секторах экономики, проблема оценки должностей на предприятиях в современных рыночных условиях в полной мере не решена, а также полноценно не изучена...
Согласно определенной в начале диссертационного исследования гипотезе: грейдирование в системе оплаты труда, как средство эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания» подтвердится, если осуществить ряд таких мероприятий:
• разработать комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в систему оплаты труда;
• реализовать комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в систему оплаты труда.
В первой главе диссертации были выполнены задачи:
1. Дано общее представление о грейдировании в системе оплаты труда;
2. Изучен современный опыт апробации грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом.
Во второй главе, на базе предприятия используемого в данной диссертации, выполнены следующие задачи:
3. Проведен анализ системы оплаты труда в ООО «Северская транспортная компания»;
4. Разработаны практические рекомендации по внедрению грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания».
Также была разработана методика внедрения системы грейдирования, как средства эффективного управления персоналом.
Благодаря теоретическим основам была получена ясность определения грейдирования. Так экономический словарь определяет грейдирования как управление должностной иерархией. Грейдирование позволяет эффективно управлять кадровым потенциалом компании: объективно и справедливо оценивать труд всех специалистов и удерживать лучших [58].
Согласно теоретическим источникам основной целью системы грейдирования является сделать все возможное, чтобы компания внедрившая ее могла достойно удерживать своих подчиненных, выплачивая им конкурентоспособное вознаграждения, а также сохранить эффективность своих расходов на фонд оплаты труда. И выполняет ряд других важных задач, таких как:
• Позволяет выстраивать карьеру работников в двух плоскостях.
• Позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка.
• Позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными.
• Позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными. А также оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Внедрение единого подхода к системе оплаты труда по грейдам является системой координат как для сотрудников, так и для менеджмента компании, инструментом для построения систем оценки, обучения и профессионального роста сотрудников [53].
Системы оплаты труда используемые в наше время на большинстве предприятий, морально устарели. Зачастую они не учитывают ни специфики работы предприятия в рыночных условиях, ни ответственности и результатов труда работников. Данный факт был подтверждён после проведенного анализа организации, используемой в диссертационном исследовании.
Прежде чем вводить столь непростую и трудоемкую систему в организации следует задуматься, сможет ли она помочь разрешить непростую ситуацию в фирме. Для этого необходимо провести анализ происходящего внутри предприятия и по особым индикаторам (обозначены выше) выявить необходимость в применении грейдирования, так как его внедрение займет множество трудовых и временных ресурсов. Но если хоть 57
одна из проблем имеет место быть, то стоит незамедлительно пересматривать систему управления персоналом и устранять болезненные места еще на ранней стадии их проявления.
Благодаря разработанному комплексу мероприятий и применению их на практике в ООО «Северская транспортная компания» удалось устранить ряд проблем и привести положительные стороны грейдинга. Стоить отметить основные:
• Позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику.
• Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности.
• Позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты.
• Решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных.
• Облегчает процесс индексирования зарплат.
• Позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня.
Это еще раз подтверждает, что грейдирование является средством эффективного управления персоналом. Даже исходя из современного опыта, в котором грейдирование не стало «лекарством от всех болезней». Специально для этого в диссертации были отдельно разработаны рекомендации по внедрению технологии и ее поддержании в организации.
На российском рынке грейдирование является пока еще новым и не до конца исследованным продуктом для многих предприятий и организаций. В связи с тем, что большинству из них досталась в наследство тарифная сетка, для них в современной ситуации стало проблемой и большой трудностью подстраиваться по новые тенденции. Именно поэтому грейдинг остается по- прежнему для большинства средних компаний «диковинным зверем». Для молодых организаций система грейдирования станет средством изначально эффективного управления персонала и поможет избежать большого количество проблем связанных распределением трудовых функций, их оценкой и целесообразного распределения фонда оплаты труда.
Из выполненного диссертационного исследования следует, что гипотеза обозначенная в начале работы, подтвердилась, так как были выполнены все поставленные задачи и реализован план мероприятий.
• разработать комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в систему оплаты труда;
• реализовать комплекс мероприятий по внедрению грейдирования в систему оплаты труда.
В первой главе диссертации были выполнены задачи:
1. Дано общее представление о грейдировании в системе оплаты труда;
2. Изучен современный опыт апробации грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом.
Во второй главе, на базе предприятия используемого в данной диссертации, выполнены следующие задачи:
3. Проведен анализ системы оплаты труда в ООО «Северская транспортная компания»;
4. Разработаны практические рекомендации по внедрению грейдирования в системе оплаты труда, как средства эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания».
Также была разработана методика внедрения системы грейдирования, как средства эффективного управления персоналом.
Благодаря теоретическим основам была получена ясность определения грейдирования. Так экономический словарь определяет грейдирования как управление должностной иерархией. Грейдирование позволяет эффективно управлять кадровым потенциалом компании: объективно и справедливо оценивать труд всех специалистов и удерживать лучших [58].
Согласно теоретическим источникам основной целью системы грейдирования является сделать все возможное, чтобы компания внедрившая ее могла достойно удерживать своих подчиненных, выплачивая им конкурентоспособное вознаграждения, а также сохранить эффективность своих расходов на фонд оплаты труда. И выполняет ряд других важных задач, таких как:
• Позволяет выстраивать карьеру работников в двух плоскостях.
• Позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка.
• Позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными.
• Позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными. А также оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Внедрение единого подхода к системе оплаты труда по грейдам является системой координат как для сотрудников, так и для менеджмента компании, инструментом для построения систем оценки, обучения и профессионального роста сотрудников [53].
Системы оплаты труда используемые в наше время на большинстве предприятий, морально устарели. Зачастую они не учитывают ни специфики работы предприятия в рыночных условиях, ни ответственности и результатов труда работников. Данный факт был подтверждён после проведенного анализа организации, используемой в диссертационном исследовании.
Прежде чем вводить столь непростую и трудоемкую систему в организации следует задуматься, сможет ли она помочь разрешить непростую ситуацию в фирме. Для этого необходимо провести анализ происходящего внутри предприятия и по особым индикаторам (обозначены выше) выявить необходимость в применении грейдирования, так как его внедрение займет множество трудовых и временных ресурсов. Но если хоть 57
одна из проблем имеет место быть, то стоит незамедлительно пересматривать систему управления персоналом и устранять болезненные места еще на ранней стадии их проявления.
Благодаря разработанному комплексу мероприятий и применению их на практике в ООО «Северская транспортная компания» удалось устранить ряд проблем и привести положительные стороны грейдинга. Стоить отметить основные:
• Позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику.
• Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности.
• Позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты.
• Решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных.
• Облегчает процесс индексирования зарплат.
• Позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня.
Это еще раз подтверждает, что грейдирование является средством эффективного управления персоналом. Даже исходя из современного опыта, в котором грейдирование не стало «лекарством от всех болезней». Специально для этого в диссертации были отдельно разработаны рекомендации по внедрению технологии и ее поддержании в организации.
На российском рынке грейдирование является пока еще новым и не до конца исследованным продуктом для многих предприятий и организаций. В связи с тем, что большинству из них досталась в наследство тарифная сетка, для них в современной ситуации стало проблемой и большой трудностью подстраиваться по новые тенденции. Именно поэтому грейдинг остается по- прежнему для большинства средних компаний «диковинным зверем». Для молодых организаций система грейдирования станет средством изначально эффективного управления персонала и поможет избежать большого количество проблем связанных распределением трудовых функций, их оценкой и целесообразного распределения фонда оплаты труда.
Из выполненного диссертационного исследования следует, что гипотеза обозначенная в начале работы, подтвердилась, так как были выполнены все поставленные задачи и реализован план мероприятий.
Грейдирование в системе оплаты труда, как средство эффективного управления персоналом в ООО «Северская транспортная компания»
