ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ 6
1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.2 КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. ЕЕ ЗАДАЧИ И
ФУНКЦИИ 10
1.3 РАЗВИТИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 17
1.4 СТРУКТУРА И ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 24
2 ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 31
2.1 ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ 34
3 МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ И ИЗМЕРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 45
4 ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ НАЦИОНАЛЬНЫХ КУЛЬТУР 51
4.1 ОТНОШЕНИЕ К СТАТУСНОМУ НЕРАВЕНСТВУ В КУЛЬТУРАХ РАЗНЫХ
СТРАН 51
4.2 ЗАПАДНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ОСОБЕННОСТИ ЕЕ
ВНЕДРЕНИЯ В РОССИИ 54
4.3 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА РОССИИ 57
5 ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВНЕДРЕНИЯ ЦЕННОСТЕЙ
КУЛЬТУРЫ ЗАПАДНЫХ КОМПАНИЙ В РОССИЙСКИХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ 61
5.1 ОПИСАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 64
5.2 СПИСОК РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ РОССИЙСКОГО
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНОЙ КОМПАНИИ 85
6 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
7 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
Российский рынок сегодня представляет огромный интерес для западных инвесторов в силу того, что рынок еще не полностью насыщен товарами и услугами, а общее число потенциальных потребителей велико.
Все больше иностранных компаний открывают свои подразделения в России. И не важно, на каком этапе выхода на российский рынок находится та или иная компания: открыла ли она торговое подразделение, сборочный цех или производственную площадку полного цикла на территории нашей страны, вопрос эффективной работы подразделения является одним из важнейших для любого управленца.
Об интересе к исследованиям в области корпоративной культуры свидетельствуют запросы руководителей и специалистов по работе с персоналом, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов и различных тестирований «психологического климата в организации», целью которых является получение рекомендаций по работе с коллективом.
Целью данной диссертации является выявление особенностей внедрения ценностей корпоративных культур западных компаний в их российские подразделения с целью совершенствования системы управления персоналом. В работе изучается специфика корпоративной культуры в Европе и России, а также то, как эти особенности влияют на межличностные отношения в коллективе, взаимодействие сотрудников различного социального ранга, способы мотивации и оценки результатов сотрудников и, в конечном итоге, на эффективность работы организации в целом.
Задачи исследования:
• Определить различия в современной корпоративной культуре
европейских и российских предприятий.
• Оценить эффективность внедрения традиционных европейских моделей делового поведения и систем ценностей в российских подразделениях компаний. Эта оценка есть реально в количтсвенном выражении? Мне кажется, что все-таки анализ практики внедрения (тогда можно говорить о результате есть или нет, внедрено или не внедрено, получается внедрить полностью, или получилось внедрить с преломением к нашей действиетльности)
• Разработать список практических рекомендаций для руководителей подразделений российских филиалов западных компаний, позволяющий понять на какие именно аспекты и особенности российских сотрудников стоит обратить внимание для успешного внедрения западных практик и моделей управления в российском филиале. Нет, это не задача управления и не обэтом результат. А надо ли внедрять западные практики? Скорее всего речь идет о том, как сделать внедрение практик управления персоналом в кросс-культурных компаниях успешным, как снять сопротивление переменам.
Актуальность работы обусловлена необходимостью принятия руководством международной компании решений о приеме на работу новых сотрудников с определенным менталитетом, готовых работать в особом, характерном для европейских компаний режиме и с необходимым набором личностных ценностей и установок. Кроме того, руководителю - иностранцу зачастую приходится не просто формировать рабочий коллектив с нуля, но и работать с уже имеющимся российским коллективом, например, в случае приобретения компанией российского предприятия. В этом случае руководителю незнакомому с особенностями психологии российских сотрудников, приходится действовать «вслепую», сталкиваясь с тем, что принятые в головной европейской компании модели управления или мотивации не работают в России надлежащим образом. Менеджеру важно понять, какие способы руководства коллективом будут работать в России наилучшим образом, создать эффективные схемы стимулирования персонала, сформировать успешную рабочую команду, уменьшить конфликтные ситуации внутри коллектива и обеспечить интеграцию российского подразделения в структуру международной компании.
Список рекомендаций, разработанных на основе данного исследования, поможет руководителю в решении этих задач. Кроме того, инструмент разработанный в ходе исследования, а именно анкета, может применяться специалистами отделов персонала для экспресс-оценки состояния коллектива с целью выявления аспектов корпоративной культуры, нуждающихся в доработке.
Объектом моего исследования являются филиалы нескольких международных компаний, имеющих головные офисы в Европе и США, и подразделения в России, а также традиционные российские компании различных форм собственности.
Предметом исследования является корпоративная культура
российских и международных компаний.
Методы исследования: В качестве теоретических методов применены анализ, обобщение, систематизация имеющихся наработок российских и зарубежных авторов в области корпоративной культуры.
В качестве эмпирического метода исследования применен опрос ( письменное анонимное анкетирование) работающих россиян. Данный метод позволяет достаточно быстро собрать максимальное количество ответов респондентов, живущих в различных уголках России, а также охватить большую выборку по полу, возрасту и занимаемым должностям.
Информационная база исследования:
В процессе исследования были опрошены 42 сотрудника из 28 международных компаний и 174 сотрудника из 154 российских компаний.
Опрос проводился в течение февраля 2018 года. География опроса -
Российская Федерация (преимущественно УрФО), В опросе приняли участие 216 человек в возрасте от 20 до 50 лет, работающих в самых различных сферах бизнеса.
Апробация результатов работы:
• Доклад на конференции «Российские регионы в фокусе перемен»,
ноябрь 2017 года
• Публикации
• Работа представлена для ознакомления в УрО РАН
• По запросу руководителя отдела персонала международной
компании ООО «Этекс», было проведено отдельное исследование среди сотрудников данной организации. Результаты представлены для ознакомления в компанию.
В последнее время заниматься развитием корпоративной культуры стало модно. Можно даже сказать, что это стало определенным трендом. Тем не менее, зачастую наши руководители и сотрудники отдела по работе с персоналом не вполне понимают всю глубину и масштабность такого явления как организационная культура и подменяют содержание формой: создают униформу для сотрудников, красивые визитки, эмблемы, ритуалы даже иногда свой флаг или девиз. Из всех уровней корпоративной культуры наибольшее внимание уделяется именно «поверхностному» уровню, «обертке», без погружения в смысловой, глубинный пласт. Часто на российских предприятиях, по сложившейся с советских времен традиции, борются с последствиями болезни коллектива такими как воровство, работой «налево», опозданиями, браком, вместо того, чтобы лечить саму болезнь т.е формировать правильную мотивацию и ответственность у сотрудников.
К сожалению, в наших организациях нередко можно встретить ситуацию, когда руководители и топ-менеджеры считают корпоративную культуру определенного рода панацеей, средством от всех болезней. Специалисту по работе с персоналом, ставится задача - создать с нуля или развить корпоративную культуру компании, но при этом не объясняется никаких глубинных идей бизнеса, его философии. Причем о корпоративной культуре вспоминают тогда, когда неудовлетворительны именно финансовые показатели и требуется поднять эффективность бизнеса без особых денежных вливаний.
В последнее время стало модным заимствовать именно западные модели корпоративной культуры: результативные, понятные и удобные особенно для директоров и руководителей. При этом модель часто просто «шаблонируется» с головной «западной» организации или копируется у известной успешной компании. Но в этом, казалось бы, логичном пути существует очень много подводных камней. Поскольку культура России имеет высокий индекс дистанции власти, нам было бы более логичным заимствовать более пластичный и коллективно-направленный стиль корпоративных культур Востока, а не Запада. «Русский менталитет»: лень и несобранность мешает российскому сотруднику своевременно выполнять задания, откладывая решение вопроса на «потом». Традиционная неспешность и мечтательность, некое созерцательное творческое начало мешают русскому человеку органично перенимать западный стиль поведения. Типичный русский сотрудник нуждается в «кнуте» и «прянике», зачастую сотрудников необходимо контролировать иначе руководство рискует не получить результата к конкретному сроку.
Говоря о филиалах западных компаний следует отметить, что европейские модели построения организационной культуры внедряются в России вполне успешно при условии, что в компанию подобран персонал с определенной европейской ментальностью и психологическими особенностями. В первую очередь речь идет о высоком уровне самомотивации, трудоспособности и стрессоустойчивости. Эффективность реализации
потенциала отдельных сотрудников и всего коллектива в целом можно повысить используя разработанные рекомендации.
Также сам инструмент исследования, а именно анкета может использоваться менеджерами компаний и сотрудниками отделов кадров для экспресс -оценки основных показателей корпоративной культуры в организации и степени удовлетворенности сотрудников.
Подводя итог работе следует отметить, что не только в филиалах западных компаний, но и на прочих предприятиях нашей страны существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры. Прежде всего, это человеческий ресурс. О.В. Ромашов, например, указывает на такие унаследованные от прошлого факторы, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, навыки прогнозирования и перспективного планирований у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом». Направление движения задано. Теперь нам требуется только время, ведь опыт приходит не сразу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
