Тема: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность исследования.
По экспертным оценкам, высокий уровень текучести кадров в организации является актуальной проблемой как средних, так и крупных компаний России.
Нормальным показателем текучести является 5-10% сотрудников от численности персонала.
Высоким показателем текучести кадров является - 20%.
Поводом для проведения исследования стала высокая текучесть кадров в ООО «Линком»: она составила 35% за 2 года.
Наблюдаются объективные и социально-психологические последствия этого процесса, такие как: снижение производственных и финансовых показателей; падение эффективности работы сотрудников; увеличиваются расходы, предназначенных для отбора, обучения и адаптации новых сотрудников; ухудшается моральная и психологическая обстановка в коллективе и др.
На текучесть персонала влияет множество факторов, например, специфика бизнеса, территориальное расположение фирмы, уровень квалификации сотрудника, образование, а также возраст. В ряду наиболее значимых оказываются психологические факторы.
Целью исследования является изучение социально-психологических аспектов текучести кадров на примере организации ООО «Линком».
Объект исследования: сотрудники организации.
Предмет исследования: индивидуально-психологические особенности персонала (соответствие типа личности организационной среде, уровень стрессоустойчивости сотрудников, уровень сформированности
коммуникативных навыков, уровень конфликтности личности, психологический климат в организации).
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи: Теоретические задачи исследования:
1. Рассмотреть основные подходы к исследованию текучести кадров в организации в зарубежной и отечественной психологии.
2. Изучить виды и социально-психологические причины текучести кадров в организации.
Эмпирические (практические) задачи:
1. Определить основные социально-психологические причины текучести кадров в ООО «Линком»;
2. Подобрать методики, позволяющие диагностировать индивидуальные особенности сотрудников, как вероятные причины увольнения из организации.
Гипотезы исследования:
1. Текучесть кадров может быть обусловлена несоответствием предмета труда индивидуальным наклонностям и возможностями работника.
2. Текучесть кадров в организации может быть обусловлена несоответствием индивидуальных особенностей (качеств) сотрудников содержанию и характеру профессиональной деятельности.
Методы исследования:
• теоретический анализ и обобщение научных данных по теме текучести кадров в организации.
• анализ организационных документов по вопросам текучести кадров в ООО «Линком.
• анализ трудовых книжек сотрудников для соотнесения их индивидуальных характеристик и количества смены рабочих мест.
Методики исследования:
• опросник профессионального самоопределения Дж. Г олланда;
• опросник «Определение типа будущей профессии» Е.А. Климова;
• опросник «Оценка уровня конфликтности личности» Рогова В.И.;
• опросник «Оценка психологического климата в организации» Лутошкина Л.Н.;
• опросник «Профессиональный стресс» Головацкой С.Л.;
• опросник «Коммуникативные склонности» Синяковского В.В. и Федоришина Б.А.;
• опросник на выявление степени удовлетворенности своей профессией и работой по Н. Жирину и Е. Ильину.
Полученные данные позволили обосновать выводы и разработать предложения с учетом материалов периодических изданий.
Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлены необходимостью выявления психологических причин текучести кадров, для снижения текучести кадров в организации.
Результаты выполненного исследования, помогают конкретизировать причины увольнений и способствуют прогнозированию текучести кадров в будущем.
Положение, выносимое на защиту:
1. Тип личности, не соответствующий характеру содержания и условий труда, может стать причиной текучести кадров.
2. Несоответствие индивидуальных особенностей (качеств) сотрудников содержанию и характеру профессиональной деятельности могут стать причиной увольнений.
Структурно-логическая схема выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, выводов по ним, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Купить

На сегодняшний день текучесть персонала является одной из главных проблем в любом бизнесе, так как влечет за собой снижение производственных показателей, эффективности работы, и, как следствие, немалые финансовые потери.
Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.
Теоретические анализ психологических факторов текучести кадров показал, что одной из главных психологических причин текучести кадров в организации являются социально-психологические характеристики личности сотрудника. К психологическим характеристикам относятся: уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции и возрастная категория сотрудника. Также важными психологическими причинами текучести кадров предприятия являются социально-психологические факторы, такие как неблагоприятный психологический климат в организации, профессиональный стресс, моббинг, профессиональное выгорание сотрудников. Среди важных был отмечен такой психологический фактор как взаимосоответствие типа личности и типа профессиональной среды.
Исследование социально-психологических факторов текучести кадров было проведено на базе ООО «Линком» в подразделении бухгалтерии.
Выборка составили 28 человек, из них 4 главных бухгалтера, 18 бухгалтеров и 6 стажеров. Сотрудниками исследуемой организации являются женщины в возрасте от 21 до 63 лет. Также были обследованы 15 человек, по различным причинам выбывшие из штатного состава организации - уволившиеся. В основном это стажеры и молодые специалисты в возрасте от 21 до 25 лет, рабочий стаж которых не превышает 3 лет. Все были обследованы по шести методикам:
• опросник профессионального самоопределения Дж. Г олланда;
• опросник «Определение типа будущей профессии» Е.А. Климова;
• опросник «Оценка уровня конфликтности личности» Рогова В.И.;
• опросник «Оценка психологического климата в организации» Лутошкина Л.Н.;
• опросник «Профессиональный стресс» Головацкой С.Л.;
• опросник «Коммуникативные склонности» Синяковского В.В. и Федоришина Б.А.
Психологические причины текучести кадров являются большой проблемой для эффективного управления персоналом и развития организации. Для того, чтобы текучесть кадров оставалась в норме руководству необходимо уделять внимание психологическим причинам ее текучести, не только проблемам, связанным с деятельностью организации, но и проблемам коллектива и каждого сотрудника, в частности. В этом может помочь психологическое сопровождение отбора персонала и их деятельности.
Купить