Формирование системы обучения персонала на ООО «REZON»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Общее представление о процессе формирования системы обучения
персонала 7
1.2 Современные подходы к формированию системы обучения
персонала 16
1.3 Программа формирования системы обучения персонала 25
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «Ке/оп» ??
2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ состояния обучения
персонала ООО «Яе/оп» ??
2.2 Анализ реализации программы по формированию системы обучения
персонала ООО «Яе/ои» ??
2.3 Практические рекомендации по формированию системы обучения кадров
в ООО «Яе/ои» 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Общее представление о процессе формирования системы обучения
персонала 7
1.2 Современные подходы к формированию системы обучения
персонала 16
1.3 Программа формирования системы обучения персонала 25
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «Ке/оп» ??
2.1 Краткая характеристика предприятия и анализ состояния обучения
персонала ООО «Яе/оп» ??
2.2 Анализ реализации программы по формированию системы обучения
персонала ООО «Яе/ои» ??
2.3 Практические рекомендации по формированию системы обучения кадров
в ООО «Яе/ои» 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
Актуальность исследования.
Одной из самых важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности одной из первых ролей принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ невозможно без рабочей силы. Механические средства производства, как бы хороши они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. И лишь при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности любого производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных и современных машин и оборудования.
В условиях конкуренции рынка на производствах система подготовки и повышения квалификации работников должна балансировать между быстрым реагированием на изменения потребностей организации в кадрах и предоставление работникам возможности обучения в соответствии с их интересами и способностями. Тут и появляются требования к гибкости системы подготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Уже в середине 80-х годов ХХ века американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек - примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам.75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Интеллектуальные активы организации при всей их значимости оказываются недооцененными, хотя именно они в современных условиях являются главным источником экономического роста и конкурентоспособности организации. Низкие показатели развития человеческого потенциала, с нашей точки зрения, обусловлены, во-первых, недооценкой роли интеллектуально-креативного капитала большинства отечественных инновационных предпринимательских структур, а, во-вторых, соответственно, неразвитостью системы управления интеллектуальнокреативными ресурсами и в целом низкой эффективностью политики управления персоналом.
Степень теоретической разработанности. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и
обеспечения конкурентоспособности организации на основе решения проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как Т. Ю. Базаров,В. И. Герчиков, М. М. Гоихман, В. В. Гончаров, Дж. К. Грейсон мл.,С. И. Грядов, А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, М. И. Кныш, Г. А. Мамед-Заде, В. В. Масленников, Н. К. Маусов, Б.З. Мильнер, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, Т. А. Родкина, А. В. Тарханов, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова, С. В. Шекшня.
Вопросы теории и практики управления и регулирования системы обучения персонала организации рассмотрены в трудах Ю. С. Алферова, Букович У., Л. Л. Гапоненко, О. В. Голодовой, В. Ю. Диановой, А. П. Королева, Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И. Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П. Панфиловой, . Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.
Исследованию процесса обучения персонала посвящены работы Базарова Т.Ю, Беляцкого Н.П. Гнездовского Ю., Гончарова В.И., Васильевой Ю.П. Морозовой Л.Л. Мишина В.М. Стаута Л.У. Ричи Ш., Мартина П, Епифанцева С.Н., Травина В.В., Дятловой В.А .
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к реализации процесса формирования системы обучения персонала в условиях малого бизнеса.
Проблема заключается в исследования процесса формирования системы обучения персонала в условиях малого бизнеса.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: система обучения персонала.
Тема исследования: «Формирование системы обучения персонала на ООО «REZON»».
Цель исследования: рассмотреть теоретические и практические аспекты процесса формирования системы обучения персонала в ООО «REZON»».
Гипотеза исследования: процесс формирования системы обучения персонала в ООО «REZON»» будет успешно осуществляться, если:
• изучить современные подходы к формированию системы обучения персонала;
• разработать и реализовать программу формирования системы обучения персонала с учетом специфики деятельности предприятия...
Одной из самых важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного производства и повышении его эффективности одной из первых ролей принадлежит трудовым ресурсам. Производство материальных благ невозможно без рабочей силы. Механические средства производства, как бы хороши они не были, сами по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. И лишь при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности любого производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных и современных машин и оборудования.
В условиях конкуренции рынка на производствах система подготовки и повышения квалификации работников должна балансировать между быстрым реагированием на изменения потребностей организации в кадрах и предоставление работникам возможности обучения в соответствии с их интересами и способностями. Тут и появляются требования к гибкости системы подготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Уже в середине 80-х годов ХХ века американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек - примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам.75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Интеллектуальные активы организации при всей их значимости оказываются недооцененными, хотя именно они в современных условиях являются главным источником экономического роста и конкурентоспособности организации. Низкие показатели развития человеческого потенциала, с нашей точки зрения, обусловлены, во-первых, недооценкой роли интеллектуально-креативного капитала большинства отечественных инновационных предпринимательских структур, а, во-вторых, соответственно, неразвитостью системы управления интеллектуальнокреативными ресурсами и в целом низкой эффективностью политики управления персоналом.
Степень теоретической разработанности. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов в области предпринимательства и
обеспечения конкурентоспособности организации на основе решения проблем управления персоналом. Данные проблемы исследовались в работах таких специалистов как Т. Ю. Базаров,В. И. Герчиков, М. М. Гоихман, В. В. Гончаров, Дж. К. Грейсон мл.,С. И. Грядов, А. П. Егоршин, Б. Л. Еремин, П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, М. И. Кныш, Г. А. Мамед-Заде, В. В. Масленников, Н. К. Маусов, Б.З. Мильнер, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, Т. А. Родкина, А. В. Тарханов, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова, С. В. Шекшня.
Вопросы теории и практики управления и регулирования системы обучения персонала организации рассмотрены в трудах Ю. С. Алферова, Букович У., Л. Л. Гапоненко, О. В. Голодовой, В. Ю. Диановой, А. П. Королева, Б. И. Курбатовой, И. И. Курдюмовой, М. И. Магуры, Л.Ф. Никулина, А.В. Орлова, Л. П. Панфиловой, . Л. И. Писаревой, Дж. Робинсона, Р. Уилльямса и др.
Исследованию процесса обучения персонала посвящены работы Базарова Т.Ю, Беляцкого Н.П. Гнездовского Ю., Гончарова В.И., Васильевой Ю.П. Морозовой Л.Л. Мишина В.М. Стаута Л.У. Ричи Ш., Мартина П, Епифанцева С.Н., Травина В.В., Дятловой В.А .
Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к реализации процесса формирования системы обучения персонала в условиях малого бизнеса.
Проблема заключается в исследования процесса формирования системы обучения персонала в условиях малого бизнеса.
Объект исследования: процесс обучения персонала.
Предмет исследования: система обучения персонала.
Тема исследования: «Формирование системы обучения персонала на ООО «REZON»».
Цель исследования: рассмотреть теоретические и практические аспекты процесса формирования системы обучения персонала в ООО «REZON»».
Гипотеза исследования: процесс формирования системы обучения персонала в ООО «REZON»» будет успешно осуществляться, если:
• изучить современные подходы к формированию системы обучения персонала;
• разработать и реализовать программу формирования системы обучения персонала с учетом специфики деятельности предприятия...
Подводя итого, следует отметить, что эффективность внедрения системы обучения персонала зависит от того, насколько оно вязано со стратегическими целями компании. Обучение работников в отрыве от организационных целей без создания соответствующих условий для его проведения рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Напротив, организация спешного тренинг - обучения способствует повышению приверженности работников к компании, в которой они работают, повышению лояльности персонала и ровня его трудовой мотивации. Преследуются цели создания эффективной системы обучения персонала в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Главными целями можно назвать:
1. увеличение прибыли
2. повышения качества обслуживания
3. увеличение числа постоянных клиентов
4. повышение профессионального уровня специалистов
Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.
Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:
1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;
2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;
3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:
• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;
4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;
5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:
• обучение вне рабочего места
• обучения на рабочем месте;
Эффективное обучение персонала ООО «Rezon», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
6. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
7. увеличение доли рынка;
8. уменьшение доли брака;
9. уменьшение текучести кадров;
10. укрепление преданности сотрудников организации;
11. обеспечение преемственности в управлении;
12. привлечение новых сотрудников;
13. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.
Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.
Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в ООО «Яе/он» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих...
Главными целями можно назвать:
1. увеличение прибыли
2. повышения качества обслуживания
3. увеличение числа постоянных клиентов
4. повышение профессионального уровня специалистов
Выбор методов обучения в значительной степени определяется численностью обучающихся. Одни методы обучения, такие как лекции, семинары, хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, корпоративные тренинги, могут успешно применяться только в небольших группах (в большинстве случаев это группы меньше 10 человек на одного преподавателя, тренера или инструктора). Наставник обычно имеет дело с 2 - 4 подопечными. В выборе программы обучения часто существенную роль играет ее стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность в обучении.
Стоимость обучения для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор метода обучения. Программа обучения должна способствовать повышению квалификации и более эффективному использованию персонала в деятельности организации.
Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:
1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;
2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;
3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:
• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;
4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;
5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:
• обучение вне рабочего места
• обучения на рабочем месте;
Эффективное обучение персонала ООО «Rezon», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
6. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
7. увеличение доли рынка;
8. уменьшение доли брака;
9. уменьшение текучести кадров;
10. укрепление преданности сотрудников организации;
11. обеспечение преемственности в управлении;
12. привлечение новых сотрудников;
13. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.
Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.
Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в ООО «Яе/он» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих...
