Совершенствование системы мотивации персонала в организации

Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.
Система мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия.
По данным, социологических исследований, наибольший вес среди современных стимулирующих способов воздействия на повышение трудовой мотивации имеет материальное стимулирование, которое включает в себя денежные способы стимулирования (оклад, различные виды премий), а также неденежные (хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска).
Таким образом, организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы являлось изучение теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования в ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат».
На основе данных бухгалтерской отчетности за 2012-2014 года был проведен анализ финансовых результатов и финансового состояния ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат».
За исследуемый период производство хлеба и хлебобулочных изделий сократилось на 7,9%, в связи с ростом цен на муку и топлива для печей.
Выручка от реализации продукции за три года выросла на 16,9%.
Себестоимость продукции также увеличилась. Её рост составил 11,3%. В результате того, что темпы роста выручки от реализации больше, чем темпы роста себестоимости продукции, валовая прибыль увеличилась на 32,2%.
В 2013 году прибыль до налогообложения увеличилась на 213,9%, а в 2014 году ее снижение составило 67%.
Чистая прибыль в 2014 году сократилась на 68,1% по сравнению с уровнем 2013 года.
Также следует отметить, снижение всех показателей рентабельности, что ухудшает эффективность работы предприятия.
Такая динамика снижает кредитоспособность и инвестиционную привлекательность предприятия.
Структуру имущества в целом можно охарактеризовать, как нерациональную, несмотря на то, что 58,1% в ней занимают оборотные активы, большая их часть не способствует росту ликвидных активов.
Величина собственного капитала ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат» увеличилась на 66,9%. Произошло данное увеличение за счет роста нераспределенной прибыли, что, естественно, является положительным моментом.
Что касается заемного капитала, его рост за исследуемый период составил 123,6%. Именно заемный капитал занимает наибольшую долю в структуре источников финансирования хозяйственной деятельности (на 2014 год - 62,6%). Такое увеличение влечет за собой рост финансового риска.
В процессе исследования была проведена оценка показателей ликвидности.
На 1 рубль краткосрочных обязательств приходится 2,29 рубля
ликвидных активов, однако, всего 0,6% обязательств предприятие сможет оплатить немедленно после отчётной даты.
С помощью дебиторской задолженности предприятие сможет оплатить краткосрочные обязательства.
Численность персонала предприятия в 2014 году составила 446 человек, что на 4,9% меньше уровня прошлого года и на 7,1% меньше уровня 2012 года.
Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил 0,07, в 2013 году поднялся до 0,08, а в 2014 году до 1,0.
Причем в 2014 году наибольшее снижение численности произошло среди категории «рабочие» - 8,1%.
В общей численности работающих наибольшую долю занимает группа возрастной категории 35-45 лет, их доля составляет 63%.
Доля работников возрастной группы 45-55 лет составляет 17%, а работников 25-35 лет - 15%.
Делая общий вывод по качественному составу работников можно сказать, что предприятие не обеспечено молодыми кадрами, так как приток молодых специалистов на предприятие незначителен.
Отрицательная тенденция роста текучести кадров является следствием существующих условий труда, которые не устраивают работников предприятия.
В ходе проведенного исследования было выяснено, что механизм материального стимулирования в системе управления персоналом ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат» недостаточно хорошо развит.
К основным проблемам материального стимулирования относятся:
1. Текучесть кадров.
2. Слабо развита система премирования;
3. Затруднен доступ к обучению персонала.
4. Низкий моральный дух.
Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ).
Необходимо отметить, что с помощью КТУ не распределяются доплаты и надбавки, установленные законодательством.
В зависимости от индивидуального вклада работников в коллективные результаты труда, базовый КТУ (1) может снижаться, либо повышаться.
Таким образом, ежемесячная заработная плата сотрудников складывается из постоянной части (оклад) и переменной части с учетом индивидуального вклада в результаты труда.
Следовательно, применение коэффициента трудового участия для оценки труда усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.
При использовании КТУ можно учитывать производительность труда, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.
Каждый сотрудник знает, что необходимо выполнить, для того, чтобы получить максимальное вознаграждение.
Политика материального неденежного стимулирования труда должна быть направлена на следующие цели:
1. Привлечение персонала.
2. Удержание персонала, путем:
- обеспечения безопасности;
- создания комфортных условий труда;
- содействия обучению;
- предоставления подарков.
3. Сплочение коллектива.
Таким образом, наличие социального пакета окажет положительное влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника, так и предприятия в целом. Во-первых, увеличится работоспособность сотрудников, во-вторых, повысится производительность труда, в-третьих, произойдет укрепление трудовой дисциплины. Все это, в конечном итоге, приведет к росту финансовых результатов организации.
Одной из программ ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат», направленной на привлечение персонала может стать стипендиальная программа.
Способом повышения эффективности использования рабочего времени является организация питание сотрудников под зарплату.
Помимо прочего, рабочие предприятия могут ежемесячно получать комплект хлебобулочных или кондитерских изделий со скидкой 3%.
Кроме того, для удобства выполнения возложенных обязанностей специалистам, которые тратят большую часть рабочего времени, предприятие может оплачивать мобильную связь.
ОАО «Ленинск-Кузнецкий хлебокомбинат» может способствовать повышению квалификационного уровня своих работников с помощью финансирования:
- семинаров;
- лекций;
- стажировок;
- мастер-классов;
- профессиональных курсов.
Для стимулирования работников к эффективности производства, качества выполняемых работ, росту квалификации организовать конкурс профессионального мастерства «Лучший работник года».
В связи с тем, что самым распространенным способом выражения благодарности сотруднику является вручение подарков, считается целесообразно премировать сотрудников по случаю празднования:
- Нового года;
- Дня работника пищевой промышленности;
- Дня матери.
Таким образом, предприятие повысит лояльность персонала.
Заботясь о здоровье своих кадров, руководство предприятия может проводить ежегодную профилактику - добровольную вакцинацию от гриппа. Результатом данного мероприятия является уменьшение прогулов по болезни, а также повышение лояльности персонала за счет заботы об их здоровье.
Также, работодатель может организовать санаторно-курортное лечение своих сотрудников.
Сплочение коллектива возможно с помощью тимбилдинга: поход в боулинг, проведение спартакиады, поездка в цирк областного центра.
Такого рода мероприятия укрепляют корпоративный дух, заменяют работникам привычные премии.
Представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников.
Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.
Реализация вышеуказанных мероприятий позволит, повысить стимулирования персонала, а, следовательно, и финансовые результаты деятельности на хлебокомбинате.

Купить