Помощь студентам в учебе
Разработка системы мотивации персонала на предприятии
|
Реферат 5
Введение 6
1 Теоретические основы системы мотивации труда 9
1.1 Сущность и содержание мотивации 9
1.2 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда 17
1.3 Основные методы мотивации 21
2 Анализ практики мотивации труда на примере ООО
«Томскнефтехим» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Томскнефтехим» 25
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим» 36
2.3 Оценка эффективности мотивации в организации 43
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в
ООО «Томскнефтехим» 57
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала
предприятий 57
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 62
Социальная ответственность 68
Заключение 79
Список используемых источников 83
Введение 6
1 Теоретические основы системы мотивации труда 9
1.1 Сущность и содержание мотивации 9
1.2 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда 17
1.3 Основные методы мотивации 21
2 Анализ практики мотивации труда на примере ООО
«Томскнефтехим» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Томскнефтехим» 25
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Томскнефтехим» 36
2.3 Оценка эффективности мотивации в организации 43
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в
ООО «Томскнефтехим» 57
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала
предприятий 57
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 62
Социальная ответственность 68
Заключение 79
Список используемых источников 83
В современных условиях развития мировой экономики в целом, и российской экономики в частности, одним из важнейших факторов повышения конкурентоспособности предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно работники являются важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих предприятиях этот фактор является недостаточно проработанным.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия - это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.
Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.
Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.
Довольно популярными являются исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, У. Макдоугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их иерархичности. Общим мнением большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно считать тезис о приоритетности высших потребностей над низшими при достаточном уровне их развития. Надобности наиболее низшего уровня зависимы от нужд наиболее высшего порядка. Формы проявления первых прямо зависят от уровня зрелости вторых. При этом основой для построения подобной структуры есть не порядок удовлетворения, а уровень социализации, иначе говоря, удаленности от основных биологических начал. Чем больше уровень социализации нужды, тем наиболее значительно ее положение в структуре и тем значительная часть надобностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, - трудовая деятельность сама может стать мотивообразующим фактором и потребностью человека, а именно этот аспект изучен не достаточно основательно.
Цель данной работы - проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность и содержание мотивации;
- рассмотреть управление персоналом как фактор повышения эффективности труда;
- изучить основные методы мотивации;
- дать характеристику ООО «Томскнефтехим»;
- провести анализ практики мотивации труда в ООО «Томскнефтехим»;
- разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала.
Предмет исследования - методы мотивации персонала в ООО «Томскнефтехим».
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные статистической отчетности ООО «Томскнефтехим» за 2012-2014 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия - это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение.
Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.
Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.
Довольно популярными являются исследования А. Маслоу, Г. Мюррея, Э. Фромма, У. Макдоугалла, П. Ершова, С. Каверина, К. Обуховского и других авторов. Каждый автор дает свою более или менее уникальную классификационную схему. В частности, особое внимание уделяется генетическому критерию разделения потребностей и их иерархичности. Общим мнением большинства авторов (Каверин, Маслоу и др.) можно считать тезис о приоритетности высших потребностей над низшими при достаточном уровне их развития. Надобности наиболее низшего уровня зависимы от нужд наиболее высшего порядка. Формы проявления первых прямо зависят от уровня зрелости вторых. При этом основой для построения подобной структуры есть не порядок удовлетворения, а уровень социализации, иначе говоря, удаленности от основных биологических начал. Чем больше уровень социализации нужды, тем наиболее значительно ее положение в структуре и тем значительная часть надобностей основывается на ее основе. С другой стороны, мотивы трудовой деятельности не ограничиваются удовлетворением внешних потребностей, - трудовая деятельность сама может стать мотивообразующим фактором и потребностью человека, а именно этот аспект изучен не достаточно основательно.
Цель данной работы - проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность и содержание мотивации;
- рассмотреть управление персоналом как фактор повышения эффективности труда;
- изучить основные методы мотивации;
- дать характеристику ООО «Томскнефтехим»;
- провести анализ практики мотивации труда в ООО «Томскнефтехим»;
- разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования.
Объектом исследования является процесс управления мотивацией персонала.
Предмет исследования - методы мотивации персонала в ООО «Томскнефтехим».
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, а также информация, содержащаяся в научной, монографической и периодической литературе, материалах научных конференций, данные статистической отчетности ООО «Томскнефтехим» за 2012-2014 гг.
Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в выпускной квалификационной работе, направлены на совершенствование факторов трудовой мотивации и возможности использования при создании стратегии в сфере мотивации и стимулирования персонала, при создании и совершенствовании системы мотивации трудовой деятельности персонала.
Выполненное исследование представляет собой практические рекомендации по внедрению принципов комплексной трудовой мотивации.
В процессе исследования применялись такие методы научного познания как: диалектический, логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический, абстрактно-логический и математический методы.
Цель и задачи исследования определили структуру данной работы, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Подводя итог, можно сделать следующие выводы.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.
Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы.
Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
За период 2012 - 2014 гг. финансовое состояние ООО «Томскнефтехим» характеризуется устойчивостью. В структуре источников финансирования наблюдается высокая доля собственного капитала.
Проведенная оценка структуры баланса выявила, что предприятие платежеспособно и свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем банкротства организации.
В анализируемой динамике имеются небольшие изменения в структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим». За счет увеличения доли рабочих (7,3%), доля остальных категорий персонала в организации незначительно снизилась.
Коллектив ООО «Томскнефтехим» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 - 40 лет - является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.
В структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 20122014 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала в организации является создание отдела развития персонала.
Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта.
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 113,30 %, при этом производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.
Проблема трудовой мотивации являлась актуальной всегда: поднимался вопрос о том, каким образом следует повлиять на подчинённого, чтобы его деятельность была благоприятной для компании.
Многие учёные разрабатывали модели мотивации персонала, которые легли в основу управления большинства компаний. Это исследования таких известных учёных как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и другие.
Наибольший интерес авторов работы вызвали две содержательные теории: иерархия потребностей А. Маслоу и теория потребностей К. Альдерфера, поскольку они наиболее точно раскрывают потребности, побуждающие людей действовать определённым образом и влияющие на мотивационный процесс работы.
Итак, мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к повышению производительности, основанный на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
По мере рассмотрения различных классических теорий данного процесса была выяснена необходимость не только материальной, но и нематериальной мотивации персонала в условиях современной рыночной экономики, ведь на сегодняшний день для многих индивидов значительную роль играет самореализация и развитие внутреннего потенциала.
За период 2012 - 2014 гг. финансовое состояние ООО «Томскнефтехим» характеризуется устойчивостью. В структуре источников финансирования наблюдается высокая доля собственного капитала.
Проведенная оценка структуры баланса выявила, что предприятие платежеспособно и свидетельствует об отсутствии в ближайшем будущем банкротства организации.
В анализируемой динамике имеются небольшие изменения в структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим». За счет увеличения доли рабочих (7,3%), доля остальных категорий персонала в организации незначительно снизилась.
Коллектив ООО «Томскнефтехим» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.
Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.
Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 - 40 лет - является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.
В структуре численности персонала ООО «Томскнефтехим» за 20122014 г.г. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.
Одним из эффективных методов совершенствования кадрового потенциала в организации является создание отдела развития персонала.
Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.
Создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.
Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.
Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.
Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта.
Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 113,30 %, при этом производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на
3069,4 тыс. руб. или 0,2%.
Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «БЮРО ДОМОСЕД»)
Дипломные работы, ВКР, сервисная деятельность. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ПЕРЕРАНАТЫКАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОРГОВЛИ «МАГНИТ»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - Разработка эффективной системы мотивации на предприятии АО"Евракор"
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2300 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии (на примере ИП Лашин)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы мотивации персонала (на примере Кия-Шалтырский нефелиновый рудник АО «РУСАЛ Ачинск»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Оригинал Автозапчасть»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2021 - Управление мотивацией персонала на предприятии (Университет Управления «ТИСБИ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2024 - Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии с учетом международного опыта (на примере ООО «ЛПЗ «Сегал»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4740 р. Год сдачи: 2021