СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ В АВТОНОМНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «КОНЦЕРТНО-ТЕАТРАЛЬНЫЙ ЦЕНТР «ЮГРА-КЛАССИК»
|
ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ 2
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы изучения процесса адаптации персонала 13
1.1 Общее представление о процессе адаптации новых работников 13
1.2 Анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых
работников 22
1.3 Обзор нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс
адаптации персонала 31
1.4 Программа адаптации и вхождения в должность новых работников 36
2 Практические аспекты исследования совершенствования процесса
адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно - театральный центр «Югра-Классик» 49
2.1 Общая характеристика АУ «Концертно-театральный центр «Югра-
Классик» 49
2.2 Анализ существующей практики адаптации новых работников в АУ
«Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 62
2.3. Практическое исследование адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 80
2.4 Результаты внедрения программы адаптации и мероприятий по
совершенствованию процесса адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
РЕФЕРАТ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы изучения процесса адаптации персонала 13
1.1 Общее представление о процессе адаптации новых работников 13
1.2 Анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых
работников 22
1.3 Обзор нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс
адаптации персонала 31
1.4 Программа адаптации и вхождения в должность новых работников 36
2 Практические аспекты исследования совершенствования процесса
адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно - театральный центр «Югра-Классик» 49
2.1 Общая характеристика АУ «Концертно-театральный центр «Югра-
Классик» 49
2.2 Анализ существующей практики адаптации новых работников в АУ
«Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 62
2.3. Практическое исследование адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 80
2.4 Результаты внедрения программы адаптации и мероприятий по
совершенствованию процесса адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра-Классик» 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 103
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно важным становится установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного решения.
Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Новичок должен принять и приспособиться к новым профессиональным и социально-психологическим условиям труда.
Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.
Кроме того, к результатам можно отнести улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.
Актуальность исследования:
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.
Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы исследования.
В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
В связи с этим является актуальным определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
Что касается осуществления государственной политики, направленной на развитие социальной сферы - необходимо уделять приоритетное внимание персоналу социальных организаций, поскольку без квалифицированных кадров эта работа немыслима.
В современной экономической жизни необходимость применения адаптационных технологий обусловлена еще и таким явлением, как миграция. Без применения технологий адаптации мигрантам довольно сложно интегрироваться в рамках российских предприятий, трудиться в чужой стране.
Организациям же социальной сферы систематическая реализация мероприятий по адаптации позволит выйти на качественно новый уровень развития, повысить профессионализм в работе по управлению персоналом, что благоприятно скажется на обществе в целом.
Разработка и внедрение адаптационной программы может положительно повлиять на работу каждой конкретной организации, сделать успешнее ее систему управления персоналом, и стать частью корпоративной культуры.
Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников...
Адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. Ведь когда тот или иной человек становится работником организации, он сталкивается с рядом различных организационных проблем, которые без помощи коллег и руководства решить невозможно. Новичок должен принять и приспособиться к новым профессиональным и социально-психологическим условиям труда.
Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.
В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.
Кроме того, к результатам можно отнести улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.
Актуальность исследования:
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.
Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, обусловливает значимость и актуальность темы исследования.
В посткризисных условиях, сопровождающихся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
В связи с этим является актуальным определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
Что касается осуществления государственной политики, направленной на развитие социальной сферы - необходимо уделять приоритетное внимание персоналу социальных организаций, поскольку без квалифицированных кадров эта работа немыслима.
В современной экономической жизни необходимость применения адаптационных технологий обусловлена еще и таким явлением, как миграция. Без применения технологий адаптации мигрантам довольно сложно интегрироваться в рамках российских предприятий, трудиться в чужой стране.
Организациям же социальной сферы систематическая реализация мероприятий по адаптации позволит выйти на качественно новый уровень развития, повысить профессионализм в работе по управлению персоналом, что благоприятно скажется на обществе в целом.
Разработка и внедрение адаптационной программы может положительно повлиять на работу каждой конкретной организации, сделать успешнее ее систему управления персоналом, и стать частью корпоративной культуры.
Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников...
В данном исследовании была изучена одна из актуальных проблем в системе управления персоналом - адаптация новых работников.
Исследование доказало, что сохраняется актуальность
совершенствования процесса адаптации новых работников, поскольку внешняя среда очень изменчива, современный мир стал характеризоваться усилением различных вызовов и угроз. Это, безусловно, оказывает значительное влияние на формирование процессов управления персоналом и соответствующей ему внутриорганизационной политики учреждений по управлению персоналом.
В этих условиях активизируется такое направления кадрового обеспечения организации, как адаптация персонала.
Актуальность совершенствования процесса адаптации новых работников проявляется в целом по российским предприятиям, в том числе в автономном учреждении «Концертно-театральный центр «Югра-Классик», которое являлось базой проведения исследования.
Адаптация персонала является неотъемлемой частью трудового процесса всего коллектива и жизни предприятия. Процесс адаптации предполагает двустороннюю связь. Приходя на новое предприятие, сотрудник приспосабливается к уже установленным и сложившимся нормам, правилам, ценностям организации. Знакомится с руководителем, структурой предприятия, его экономической позицией, системой заработной платы и мотивациями, а так же, происходит знакомство с коллективом и налаживанием дружеских, взаимных, профессиональных, равноправных отношений. С другой стороны, предприятие, в лице руководителя и персонала, оценивает нового сотрудника, распознает его позицию, сильные и слабые стороны, профессионализм и человеческие качества.
Главная цель адаптации - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе и
достижение необходимых рабочих показателей. Система адаптации является важным звеном в цепочке управления персоналом. Эффективная система адаптации способствует уменьшению стартовых издержек, уменьшению текучести кадров, дает возможность более быстрого достижения показателей, приемлемых для организации.
Чем эффективнее пройдет адаптационный период сотрудника, тем быстрее он включится в работу и начнет достигать результатов, как индивидуальных, так и коллективных. В современных меняющихся условиях, которые диктуют новые условия, повышаются и требования к сотрудникам, которые должны соответствовать. В связи с этим важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Сегодня большое количество организаций говорит о развитии кадрового ресурса, ведут очень качественную кадровую политику, проводят обучение и т.д. Однако не каждая организация способна проводить адаптацию сотрудников на должном уровне, в то время как выстроенная система управления адаптацией способна повысить общую эффективность управления персоналом.
Успешная реализация мероприятий по адаптации позволяет ускорить процесс вхождения нового сотрудника в должность, достичь необходимой эффективности его работы в минимальные сроки, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, а также дает новому сотруднику комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональную гордость за отличные результаты собственной работы, полную удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.
Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для организации как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.
Обобщая вышесказанное, вопросу адаптации новых работников на предприятии следует уделять повышенное внимание.
Таким образом, была реализована и достигнута поставленная цель исследования по рассмотрению теоретических и практических аспектов работников и выявлены направления совершенствования процесса адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно-театральный центр «Югра-Классик».
Для достижения данной цели, и исходя из поставленных задач, были раскрыты общие принципы управления адаптацией новых работников.
В первой части исследования были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала в организации: понятия и виды адаптации, инструменты адаптации, процесс адаптации персонала в организации, проведен анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работников и обзор нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс адаптации персонала, а так же было представлено построение программы адаптации персонала.
Во второй части выпускной квалификационной работы на базе полученных знаний было проведено исследование в АУ «Концертнотеатральный центр «Югра-Классик»: изучены общая характеристика Учреждения, качественная и количественная характеристика персонала, и проведен анализ действующего процесса адаптации новых работников Учреждения, также проведено практическое исследование, были предложены и внедрены мероприятия по совершенствованию процесса адаптации новых работников и осуществлен анализ полученных результатов.
Таким образом, по результатам проведенного исследования теоретических и практических аспектов совершенствования адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно -театральный центр «Югра-Классик» с использованием изучения нормативно-правовой документации, наблюдения и анкетирования, были сделаны выводы, имеющие отрицательный характер:
а) Дано общее представление управления адаптацией новых работников, которое позволило проанализировать существующую практику адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра- Классик»...
Исследование доказало, что сохраняется актуальность
совершенствования процесса адаптации новых работников, поскольку внешняя среда очень изменчива, современный мир стал характеризоваться усилением различных вызовов и угроз. Это, безусловно, оказывает значительное влияние на формирование процессов управления персоналом и соответствующей ему внутриорганизационной политики учреждений по управлению персоналом.
В этих условиях активизируется такое направления кадрового обеспечения организации, как адаптация персонала.
Актуальность совершенствования процесса адаптации новых работников проявляется в целом по российским предприятиям, в том числе в автономном учреждении «Концертно-театральный центр «Югра-Классик», которое являлось базой проведения исследования.
Адаптация персонала является неотъемлемой частью трудового процесса всего коллектива и жизни предприятия. Процесс адаптации предполагает двустороннюю связь. Приходя на новое предприятие, сотрудник приспосабливается к уже установленным и сложившимся нормам, правилам, ценностям организации. Знакомится с руководителем, структурой предприятия, его экономической позицией, системой заработной платы и мотивациями, а так же, происходит знакомство с коллективом и налаживанием дружеских, взаимных, профессиональных, равноправных отношений. С другой стороны, предприятие, в лице руководителя и персонала, оценивает нового сотрудника, распознает его позицию, сильные и слабые стороны, профессионализм и человеческие качества.
Главная цель адаптации - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе и
достижение необходимых рабочих показателей. Система адаптации является важным звеном в цепочке управления персоналом. Эффективная система адаптации способствует уменьшению стартовых издержек, уменьшению текучести кадров, дает возможность более быстрого достижения показателей, приемлемых для организации.
Чем эффективнее пройдет адаптационный период сотрудника, тем быстрее он включится в работу и начнет достигать результатов, как индивидуальных, так и коллективных. В современных меняющихся условиях, которые диктуют новые условия, повышаются и требования к сотрудникам, которые должны соответствовать. В связи с этим важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Сегодня большое количество организаций говорит о развитии кадрового ресурса, ведут очень качественную кадровую политику, проводят обучение и т.д. Однако не каждая организация способна проводить адаптацию сотрудников на должном уровне, в то время как выстроенная система управления адаптацией способна повысить общую эффективность управления персоналом.
Успешная реализация мероприятий по адаптации позволяет ускорить процесс вхождения нового сотрудника в должность, достичь необходимой эффективности его работы в минимальные сроки, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей, а также дает новому сотруднику комфортное ощущение себя членом команды, чувство собственной полезности и значимости, профессиональную гордость за отличные результаты собственной работы, полную удовлетворенность и уверенность в своих силах, завтрашнем дне.
Внедрение системы управления адаптацией в организации представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для организации как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.
Обобщая вышесказанное, вопросу адаптации новых работников на предприятии следует уделять повышенное внимание.
Таким образом, была реализована и достигнута поставленная цель исследования по рассмотрению теоретических и практических аспектов работников и выявлены направления совершенствования процесса адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно-театральный центр «Югра-Классик».
Для достижения данной цели, и исходя из поставленных задач, были раскрыты общие принципы управления адаптацией новых работников.
В первой части исследования были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала в организации: понятия и виды адаптации, инструменты адаптации, процесс адаптации персонала в организации, проведен анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работников и обзор нормативно-правовых актов, регламентирующих процесс адаптации персонала, а так же было представлено построение программы адаптации персонала.
Во второй части выпускной квалификационной работы на базе полученных знаний было проведено исследование в АУ «Концертнотеатральный центр «Югра-Классик»: изучены общая характеристика Учреждения, качественная и количественная характеристика персонала, и проведен анализ действующего процесса адаптации новых работников Учреждения, также проведено практическое исследование, были предложены и внедрены мероприятия по совершенствованию процесса адаптации новых работников и осуществлен анализ полученных результатов.
Таким образом, по результатам проведенного исследования теоретических и практических аспектов совершенствования адаптации новых работников в автономном учреждении «Концертно -театральный центр «Югра-Классик» с использованием изучения нормативно-правовой документации, наблюдения и анкетирования, были сделаны выводы, имеющие отрицательный характер:
а) Дано общее представление управления адаптацией новых работников, которое позволило проанализировать существующую практику адаптации новых работников в АУ «Концертно-театральный центр «Югра- Классик»...
