Диагностика и анализ социально-психологических проблем (на примере АО «УМБР»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Общее представление о социально-психологическом
климате в организации 6
1.2. Анализ проблем связанных, с ролевом поведением сотрудников и
профессиональной адаптацией 20
1.3. Социальные проблемы в сфере мотивации персонала 30
Выводы по главе 38
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ АО «УРАЛМЕХАНОР» 40
2.1. Общая характеристики предприятия ОА «Уралмеханобр» 40
2.2. Диагностики и анализ социально-психологических
проблем АО «Уралмеханобр» 46
2.3. Методики используемые в исследовании и их результаты 46
Выводы по главе 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Общее представление о социально-психологическом
климате в организации 6
1.2. Анализ проблем связанных, с ролевом поведением сотрудников и
профессиональной адаптацией 20
1.3. Социальные проблемы в сфере мотивации персонала 30
Выводы по главе 38
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ АО «УРАЛМЕХАНОР» 40
2.1. Общая характеристики предприятия ОА «Уралмеханобр» 40
2.2. Диагностики и анализ социально-психологических
проблем АО «Уралмеханобр» 46
2.3. Методики используемые в исследовании и их результаты 46
Выводы по главе 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
В современных условиях формирование социума показывает, что продуктивная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Управление человеческими ресурсами - ключевой элемент любого бизнеса. Создается соответствующая социально-психологическая среда, в которой реализуется трудовой резерв, формируются навыки, люди получают удовлетворение от своей работы и общественное признание собственных достижений. Поэтому руководители крупных компаний все чаще ощущают потребность в создании социально-психологического климата. Ведь любые инновации - как технические, так и идеологические - используются и управляются людьми, от них зависит эффективность и успех работы компании на рынке. Каждый коллектив - это группа людей, объединенных для той или иной совместной деятельности.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления приводит к нездоровым взаимоотношениям в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищества и коллективизма более активно в формировании рыночных отношений. 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов сложилась атмосфера взаимных требований и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к работе и распределению заработной платы; 82% опрошенных работников массовых профессий радуются успехам своих коллег.
Следовательно, чтобы воздействие на коллектив было максимально эффективным, необходимо не только знать морально-психологические характеристики отдельных специалистов, но и социальные и психологические характеристики отдельных коллективов и групп, но и осуществлять контроль.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было максимально эффективным, необходимо не только знать морально-психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические особенности отдельных и коллективных групп, но и осуществлять контроль. Для этих целей используются социально-психологические методы, которые представляют собой набор конкретных методов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в рабочих коллективах, а также на социальные процессы, которые там происходят.
В их основе лежит использование моральных стимулов к труду, они воздействуют на личность с помощью психологических приемов, чтобы превратить управленческую задачу в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается с помощью техник, которые носят личный характер (личный пример, авторитет и т. д.).
Основная цель применения этих методов - формирование положительного социально-психологического климата, поскольку во многом будут решены учебные, организационные и экономические задачи.
Другими словами, цели, установленные командой, могут быть достигнуты с помощью человеческого фактора, который является одним из наиболее важных критериев эффективности и качества работы. Способность учитывать «человеческий фактор" позволит руководителю целенаправленно действовать на коллектив, создавать благоприятные условия для работы и в конечном итоге создавать коллектив с одной целью и целью.
Различные стороны проблемы нашли отражение в трудах таких авторов В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Ю.Ф. Гордиенко, Н.Л. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, , В.А. Спивака и других.
Объект данного исследования социально-психологические проблемы организации.
Предметом исследования является:
• Социально-психологический климат.
• Ролевое поведение и адаптация персонала.
• Мотивационная сфера персонала.
Цель: исследование социально-психологических проблем организации (на примере АО «Уралмеханобр»).
Задачи данного исследования:
• Проанализировать основные социально-психологических проблем организации (социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера персонала).
• Подобрать диагностический инструментарий для диагностики.
• Обработать и интерпретировать результаты.
Гипотеза: Социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивация персонала трудовой деятельности у административно-управленческого персонала и технического персонала существенные различия.
Актуальность предлагаемых мероприятий повлияет не только на систему нематериальной мотивации персонала, но и на методы управления персоналом на предприятии, а также на финансовые показатели организации в целом.
В процессе исследования применялись:
• Анкета «какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами своей работы?» для сотрудников АО «УМБР» (анкета анонимная).
• «Социально-психологический климат коллектива» Б.Д. Парыгина.
• «Роли в команде» Р.М. Белбина.
• «Диагностика личности на мотивацию достижения к успеху и мотивацию к избеганию неудач» Т. Элерса.
• Диагностика «360 градусов».
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления приводит к нездоровым взаимоотношениям в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищества и коллективизма более активно в формировании рыночных отношений. 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов сложилась атмосфера взаимных требований и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к работе и распределению заработной платы; 82% опрошенных работников массовых профессий радуются успехам своих коллег.
Следовательно, чтобы воздействие на коллектив было максимально эффективным, необходимо не только знать морально-психологические характеристики отдельных специалистов, но и социальные и психологические характеристики отдельных коллективов и групп, но и осуществлять контроль.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было максимально эффективным, необходимо не только знать морально-психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические особенности отдельных и коллективных групп, но и осуществлять контроль. Для этих целей используются социально-психологические методы, которые представляют собой набор конкретных методов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в рабочих коллективах, а также на социальные процессы, которые там происходят.
В их основе лежит использование моральных стимулов к труду, они воздействуют на личность с помощью психологических приемов, чтобы превратить управленческую задачу в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается с помощью техник, которые носят личный характер (личный пример, авторитет и т. д.).
Основная цель применения этих методов - формирование положительного социально-психологического климата, поскольку во многом будут решены учебные, организационные и экономические задачи.
Другими словами, цели, установленные командой, могут быть достигнуты с помощью человеческого фактора, который является одним из наиболее важных критериев эффективности и качества работы. Способность учитывать «человеческий фактор" позволит руководителю целенаправленно действовать на коллектив, создавать благоприятные условия для работы и в конечном итоге создавать коллектив с одной целью и целью.
Различные стороны проблемы нашли отражение в трудах таких авторов В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Ю.Ф. Гордиенко, Н.Л. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, , В.А. Спивака и других.
Объект данного исследования социально-психологические проблемы организации.
Предметом исследования является:
• Социально-психологический климат.
• Ролевое поведение и адаптация персонала.
• Мотивационная сфера персонала.
Цель: исследование социально-психологических проблем организации (на примере АО «Уралмеханобр»).
Задачи данного исследования:
• Проанализировать основные социально-психологических проблем организации (социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера персонала).
• Подобрать диагностический инструментарий для диагностики.
• Обработать и интерпретировать результаты.
Гипотеза: Социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивация персонала трудовой деятельности у административно-управленческого персонала и технического персонала существенные различия.
Актуальность предлагаемых мероприятий повлияет не только на систему нематериальной мотивации персонала, но и на методы управления персоналом на предприятии, а также на финансовые показатели организации в целом.
В процессе исследования применялись:
• Анкета «какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами своей работы?» для сотрудников АО «УМБР» (анкета анонимная).
• «Социально-психологический климат коллектива» Б.Д. Парыгина.
• «Роли в команде» Р.М. Белбина.
• «Диагностика личности на мотивацию достижения к успеху и мотивацию к избеганию неудач» Т. Элерса.
• Диагностика «360 градусов».
Актуальность применения социально-психологических методов в современных условиях связана с улучшением качества человеческих ресурсов с целью усиления конкурентоспособности предприятия. Важную роль в этом играют не столько административные и экономические, сколько социально-психологические методы управления. Общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества.
Современные экономические отношения России не способствуют поддержанию оптимального социально-психологического климата в коллективе. По этой причине крайне необходимо прогнозировать влияние социально-психологических методов управления на работу персонала, поскольку эти методы являются наиболее оптимальным средством воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент также требует множества приложений.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и на социальном механизме управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы отдельного человека, группы и т. д.).
Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.
Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в команде, выявить лидеров, обеспечить эффективную коммуникацию в команде, найти решение в конфликтных ситуациях и принять разумные кадровые решения. Социологические методы включают анкетирование, интервью, социометрию, наблюдение и интервью.
Психологические методы ориентированы на конкретную личность сотрудника и строго индивидуализированы, адресованы внутреннему миру человека.
К социально-психологическим методам относятся: социально-психологическая диагностика сотрудников и рабочих подразделений, социально-психологическое планирование, создание команд и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участие сотрудников в управлении, определение социальных норм поведение, санкции. моральные стимулы, удовлетворение потребностей культурных и духовных деятелей, развитие инициативы и ответственности среди сотрудников; минимизация психологических конфликтов, стрессов, психологический подбор персонала, психологическая адаптация новых сотрудников, карьерный рост на основе психологической направленности сотрудников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровень образования; формирование корпоративной культуры, основанной на поведенческих нормах идеальных сотрудников.
Объектом нашего исследования является социально-психологические проблемы АО «УМБР».
АО «УМБР» — это научно-исследовательский и проектный институт обогащения и механической обработки полезных ископаемых «Уралмеханобр» является интеллектуальным подразделением Уральской горно-металлургической компании.
Основной целью деятельности АО «УМБР» является извлечение прибыли, путем завоевания популярности и доверия клиентов, завоевание доминирующего положения на рынке оказания авторемонтных услуг с уклоном на послеаварийный ремонт.
Линейно-функциональная организационная структура аппарата управления АО «УМБР» является эффективной.
АО «УМБР» является предприятием с нормальной финансовой устойчивостью и обладает способностью отвечать по своим обязательствам в краткосрочной перспективе, т.е. предприятие обладает хорошей кредитоспособностью.
Анализ кадровой структуры АО «УМБР» по важнейшим социально-демографическим характеристикам показал, что в компании работают высококвалифицированные сотрудники, которые могут работать на благо компании.
Говоря об использовании социально-психологических методов управления персоналом в АО «УМБР», можно отметить, что открытость и доверие прослеживаются во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством: постоянная и точная информация об экономической ситуации в организации, о изменения в соответствующих секторах организации, ожидаемые перспективы, планируемые мероприятия, успешная реализация.
В АО «УМБР» уделяется большое внимание кадрам. Планы, связанные с интенсивным развитием предприятия, опираются на построение прочного коллектива. Именно поэтому наша цель: исследование социально-психологических проблем организации имела не только исследовательский, но и практический характер. Основными направлениями стали социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера.
На основании диагностики нами были сформированы следующие рекомендации:
• Для увеличения показателя личностной активности и раскрытия личностного потенциала обслуживающего персонала, направленного на обновление организации ввести персонал-технологию «открытое планирование недели».
• Для повышения субъективной оцененности группе менеджеров организации ввести в практику регулярную оценку по методике «360 градусов».
• Для увеличения согласованности в существующем и желаемом уровне уровня психического напряжения у административно-управленческого персонала провести тренинг на тему «управление стрессом в контексте выполнения профессиональных обязанностей».
• Для снижения значимости постоянного контроля провести обучающий семинар по технологиям делегирования.
• Для раскрытия креативного ресурса группы технического персонала разработать и ввести в практику специальную формы внесения идей и ввести дополнительное экономическое стимулирование за внедренные идеи.
• Для улучшения мотивационного профиля некоторых сотрудников
из группы административно-управленческого персонала
в индивидуальном порядке ввести построение индивидуальных карт целей и планов их достижения с обозначением промежуточных достижений.
• Для расширения сплачивающих контекстов для группы административно-управленческого персонала следует провести тренинг сплочения и команодообразования, который в большей степени сможет раскрыть потенциал личностного взаимодействия в дополнении к уже успешному деловому.
Современные экономические отношения России не способствуют поддержанию оптимального социально-психологического климата в коллективе. По этой причине крайне необходимо прогнозировать влияние социально-психологических методов управления на работу персонала, поскольку эти методы являются наиболее оптимальным средством воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент также требует множества приложений.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия («методы убеждения») и на социальном механизме управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы отдельного человека, группы и т. д.).
Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.
Социологические методы позволяют установить статус сотрудников в команде, выявить лидеров, обеспечить эффективную коммуникацию в команде, найти решение в конфликтных ситуациях и принять разумные кадровые решения. Социологические методы включают анкетирование, интервью, социометрию, наблюдение и интервью.
Психологические методы ориентированы на конкретную личность сотрудника и строго индивидуализированы, адресованы внутреннему миру человека.
К социально-психологическим методам относятся: социально-психологическая диагностика сотрудников и рабочих подразделений, социально-психологическое планирование, создание команд и групп, создание творческой атмосферы и благоприятного социально-психологического климата, участие сотрудников в управлении, определение социальных норм поведение, санкции. моральные стимулы, удовлетворение потребностей культурных и духовных деятелей, развитие инициативы и ответственности среди сотрудников; минимизация психологических конфликтов, стрессов, психологический подбор персонала, психологическая адаптация новых сотрудников, карьерный рост на основе психологической направленности сотрудников, развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровень образования; формирование корпоративной культуры, основанной на поведенческих нормах идеальных сотрудников.
Объектом нашего исследования является социально-психологические проблемы АО «УМБР».
АО «УМБР» — это научно-исследовательский и проектный институт обогащения и механической обработки полезных ископаемых «Уралмеханобр» является интеллектуальным подразделением Уральской горно-металлургической компании.
Основной целью деятельности АО «УМБР» является извлечение прибыли, путем завоевания популярности и доверия клиентов, завоевание доминирующего положения на рынке оказания авторемонтных услуг с уклоном на послеаварийный ремонт.
Линейно-функциональная организационная структура аппарата управления АО «УМБР» является эффективной.
АО «УМБР» является предприятием с нормальной финансовой устойчивостью и обладает способностью отвечать по своим обязательствам в краткосрочной перспективе, т.е. предприятие обладает хорошей кредитоспособностью.
Анализ кадровой структуры АО «УМБР» по важнейшим социально-демографическим характеристикам показал, что в компании работают высококвалифицированные сотрудники, которые могут работать на благо компании.
Говоря об использовании социально-психологических методов управления персоналом в АО «УМБР», можно отметить, что открытость и доверие прослеживаются во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством: постоянная и точная информация об экономической ситуации в организации, о изменения в соответствующих секторах организации, ожидаемые перспективы, планируемые мероприятия, успешная реализация.
В АО «УМБР» уделяется большое внимание кадрам. Планы, связанные с интенсивным развитием предприятия, опираются на построение прочного коллектива. Именно поэтому наша цель: исследование социально-психологических проблем организации имела не только исследовательский, но и практический характер. Основными направлениями стали социально-психологический климат, ролевое поведение и адаптация персонала, мотивационная сфера.
На основании диагностики нами были сформированы следующие рекомендации:
• Для увеличения показателя личностной активности и раскрытия личностного потенциала обслуживающего персонала, направленного на обновление организации ввести персонал-технологию «открытое планирование недели».
• Для повышения субъективной оцененности группе менеджеров организации ввести в практику регулярную оценку по методике «360 градусов».
• Для увеличения согласованности в существующем и желаемом уровне уровня психического напряжения у административно-управленческого персонала провести тренинг на тему «управление стрессом в контексте выполнения профессиональных обязанностей».
• Для снижения значимости постоянного контроля провести обучающий семинар по технологиям делегирования.
• Для раскрытия креативного ресурса группы технического персонала разработать и ввести в практику специальную формы внесения идей и ввести дополнительное экономическое стимулирование за внедренные идеи.
• Для улучшения мотивационного профиля некоторых сотрудников
из группы административно-управленческого персонала
в индивидуальном порядке ввести построение индивидуальных карт целей и планов их достижения с обозначением промежуточных достижений.
• Для расширения сплачивающих контекстов для группы административно-управленческого персонала следует провести тренинг сплочения и команодообразования, который в большей степени сможет раскрыть потенциал личностного взаимодействия в дополнении к уже успешному деловому.