Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Трудовые ресурсы предприятия и методы планирования их численности

Работа №58128

Тип работы

Дипломные работы, ВКР

Предмет

экономика

Объем работы74
Год сдачи2016
Стоимость4900 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
343
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 8
1. Теоретические основы планирования трудовых ресурсов предприятия 5
1.1. Состав и структура трудовых ресурсов предприятия 5
1.2. Методы планирования численности трудовых ресурсов на предприятии 19
1.3. Проблемы определения оптимальной численности персонала 29
2. Анализ системы планирования трудовых ресурсов в компании «Бюрократ» 40
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 40
2.2 Характеристика трудовых ресурсов предприятия 45
2.3. Методы планирования численности персонала 50
3. Совершенствование методов планирования трудовых ресурсов в компании
«Бюрократ» 58
3.1. Использование экономико-математических моделей в планировании
численности персонала 58
3.2. Экспертная оценка оптимизации численности персонала 56
Заключение 59
Список использованных источников 63
Приложение 67


Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильный принцип организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их численности, знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению, т.е. их трудового потенциала.
Персонал, являясь формой материализации человеческого фактора, представляет собой целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации.
Успешность функционирования предприятий зависит от эффективного использования кадровых, финансовых и технологических ресурсов, находящихся в их распоряжении. Кадровые ресурсы имеют особое значение, так как при их непосредственном участии имеющиеся в распоряжении предприятия ресурсы превращаются в конечный продукт.
Планирование трудовых ресурсов на предприятии - планирование численности и качественного состава персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Планирование привлечения персонала осуществляется в целях удовлетворения перспективной потребности организации в человеческих ресурсах за счет внутренних и внешних источников, при этом учитывается количественные и качественные аспекты.
Актуальность данной темы заключается в том, что планирование, как одна из важнейших функций управления, присутствует на каждом предприятии. Особую актуальность планирование численности трудовых ресурсов имеет в современное время, когда многие предприятия работают в условиях ограниченных ресурсов, при четком и грамотном планировании привлечения и адаптации снижается риск непредвиденных расходов на найм персонала, а также планирование численности трудовых ресурсов содействует формированию на предприятии эффективной команды профессионалов.
В качестве объекта выпускной квалификационной работы выделена компания «Бюрократ» - это одно из крупнейших, динамично развивающихся предприятий торговли г. Казани.
Предмет выпускной квалификационной работы - планирование численности и состава трудовых ресурсов организации.
Цель выпускной квалификационной работы - изучить состав и методы планирования трудовых ресурсов на предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию планирования численности и состава персонала организации.
Цель выпускной квалификационной работы позволяет определить её основные задачи:
- рассмотреть состав и структуру трудовых ресурсов предприятия;
- изучить методы планирования численности трудовых ресурсов на предприятии;
- изучить проблемы определения оптимальной численности персонала;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия «Бюрократ»;
- изучить характеристику трудовых ресурсов предприятия «Бюрократ»;
- изучить методы планирования численности персонала;
- рассмотреть использование экономико-математических моделей в планировании численности персонала;
- изучить экспертную оценку оптимизации численности персонала.
В данной выпускной квалификационной работе были использованы труды следующих авторов: А. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. В. Кличановский, А. Каланчин, В. Куприн, Э. Денисова, Г.А. Титоренко, А.Н. Романова и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


В заключении можно сделать вывод, что трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производить материальные и духовные блага и услуги.
Управление трудовыми ресурсами, как самостоятельная область научного знания, эволюционировало одновременно с развитием теоретических представлений о трудовых ресурсах и объективно предопределено логикой развития науки управления как таковой.
Процесс планирования численности трудовых ресурсов на предприятии зависит от численности работников, масштабов деятельности, региональных и отраслевых особенностей. Малые и средние используют модели планирования исходя из низких затрат. Для крупных предприятий со сложившейся организационной структурой и дифференцированной квалификационной кадровой структурой большое значение играет и стратегическое планирование численности трудовых ресурсов.
Организационно-иерархический аспект управления трудовыми ресурсами организации заключается в его взаимосвязи с иерархически выстроенной системой социально-трудовых отношений общества и национальной экономики, интегрированной в систему международных экономических отношений в сфере труда. Таким образом, управление трудовыми ресурсами не сводится только к функциональной управленческой деятельности органов государственного управления, а распространяется на первичный уровень организации экономиче¬ской системы - уровень хозяйствующих субъектов.
В рамках общего процесса планирования на предприятии планирование численности трудовых ресурсов предполагает возможность своевременной реакции на изменения текущего производственного процесса. Однако в отличие от остальных планов на предприятии имеет ряд особенностей. Если рассматривать с позиции потребности организации в кадровых ресурсах, то вероятность предвидения потребности в специалистах той или иной квалификации высокая, возможно рассчитать плановую численность, предусмотреть затраты на привлечение специалистов из внешней среды. Сложнее предвидеть возникновение конфликтов, спрогнозировать будущее отношение персонала к выполняемой работе или самой организации. Степень неопределенности здесь увеличивается, поскольку действуют психологические, личностные факторы.
Проблема определения оптимальной численности персонала организации актуальна для любой компании на разных этапах ее развития: начиная от возникновения компании, ее становления и роста до возможного спада ее деятельности, либо по каким-либо причинам прекращения ее существования. Однозначного подхода, позволяющего определить структуру и необходимую для организации численность персонала, не существует, но возможно описать характерные для этого расчета основные действия.
Объектом исследования в данной работе является компания «Бюрократ», которая активно работает на рынке канцелярских товаров в Республике Татарстан с 26 апреля 1999 года. Компания предлагает своим клиентам полный ассортимент канцелярских товаров для офиса и школы, а также товары для детского творчества.
В 2014 году объем продаж повысился на 21,25%, а в 2015 году его значение опустилось ниже уровня 2013 года. Снижение составило 17,76%.
Численность работающих ежегодно уменьшается, на 8 человек в 2014 году и на 5 человек в 2015 году, что составило 8,79% и 6,02% соответственно.
Несмотря на повышение объема продаж в 2014 году на 21,25%, предприятие понесло убытки в сумме 1137 тыс. рублей.
Компания «Бюрократ» проводила социальную программу по повышению уровня жизни работников, в результате чего среднегодовая заработная плата повысилась на 13,34%, однако предприятию было недостаточно средств для оплаты других затрат, что и привело к убыткам. В связи с мировым кризисом и тяжелой экономической ситуацией, значительно уменьшился объем продаж в 2015 году, что привело к убыткам в размере 814 тыс. рублей. Высокая конкуренция на рынке не позволила предприятию получить прибыль.
Предприятие сокращает свою производственную деятельность, уменьшая количество рабочих мест. Количество продавцов снизилось на 13 человек с 2013 по 2015 год, на 1,83% в структуре численности.
Количество служащих остается неизменным за исследуемый период, соответственно их удельный вес в структуре численности растет. Рост составил 1,83% за анализируемый период. Из-за слишком высоких расходов на арендную плату компания «Бюрократ» вынуждена сокращать производственные площади, что и ведет к снижению численности продавцов.
За анализируемый период наблюдается ежегодное уменьшение среднесписочной численности работающих, на 8,79% в 2014 году и на 6,02% в 2015 году. Количество служащих остается неизменным, снижение происходит только за счет численности продавцов, что сказывается на эффективности деятельности фирмы.
Процесс планирования привлечения и адаптации персонала в компании «Бюрократ» осуществляется отделом подбора и кадрового администрирования ежегодно, и основывается на планах потребности в персонале.
Планирование персонала на исследуемом объекте включает:
- формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
- определение основных источников поступления кандидатов;
- выбор методик оценки и отбора кадров.
По полученным расчетам плановая численность на 2016 год составляет 74 человека. Поскольку объем реализации зависит в максимальной степени от количества продавцов и их умения консультировать покупателей и "навязать" им как можно большее количество товаров возникает необходимость в экспертной оценке труда персонала фирмы. Рекомендуется оставить прежнюю численность продавцов, но сократить количество административно-управленческого персонала за счет совмещения профессий, например: специалисты из центра офисной техники могут освоить вторые профессии и совмещать обязанности специалистов отдела автоматизации. Для этого необходимо провести аттестацию специалистов, выявить их способности к освоению новых функций и провести дополнительное обучение персонала.
Проводя анализ деятельности компании «Бюрократ» и выявляя резервы повышения эффективности стратегии развития трудовыми ресурсами сотрудников предлагаем:
- усиление заинтересованности сотрудников в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;
- повышение ответственности сотрудников за упущение в работе, нарушения трудовой дисциплины.
Создание эффективного механизма управления трудовыми ресурсами организации в настоящее время невозможно без анализа процесса формирования и функционирования мотивации труда. Стратегия повышения отдачи трудового потенциала должна основываться именно на мотивировании - долговременном воздействии на сотрудника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов в сфере труда.


1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. текст - М. Экзамен, 2013
2. Андреев И. Сущность корпоративного управления и роль в нем различных заинтересованных сторон // Директор-инфо. - 2015. - №8. - С. 25-29
3. Андусенко Т. Корпоративная культура // Корпоративные системы. -
2014. - № 5. - С.15-18.
4. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2015. - №7
5. Афоничкина А.И. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2014. - 347с.
6. Беркович И.Г. Экономика предприятия - Самара: Поволжский институт бизнеса, 2015. - 201с.
7. Борисов Н. Корпоративное управление и поведение // Управление персоналом. - 2014. - №2. - С. 35-39
8. Борисова Е. Управление кадровым потенциалом организации // Экономический анализ: теория и практика - 2014. - № 2 - С. 24-27.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби: Изд-во «Проспект», 2014. - 688 с.
10. Верхоглазенко В. Управление персоналом // Консультант директора. -
2015. - №4. - С.23-34
11. Воронцова И. Организационные структуры управления // Маркетинг в России и за рубежом, 2014, № 11. - С. 33-36
12. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. - 2014. - № 11 - С. 34-38
13. Галькович Р.С. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2015, - 371с.
14. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2014. - 401с.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2013. - 448 с.
16. Грошева Е. Организационная культура коллектива // Психолог. -
2014. - № 14. - С. 5-7.
17. Гуияр Ф.Ж. Преобразование организации. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 279с.
18. Дмитриева Е. Определение модели корпоративного управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №8. - С. 41-44
19. Долинская В.В. Корпоративное управление - М.: Изд-во ГУУ, 2015. - С. 62-66
20. Долинская В.В. Корпоративное управление: история, современное состояние, перспективы развития: Право России: новые подходы - Саратов: Научная книга, 2014. - С. 154-172
21. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами - Киев: МАУП, 2008. - Ермаков В.В. Экономический анализ - М.; ЭКСМО, 2014. - 342с.
22. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 570 с. - (Высшее образование).
23. Железнова Ю. Управление организационным поведением // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 2 - C. 31-34.
24. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М.: Образование, 2015. - 503с.
25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. -447 с.
26. Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в России / Под ред. И.В. Костикова. М., 2014. - 253с.
27. Кондратьев О.В. Экономика предприятия - М.: ТЕИС, 2014. - 301с.
28. Ксенофонтова Е. О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях // Управление персоналом. - 2014. - № 10.
29. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Лань,
2015. - 371с.
30. Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. - М.: Теис, 2014. - 249с.
31. Лифиренко Г.Н. Финансовый анализ предприятия - М.: ИНФРА-М,
2014. - 362с.
32. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия - М.: Юнити, 2015. - 382 с.
33. Магмова М. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С. 11-14
34. Мазур И.И. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: Высшая школа, 2015. - 259с.
35. Мазур И.И. Управление проектами. - М.: Омега-Л, 2014. - 335с.
36. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2014. - № 3. - С. 82-86.
37. Максимцова М.М. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 358с.
38. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 361с.
39. Парахина В.Н. Теория организации. - М.: КНОРУС, 2014. - 287с.
40. Поляков В. Искусство находить лучших // Управление персоналом. - 2014,-№8.
41. Поршнев А.Г. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 229с.
42. Раицкий К.А. Экономика предприятия - М.: Маркетинг, 2015. - 403с.
43. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 213с.
44. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2014. - 236 с.
45. Семиков В.Л. Теория организации. - М.: Академия ГПС МЧС Россия, 2014. - 393с.
46. Сергеева А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера. - М.: Центр, 2014. - 159 с.
47. Теория, структура, стратегия развития корпоративного управления в России / Ковалев В.Р. - СПб.: СПбГУЭФ, 2014. - 180 с.
48. Тимофеев А. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия // Аудит и финансовый анализ. - 2014. - №6 - С. 42-45.
49. Титов В.И. Экономика предприятия. - М.: Эксмо, 2015. - 412с.
50. Тихомиров Ю. Корпоративное управление. Правовые аспекты. - М.: Юстицинформ, 2014 - С. 18-21
51. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент - М.: Дело, 2015. - 394с.
52. Трепетов А.С. Социология личности. - М.: Инфра-М, 2015. - 297 с.
53. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом //
Экономический анализ: теория и практика. - 2015. - №7 - С. 38-41
54. Умарова Е. Личность как субъект управления // Управление
персоналом. - 2014. - № 8. - С. 25-28.
55. Филлинн О. Основные принципы корпоративного управления //
Управление персоналом. - 2014. - №8. - С. 50-59
56. Хромова Е. Виды организационной культуры // Психология
управления. - 2015. - №2. - С. 19-23
57. Цаплина Е. Управление корпоративной культурой организации // Директор-инфо. - 2014. - №7. - С. 32-36
58. Щукин В. Стратегическое планирование // Управление персоналом. -
2015. - №2. - С.38-41
59. Яблокова Н. Международные стандарты корпоративного управления // Директор. - 2015. - №7. - С. 44-48
60. Г.Д. Костина, Ю.А. Хотимский Способы укрепления трудовых
ресурсов [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.kapr.ru/articles/2003/12/3372.html Журнал «Кадры предприятия»


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ