Проведен анализ кадрового потенциала муниципальной службы Камчатского края за 2014-2019 годы.
Введение………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Теоретические аспекты анализа кадрового потенциала муниципальной службы региона ………………………………..……... 5
1.1. Понятия «муниципальная служба» и «кадровый потенциал», основные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе……………………………………………………………………. 5
1.2. Основные проблемы кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы ………………………. 13
Глава 2. Анализ и тенденции развития кадрового потенциала муниципальной службы в Камчатском крае 22
2.1. Кадровый потенциал муниципальной службы Камчатского края: современное состояние, тенденции и проблемы кадрового обеспечения 22
2.2. Направления совершенствование кадрового потенциала муниципальной службы Камчатского края 26
Заключение 35
Библиографический список 38
Актуальность исследования обусловлена тем, что современная экономическая и политическая ситуация повышает роль человеческого фактора в развитии эффективного государственного и муниципального управления.
Тем самым обуславливается необходимость реализации современной кадровой политики, предполагающей внедрение технологий эффективного формирования кадрового состава на гражданской службе, методическое обеспечения деятельности органов местного самоуправления по вопросам организации муниципальной службы, обеспечения подготовки квалифицированных управленческих кадров для отраслей экономики и социальной сферы.
В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональных управленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение является важным направлением государственной политики Российской Федерации. Возрастает потребность общества в подготовленных, квалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать самые сложные задачи в противоречивых социально-экономических, политических условиях. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, так как от их профессиональных знаний и практического опыта зависит уровень государственного и муниципального управления [38].
Объект исследования – проект «Кадровый потенциал муниципальной службы региона».
Предмет исследования – кадровый потенциал в системе муниципальной службы.
Цель работы – обоснование реализации проекта «Кадровый потенциал муниципальной службы региона» (на примере Камчатского края).
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
1.Рассмотреть понятия муниципальной службы и кадрового потенциала, выявитьосновные особенности кадрового потенциала в муниципальной службе на современном этапе.
2. Изучить основные проблемы формирования кадрового потенциала муниципальной службы в условиях муниципальной реформы.
3. Выявить современное состояние, тенденции и проблемы кадрового обеспечениямуниципальной службы Камчатского края.
4. Выявить перспективные направления совершенствование кадрового потенциала муниципальной службы Камчатского края.
Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах отечественные ученые, такие как: Абдувалиев С.К., Бабинцев, Бочаров, Г.А., Глазунова, Н.И., Гричук, А.Г., Иванов, В.Н., Караев, О.Г. и другие.
В работе использованы общенаучные методы, методы системного, сравнительного и количественного анализа.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.
Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды отечественных авторов по вопросам кадровой политики, материалы периодической печати, кадровая документация и отчетность администрации Камчатского края за 2016-2019 годы
Таким образом, на основании изложенного материала можно заключить, что эффективность деятельности местного самоуправления во многом зависит от правильного понимания ими функций управления. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления.
Мониторинг и анализ ситуации показал, что в муниципальных образованиях наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления показывают свою неэффективность, поэтому работа в них является малопривлекательной для подготовленной молодёжи с высоким потенциалом. Сюда же следует отнести и невысокие заработные платы и не всегда благоприятные условия труда работников органов местного самоуправления. Выявлена необходимость в обновлении навыков управленческой деятельности сотрудников наиболее высока в вопросах разработки нормативно-правовых актов, организации работы по привлечению инвестиций в муниципальное образование, стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований, взаимодействия с гражданами. Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения муниципальных образований следует: - совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии. Формат обучения может быть самым разнообразным: полноценные образовательные программы, курсы, семинары, тренинги, правовые консультации, стажировки. Важно соблюсти баланс между теоретической (изучение базовых основ и лучших практик муниципального управления) и практической (освоение через сопричастность) частью обучения; - создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей; - повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии).
За период с 2014 по 2019 год численность работников государственной власти и местного самоуправления края уменьшилась на 6,9%. Уменьшение происходило за счет работников органов судебной власти и прокуратуры – на 7,9% и органов исполнительной власти - на 6,9%, в органах законодательной власти численность снизилась на 4,7%. Незначительное снижение численности пришлось на другие государственные органы - 0,8 %. На 1 октября 2019 года в органах государственной власти Камчатского края замещали государственные должности и должности государственной гражданской службы 3860 человек. По сравнению с данными на 1 октября 2011 года численность кадров государственной службы края всех уровней уменьшилась на 494 человека (на 11,3%). С началом реализации проектов ТОР «Камчатка» и «Свободный порт», закона о дальневосточном гектарена Камчатке появилась потребность в новых специалистах.
На наш взгляд, управление кадровым потенциалом должно производиться посредством программно-целевого и проектного управления, где используются результаты анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, способствующие обеспечению инновационной активности и привлечению интеллектуального капитала на муниципальную службу. Для оценки результатов выполнения программы предлагается применять технологию индикативного управления. В результате этого, на кадровый потенциал могут влиять ряд факторов: правовой, социально-политический, экономический, социокультурный, нравственно-идеологический и т. д.
Данная схема должна включать ряд действий, направленных на управление развитием кадров муниципальной службы:
‒ проводить регулярную методическую работу по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц при налаживании долговременных отношений с экспертами и научным сообществом;
‒ проводить постоянный мониторинг совершенствования методики и программы профессиональной подготовки муниципальных служащих в правовой области и изучение лучших практик, привлекая к этому процессу широкую общественность для определения актуальных направлений развития кадрового потенциала служащих.
Именно такое взаимодействие с населением будет способствовать формированию необходимого кадрового состава и создаст условия для эффективной деятельности муниципальных органов управления, что сыграет существенную роль в политико-административной системе нашей страны.
Подводя итог выше сказанному, хочется отметить важность работы с кадровым потенциалом, который не только выполняет функцию управления территориальным развитием муниципального образования, но и задает темп процессам преобразования муниципальной службы по всей стране.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
