Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы мотивации педагогических работников дошкольной образовательной организации
|
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1. Концепция мотивации труда педагогических работников 12
1.2. Основные методы мотивации педагогического персонала 28
1.3. Сравнительный анализ систем мотивации педагогического
персонала в России и зарубежом 36
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 50
2.1. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда педагогических
работников дошкольной образовательной организации 50
2.2. Стратегический анализ муниципальной автономной дошкольной
образовательной организации №161 61
2.3. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов,
как средство мотивации педагогов муниципальной автономной дошкольной образовательной организации №161 67
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 90
3.1. Обоснование разработки проекта 90
3.2. Разработка и описание основных методов реализации проекта по
совершенствованию системы мотивации педагогических работников в дошкольной образовательной организации 95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 109
ГЛОССАРИЙ 117
ПРИЛОЖЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 12
1.1. Концепция мотивации труда педагогических работников 12
1.2. Основные методы мотивации педагогического персонала 28
1.3. Сравнительный анализ систем мотивации педагогического
персонала в России и зарубежом 36
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 50
2.1. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда педагогических
работников дошкольной образовательной организации 50
2.2. Стратегический анализ муниципальной автономной дошкольной
образовательной организации №161 61
2.3. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов,
как средство мотивации педагогов муниципальной автономной дошкольной образовательной организации №161 67
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 90
3.1. Обоснование разработки проекта 90
3.2. Разработка и описание основных методов реализации проекта по
совершенствованию системы мотивации педагогических работников в дошкольной образовательной организации 95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 109
ГЛОССАРИЙ 117
ПРИЛОЖЕНИЕ
Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016-2020 годы направлена на необходимость «устойчивого процесса непрерывного образования, как одной из важнейших составляющих образования российских граждан в течение всей жизни». Обучение для педагогов является традицией на протяжении всей профессиональной деятельности. Современные условия модернизации образования требуют значительного увеличения уровня профессиональной подготовки педагогических работников. Формирование педагогического корпуса, который соответствовал бы запросам современной жизни, ориентирует руководителя на создание такой системы управления, которая будет побуждать педагогов к эффективной деятельности.
Весь комплекс регулирования учреждением формируется на желании достигать поставленных целей, для реализации этой цели необходима слаженная работа, взаимодействие руководящих структур и рядовых работников, которые реализуются посредством эффективной мотивации педагогического персонала.
От уровня заинтересованности в осуществлении собственных обязанностей зависит, в первую очередь, производительность труда. Исключительно комплекс управления отвечает за то, чтобы трудовая практика персонала была максимально качественной для этой структуры в установленных условиях. При этом главным средством является мотивация работников. Качественное управление невозможно без осознания мотивов и потребностей человека и корректного применения стимулов к труду, для этого руководителю ДОО нужно определить систему материальных и моральных стимулов с целью сохранения в образовательной организации лучших педагогов. Понятие мотивации тесно связано с проблемами управления персоналом, так как современные экономические условия выдвигают и новые требования к сотрудникам. Это не только обучение, подбор и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Актуальность исследования. Формирование новых рыночных отношений в России определило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты трудовой деятельности на основе учёта рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценка результативности труда рабочих и их квалификации. В напряженной конкурентной борьбе увеличивается роль трудовых ресурсов, как одного из основных факторов успеха, которые непосредственно оказывают влияние на достижение целей организации в целом. Поэтому проблема мотивации персонала, а именно её морального и материального стимулирования, выходит на первый план.
Для результативного управления педагогическими работниками в организации, необходимо четко понимать мотивацию людей. Желание и готовность рабочего реализовывать свой труд, являются одними из главных факторов эффективного функционирования организации. Руководителю важно понимать, к чему стремится каждый человек в его организации выполняя ту или иную работу, что движет каждым работником, побуждает его к активной деятельности, в следствии можно так построить управление персоналом, что люди будут самостоятельно стремиться осуществить свою деятельность наилучшим образом и более эффективно с точки зрения достижения организацией собственных целей.
Следовательно, чётко разработанная система мотивации персонала зависит не только творческая и социальная активность педагогических работников, а так же результат деятельности организации в целом.
Важность и актуальность проблем связанных с мотивацией персонала заключается в том, что поняв основные механизмы развития мотивационной сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять персоналом, тем самым увеличивая конкурентоспособность организации и производительность труда.
Во многом не систематизированы попытки приспособить классические теории мотивации к современности, что может затруднить практическое применение методов и технологий мотивации. Основные сложности в практических способах организации системы мотивации педагогов определяются слабой изученностью особенностей мотивации сотрудников, которые заняты в отдельных видах производства и отраслях экономики, а также наличием большого количества методов воздействия на мотивацию конкретного работника.
Основные действия механизмов мотивации не определены, как и неизвестно наверняка по каким причинам и когда мотивирующие факторы оказывают влияние на человека или почему не срабатывают. Вследствие этого, используя какие-либо методы мотивации, если основываться как на процессуальные, так и на содержательные теории, нужно их подстраивать под конкретные условия в организации и характеристики коллектива.
Никакая стратегия не остаётся в силе вечно, и высокий темп изменений в системе образования означает, что формулирование и пересмотр системы мотивации в ДОО становятся непрерывным процессом.
Это даёт возможность говорить о противоречиях:
- на социально-экономическом уровне: между новыми требованиями к педагогическим работникам дошкольных образовательных организаций (обучение, повышение квалификации, формирование нового сознания и т.д.) и отсутствием эффективной системы мотивации, которая позволит повысить общую результативность и качество деятельности педагогов;
- на научно-методическом уровне: между идеей повышения качества образовательной деятельности, обеспечения роста творческой инициативы педагогов и отсутствием путей создания и реализации эффективной системы мотивации в практике управления дошкольной образовательной организацией;
- на управленческом уровне: между необходимостью руководителем учреждения повышать эффективность предоставляемых организацией образовательных услуг за счёт всестороннего развития и отсутствием у руководителя программы управленческой деятельности, позволяющей реализовать новые направления системы мотивации в организации.
Необходимость разрешения перечисленных противоречий обуславливает актуальность данного исследования, а также определяет основную проблему: отсутствие эффективной системы мотивации в ДОО не позволит реализовать приоритетные направления развития образовательной организации.
Актуальность, противоречия и проблема обусловили выбор темы магистерской диссертации: «Совершенствование системы мотивации педагогических работников дошкольной образовательной организации».
Цель исследования: дать оценку и разработать пути совершенствования системы мотивации персонала дошкольной образовательной организации.
Объектом исследования является система мотивации педагогических работников в МАДОО №161.
Предметом исследования является деятельность по обеспечению мотивацией педагогических работников дошкольной образовательной организации.
Гипотеза исследования: грамотно построенная система действий по мотивации профессионального совершенствования педагогов, применение различных методов стимулирования будут в полной мере способствовать формированию профессиональных кадров и, как результат, увеличению эффективности деятельности дошкольной образовательной организации, если будут выполнены следующие условия:
- определена стратегическая роль каждого педагогического работника дошкольной образовательной организации;
- активное внедрение эффективных методов материально и нематериального стимулирования со стороны руководителя и восприятие этих методов работниками ДОО;
- разработаны эффективные методы совершенствования системы мотивации ДОО.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные концепции мотивации труда и их роль в повышении эффективности деятельности педагогического персонала ДОО.
2. Проанализировать систему материальной и нематериальной мотивации педагогических работников ДОО.
3. Разработать и апробировать проект по совершенствованию системы мотивации педагогических работников ДОО.
В работе нашли отражение теоретические и методологические аспекты исследования ведущих зарубежных учёных, таких как: С. Адамс, С.Альдерфер, Л. Брентано, В. Врум, П. Гаудж, Ф. Герцберг, Р. Дафт, Е.Лоулер, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер, В.Д. Сауль, Х. Хекхаузен, Р. Эммонс и др.
Среди исследований эффективности мотивации персонала необходимо отметить работы следующих отечественных ученых: В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Е.П. Ильин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.В. Травин, Ф.Н.Филина, С.А. Шапиро и др.
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
1) теоретические - изучение научной литературы посвящённой проблеме исследования, нормативно-правовых актов, анализ, сравнение, систематизация;
2) эмпирические - собеседование с педагогическими работниками МАДОО № 161 города Екатеринбурга и анкетный опрос.
Выделенная цель, гипотеза и задачи исследования обусловили логику исследования, которое проводилось с 2016 г. по 2017 г. и включило четыре этапа:
На первом этапе (июнь-август 2016г.) проводилось изучение отечественных и зарубежных научных источников; изучались проблемы системы мотивации ДОО; уточнялись теоретические и методологические аспекты системы мотивации; формулировались противоречия, цель, объект и предмет научного исследования.
На втором этапе (сентябрь 2016г.) аналитически обосновывалась потребность в совершенствовании и внедрении эффективных методов мотивации педагогов ДОО; проводилось описание содержания деятельности руководителя ДОО по разработке результативной системы мотивации педагогических работников.
На третьем этапе (2017 г.) анализ эффективности использования трудовых ресурсов, как средство мотивации педагогов ДОО; обобщение материалов исследования, оформление его результатов.
Научная новизна исследования заключается в создании и применении комплексного подхода в системе мотивации педагогов с воздействием как на социально физиологические потребности работников, так и на психолого-поведенческие аспекты, позволяющие сформировать сбалансированную систему мотивации педагогических работников ДОО.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что: определена роль и возможные эффективные методы морального и материального стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что:
- проведён анализ эффективности существующей системы мотивации
в ДОО и определена необходимость в разработке и внедрении новых и результативных методов в систему морального и материального стимулирования педагогов;
- описано содержание структуры совершенствования системы мотивации персонала в дошкольной образовательной организации.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе подготовки заведующих и методистов ДОО при разработке и совершенствовании системы мотивации педагогических работников.
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обеспечена полнотой исходных теоретических положений; исходными методологическими позициями; анализом современных достижений в разработке системы мотивации персонала ДОО в России и зарубежом; выбором и разработкой методического инструментария, соответствующего цели, объекту, предмету, задачам и гипотезе исследования; адекватностью применяемых методов целям и задачам исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения диссертационного исследования апробировались в процессе опытно-поисковой работы при внедрении в существующую систему мотивации ДОО эффективных методов морального и материального стимулирования педагогических работников.
По теме магистерской диссертации опубликованы:
1. Ахметвалеева А.В., Самойлова И.А. Совершенствование системы мотивации персонала в дошкольном образовательном учреждении // Молодёжь в XXI веке: философия, психология, право, педагогика, экономика и менеджмент [Текст]: сб. научн. ст. VI междун. науч.-практ. конф. / ФГБОУ ВО «Урал. гос. пед. ун-т»; под науч. ред. И.А. Симоновой, М.С.Кривощёквой, П.В. Кропотухиной, Е.М. Алексеевой. - Екатеринбург: [б.и.], 2016. - 275с. - С. 159-163.
2. Ахметвалеева А.В., Гаврилов Д.Е. Основные резервы немонетарной мотивации в дошкольном образовании // Сборник статей международной научно-практической конференции «Научные революции XXI века» - Казань, Стерлитамак: АМИ, 2017. - С.112-119.
На защиту выносятся положения:
1. Дана трактовка мотивационной деятельности педагогов, как совокупность управленческих действий руководителя, направленных на формирование устойчивых внутренних мотивов профессиональной деятельности педагогов, на удовлетворение их потребностей в самореализации и способствующих достижению как личных целей педагогов, так и целей образовательной организации.
2. Мотивация педагогической деятельности дошкольной образовательной организации является одним из механизмов эффективности управления образовательной организацией, будет происходить успешнее на основе специально разработанного проекта по совершенствованию системы мотивации педагогических работников.
3. Автором разработан проект по совершенствованию системы мотивации ДОО.
Исследовательская база - Муниципальная автономная дошкольная образовательная организация №161, находящийся по адресу: Свердловская область, г. Екатеринбург, Орджоникидзевский район, ул. Баумана, 29а.
Структура и объем магистерской диссертации. Диссертационная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 64 источников, глоссария и приложения. Основной текст изложен на 128 страницах. В работе содержится 17 таблиц и 17 рисунков.
Весь комплекс регулирования учреждением формируется на желании достигать поставленных целей, для реализации этой цели необходима слаженная работа, взаимодействие руководящих структур и рядовых работников, которые реализуются посредством эффективной мотивации педагогического персонала.
От уровня заинтересованности в осуществлении собственных обязанностей зависит, в первую очередь, производительность труда. Исключительно комплекс управления отвечает за то, чтобы трудовая практика персонала была максимально качественной для этой структуры в установленных условиях. При этом главным средством является мотивация работников. Качественное управление невозможно без осознания мотивов и потребностей человека и корректного применения стимулов к труду, для этого руководителю ДОО нужно определить систему материальных и моральных стимулов с целью сохранения в образовательной организации лучших педагогов. Понятие мотивации тесно связано с проблемами управления персоналом, так как современные экономические условия выдвигают и новые требования к сотрудникам. Это не только обучение, подбор и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Актуальность исследования. Формирование новых рыночных отношений в России определило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты трудовой деятельности на основе учёта рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценка результативности труда рабочих и их квалификации. В напряженной конкурентной борьбе увеличивается роль трудовых ресурсов, как одного из основных факторов успеха, которые непосредственно оказывают влияние на достижение целей организации в целом. Поэтому проблема мотивации персонала, а именно её морального и материального стимулирования, выходит на первый план.
Для результативного управления педагогическими работниками в организации, необходимо четко понимать мотивацию людей. Желание и готовность рабочего реализовывать свой труд, являются одними из главных факторов эффективного функционирования организации. Руководителю важно понимать, к чему стремится каждый человек в его организации выполняя ту или иную работу, что движет каждым работником, побуждает его к активной деятельности, в следствии можно так построить управление персоналом, что люди будут самостоятельно стремиться осуществить свою деятельность наилучшим образом и более эффективно с точки зрения достижения организацией собственных целей.
Следовательно, чётко разработанная система мотивации персонала зависит не только творческая и социальная активность педагогических работников, а так же результат деятельности организации в целом.
Важность и актуальность проблем связанных с мотивацией персонала заключается в том, что поняв основные механизмы развития мотивационной сферы человека, руководитель сможет наиболее эффективно управлять персоналом, тем самым увеличивая конкурентоспособность организации и производительность труда.
Во многом не систематизированы попытки приспособить классические теории мотивации к современности, что может затруднить практическое применение методов и технологий мотивации. Основные сложности в практических способах организации системы мотивации педагогов определяются слабой изученностью особенностей мотивации сотрудников, которые заняты в отдельных видах производства и отраслях экономики, а также наличием большого количества методов воздействия на мотивацию конкретного работника.
Основные действия механизмов мотивации не определены, как и неизвестно наверняка по каким причинам и когда мотивирующие факторы оказывают влияние на человека или почему не срабатывают. Вследствие этого, используя какие-либо методы мотивации, если основываться как на процессуальные, так и на содержательные теории, нужно их подстраивать под конкретные условия в организации и характеристики коллектива.
Никакая стратегия не остаётся в силе вечно, и высокий темп изменений в системе образования означает, что формулирование и пересмотр системы мотивации в ДОО становятся непрерывным процессом.
Это даёт возможность говорить о противоречиях:
- на социально-экономическом уровне: между новыми требованиями к педагогическим работникам дошкольных образовательных организаций (обучение, повышение квалификации, формирование нового сознания и т.д.) и отсутствием эффективной системы мотивации, которая позволит повысить общую результативность и качество деятельности педагогов;
- на научно-методическом уровне: между идеей повышения качества образовательной деятельности, обеспечения роста творческой инициативы педагогов и отсутствием путей создания и реализации эффективной системы мотивации в практике управления дошкольной образовательной организацией;
- на управленческом уровне: между необходимостью руководителем учреждения повышать эффективность предоставляемых организацией образовательных услуг за счёт всестороннего развития и отсутствием у руководителя программы управленческой деятельности, позволяющей реализовать новые направления системы мотивации в организации.
Необходимость разрешения перечисленных противоречий обуславливает актуальность данного исследования, а также определяет основную проблему: отсутствие эффективной системы мотивации в ДОО не позволит реализовать приоритетные направления развития образовательной организации.
Актуальность, противоречия и проблема обусловили выбор темы магистерской диссертации: «Совершенствование системы мотивации педагогических работников дошкольной образовательной организации».
Цель исследования: дать оценку и разработать пути совершенствования системы мотивации персонала дошкольной образовательной организации.
Объектом исследования является система мотивации педагогических работников в МАДОО №161.
Предметом исследования является деятельность по обеспечению мотивацией педагогических работников дошкольной образовательной организации.
Гипотеза исследования: грамотно построенная система действий по мотивации профессионального совершенствования педагогов, применение различных методов стимулирования будут в полной мере способствовать формированию профессиональных кадров и, как результат, увеличению эффективности деятельности дошкольной образовательной организации, если будут выполнены следующие условия:
- определена стратегическая роль каждого педагогического работника дошкольной образовательной организации;
- активное внедрение эффективных методов материально и нематериального стимулирования со стороны руководителя и восприятие этих методов работниками ДОО;
- разработаны эффективные методы совершенствования системы мотивации ДОО.
В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой исследования определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы и современные концепции мотивации труда и их роль в повышении эффективности деятельности педагогического персонала ДОО.
2. Проанализировать систему материальной и нематериальной мотивации педагогических работников ДОО.
3. Разработать и апробировать проект по совершенствованию системы мотивации педагогических работников ДОО.
В работе нашли отражение теоретические и методологические аспекты исследования ведущих зарубежных учёных, таких как: С. Адамс, С.Альдерфер, Л. Брентано, В. Врум, П. Гаудж, Ф. Герцберг, Р. Дафт, Е.Лоулер, Д. Макклелланд, А. Маслоу, Л. Портер, В.Д. Сауль, Х. Хекхаузен, Р. Эммонс и др.
Среди исследований эффективности мотивации персонала необходимо отметить работы следующих отечественных ученых: В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Е.П. Ильин, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, В.В. Травин, Ф.Н.Филина, С.А. Шапиро и др.
Для проверки гипотезы и решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
1) теоретические - изучение научной литературы посвящённой проблеме исследования, нормативно-правовых актов, анализ, сравнение, систематизация;
2) эмпирические - собеседование с педагогическими работниками МАДОО № 161 города Екатеринбурга и анкетный опрос.
Выделенная цель, гипотеза и задачи исследования обусловили логику исследования, которое проводилось с 2016 г. по 2017 г. и включило четыре этапа:
На первом этапе (июнь-август 2016г.) проводилось изучение отечественных и зарубежных научных источников; изучались проблемы системы мотивации ДОО; уточнялись теоретические и методологические аспекты системы мотивации; формулировались противоречия, цель, объект и предмет научного исследования.
На втором этапе (сентябрь 2016г.) аналитически обосновывалась потребность в совершенствовании и внедрении эффективных методов мотивации педагогов ДОО; проводилось описание содержания деятельности руководителя ДОО по разработке результативной системы мотивации педагогических работников.
На третьем этапе (2017 г.) анализ эффективности использования трудовых ресурсов, как средство мотивации педагогов ДОО; обобщение материалов исследования, оформление его результатов.
Научная новизна исследования заключается в создании и применении комплексного подхода в системе мотивации педагогов с воздействием как на социально физиологические потребности работников, так и на психолого-поведенческие аспекты, позволяющие сформировать сбалансированную систему мотивации педагогических работников ДОО.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что: определена роль и возможные эффективные методы морального и материального стимулирования педагогических работников дошкольной образовательной организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что:
- проведён анализ эффективности существующей системы мотивации
в ДОО и определена необходимость в разработке и внедрении новых и результативных методов в систему морального и материального стимулирования педагогов;
- описано содержание структуры совершенствования системы мотивации персонала в дошкольной образовательной организации.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе подготовки заведующих и методистов ДОО при разработке и совершенствовании системы мотивации педагогических работников.
Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обеспечена полнотой исходных теоретических положений; исходными методологическими позициями; анализом современных достижений в разработке системы мотивации персонала ДОО в России и зарубежом; выбором и разработкой методического инструментария, соответствующего цели, объекту, предмету, задачам и гипотезе исследования; адекватностью применяемых методов целям и задачам исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения диссертационного исследования апробировались в процессе опытно-поисковой работы при внедрении в существующую систему мотивации ДОО эффективных методов морального и материального стимулирования педагогических работников.
По теме магистерской диссертации опубликованы:
1. Ахметвалеева А.В., Самойлова И.А. Совершенствование системы мотивации персонала в дошкольном образовательном учреждении // Молодёжь в XXI веке: философия, психология, право, педагогика, экономика и менеджмент [Текст]: сб. научн. ст. VI междун. науч.-практ. конф. / ФГБОУ ВО «Урал. гос. пед. ун-т»; под науч. ред. И.А. Симоновой, М.С.Кривощёквой, П.В. Кропотухиной, Е.М. Алексеевой. - Екатеринбург: [б.и.], 2016. - 275с. - С. 159-163.
2. Ахметвалеева А.В., Гаврилов Д.Е. Основные резервы немонетарной мотивации в дошкольном образовании // Сборник статей международной научно-практической конференции «Научные революции XXI века» - Казань, Стерлитамак: АМИ, 2017. - С.112-119.
На защиту выносятся положения:
1. Дана трактовка мотивационной деятельности педагогов, как совокупность управленческих действий руководителя, направленных на формирование устойчивых внутренних мотивов профессиональной деятельности педагогов, на удовлетворение их потребностей в самореализации и способствующих достижению как личных целей педагогов, так и целей образовательной организации.
2. Мотивация педагогической деятельности дошкольной образовательной организации является одним из механизмов эффективности управления образовательной организацией, будет происходить успешнее на основе специально разработанного проекта по совершенствованию системы мотивации педагогических работников.
3. Автором разработан проект по совершенствованию системы мотивации ДОО.
Исследовательская база - Муниципальная автономная дошкольная образовательная организация №161, находящийся по адресу: Свердловская область, г. Екатеринбург, Орджоникидзевский район, ул. Баумана, 29а.
Структура и объем магистерской диссертации. Диссертационная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 64 источников, глоссария и приложения. Основной текст изложен на 128 страницах. В работе содержится 17 таблиц и 17 рисунков.
Управление персоналом в современной организации - это необходимый вид деятельности, который заключается в осуществлении эффективного функционирования хозяйствующего субъекта в условиях конкурентного рынка услуг в данный момент времени. Для обеспечения правильной работы персонала, необходимо построение эффективной системы управления, как совокупности взаимосвязанных подсистем: подбора и комплектации кадров, оценки и аттестации персонала, адаптации, обучения и развития персонала, мотивации. Для формирования, внедрения и совершенствования каждой из представленных подсистем системы управления персоналом организации характерны свои особенности, обусловленные отраслевой спецификой. Наиболее значимым элементом системы управления персоналом организации можно считать мотивацию, изучению сущности и специфику которой была посвящена данная работа.
Мотивация, или стимулирование труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. В то же время это - один из центральных вопросов современного менеджмента.
Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.
Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
В процессе данной работы, посвящённой совершенствованию существующей системы мотивации ДОО, были сделаны следующие выводы:
1. Рассмотрены существующие модели и методы стимулирования труда педагогического коллектива.
2. Аналитически обоснована необходимость составления проекта по совершенствованию системы мотивации МАДОО №161 города Екатеринбурга.
3. Теоретически обоснована позиция по совершенствованию системы мотивации педагогических работников.
Все поставленные в рамках работы задачи были реализованы.
В рамках первой главы - теоретической части работы были рассмотрены теоретические основы системы мотивации персонала дошкольной образовательной организации согласно классическим и современным теориям мотивации.
В рамках практической части работы было рассмотрено нормативно-правовое регулирование оплаты труда педагогических работников дошкольной образовательной организации, а так же проведён анализ основных элементов системы мотивации педагогических работников МАДОО №161, с применением PEST и SWOT анализов.
Результаты показали, что развитие образовательной системы детского сада, с одной стороны, должно ориентироваться на государственный заказ в области образования. С другой стороны - в сложившихся условиях детский сад должен чётко определить собственные цели, ценности, миссию, политику и тактику, которые обеспечат привлекательность для ближайших социальных заказчиков; стабильность и успешность функционирования и развития ДОО в изменяющемся социуме.
Анализ сильных и слабых сторон организации показал, что руководству дошкольной образовательной организации нужно совершенствовать систему мотивации так, чтобы рассматривать её не как источник расходов, а как источник повышения эффективности деятельности организации в целом. Усовершенствованная система мотивации должна стать органичной частью кадровой политики предприятия: доступной для понимания персонала. При совершенствовании системы мотивации нужно учесть как нематериальные, так и материальные формы стимулирования, также нужно учесть определённые мотивационные профили персонала.
Исследование кадрового состава организации позволяет говорить, что равновесие возрастных групп в МАДОО №161 нарушено за счет недостатка молодых специалистов. При появлении вакантных мест предпочтение должно отдаваться молодым специалистам до 30 лет. Однако в настоящий момент штат сотрудников полностью укомплектован. Не требуются не только воспитатели, но и технический персонал. Текучесть кадров, сменяемость работников практически отсутствуют. Все воспитатели имеют высшее и среднее специальное образование. Необходимо также делать ставку на обучение, переобучение имеющихся специалистов, повышение их квалификации. За исследуемые года численность принятых работников превышает численность уволенных на 2 человека. Такая тенденция является положительной.
В связи с вышесказанным, на основе Приказа заведующего детского сада, так как он является руководителем проекта, создаётся «Рабочая группа» в состав которой входят:
- Заместитель заведующей по ВМР (методист)
- Представитель от педагогов (воспитатель)
- Главный бухгалтер
- Заведующий ДОО
Состав «Рабочей группы» заседает один раз в месяц, анализирует критерии оценки эффективности деятельности педагогов, а так же на основании фактических показателей в работе педагогов - распределяет баллы. В Протокол заносятся все результаты распределения баллов, в последствии, его подписывают все члены «Рабочей группы» и утверждается заведующим ДОО.
На основании предоставленного протокола руководитель детского сада издаёт Приказ о назначении стимулирующих выплат и о сроках их реализации. Приказ служит основой для бухгалтерии, которая в день заработной платы проводит установленные выплаты. Контроль за исполнение Приказов возлагается на руководителя ДОО.
Также, на заседании рабочей комиссии, рассматривается вопрос о моральном стимулировании, все решения заносятся в Протокол, который в последствии утверждается заведующим ДОО. Зачитывание Приказа и вручение грамот, проводится публично на мероприятиях, которые посвящены значимым событиям жизни дошкольной образовательной организации.
При мониторинге результативности к измерителям качества применения системы мотивации эффективной педагогической деятельности относятся: вопросы для беседы, анкеты, изучение продуктов педагогической деятельности, схемы наблюдений, критерии количественной оценки.
Сведения для мониторинга собираются с помощью разнообразных методов:
Социологические методы: изучение документации (диагностические карты профессиональной компетентности педагогов, протоколы открытых просмотров, наградные материалы, собеседование с сотрудниками, родителями), анкетирование педагогов и родителей.
Измерительные методы: наблюдение, выявить эмпирическим путём качество педагогической деятельности позволяет изучение мнений участников образовательного процесса (педагоги, родители).
Экспертные методы представляют процедуры, которые способствуют получению общего мнения о качестве дошкольного образования. Среди них: метод самооценки, рейтинги, качественная экспертная оценка. Применяется для комплексного мониторинга эффективности педагогической деятельности.
Результаты, которые были получены с помощью применения вышеперечисленных методов подвергаются математической обработке. Оценки по каждому показателю складываются и полученная сумма делится на общее количество свойств, составляющих качество объекта мониторинга.
Только при наличии устойчивости результатов измерения оценка считается верной. Ответственность за проведение мониторинга возлагается на руководителя ДОО.
Рассмотрев все аспекты принципа построения системы морального и материального стимулирования эффективности педагогического труда в условиях ДОО, было разработано «Положение об оплате труда и стимулировании труда работников МАДОО №161 г. Екатеринбурга».
В качестве примера по усовершенствованию системы мотивации педагогов, представлен проект разработки основных методов для совершенствования системы мотивации педагогических работников муниципальной автономной дошкольной образовательной организации №161 города Екатеринбурга.
Мотивация, или стимулирование труда - древнейшая проблема, возникшая одновременно с необходимостью совместной деятельности. В то же время это - один из центральных вопросов современного менеджмента.
Мотивация - это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.
Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
В процессе данной работы, посвящённой совершенствованию существующей системы мотивации ДОО, были сделаны следующие выводы:
1. Рассмотрены существующие модели и методы стимулирования труда педагогического коллектива.
2. Аналитически обоснована необходимость составления проекта по совершенствованию системы мотивации МАДОО №161 города Екатеринбурга.
3. Теоретически обоснована позиция по совершенствованию системы мотивации педагогических работников.
Все поставленные в рамках работы задачи были реализованы.
В рамках первой главы - теоретической части работы были рассмотрены теоретические основы системы мотивации персонала дошкольной образовательной организации согласно классическим и современным теориям мотивации.
В рамках практической части работы было рассмотрено нормативно-правовое регулирование оплаты труда педагогических работников дошкольной образовательной организации, а так же проведён анализ основных элементов системы мотивации педагогических работников МАДОО №161, с применением PEST и SWOT анализов.
Результаты показали, что развитие образовательной системы детского сада, с одной стороны, должно ориентироваться на государственный заказ в области образования. С другой стороны - в сложившихся условиях детский сад должен чётко определить собственные цели, ценности, миссию, политику и тактику, которые обеспечат привлекательность для ближайших социальных заказчиков; стабильность и успешность функционирования и развития ДОО в изменяющемся социуме.
Анализ сильных и слабых сторон организации показал, что руководству дошкольной образовательной организации нужно совершенствовать систему мотивации так, чтобы рассматривать её не как источник расходов, а как источник повышения эффективности деятельности организации в целом. Усовершенствованная система мотивации должна стать органичной частью кадровой политики предприятия: доступной для понимания персонала. При совершенствовании системы мотивации нужно учесть как нематериальные, так и материальные формы стимулирования, также нужно учесть определённые мотивационные профили персонала.
Исследование кадрового состава организации позволяет говорить, что равновесие возрастных групп в МАДОО №161 нарушено за счет недостатка молодых специалистов. При появлении вакантных мест предпочтение должно отдаваться молодым специалистам до 30 лет. Однако в настоящий момент штат сотрудников полностью укомплектован. Не требуются не только воспитатели, но и технический персонал. Текучесть кадров, сменяемость работников практически отсутствуют. Все воспитатели имеют высшее и среднее специальное образование. Необходимо также делать ставку на обучение, переобучение имеющихся специалистов, повышение их квалификации. За исследуемые года численность принятых работников превышает численность уволенных на 2 человека. Такая тенденция является положительной.
В связи с вышесказанным, на основе Приказа заведующего детского сада, так как он является руководителем проекта, создаётся «Рабочая группа» в состав которой входят:
- Заместитель заведующей по ВМР (методист)
- Представитель от педагогов (воспитатель)
- Главный бухгалтер
- Заведующий ДОО
Состав «Рабочей группы» заседает один раз в месяц, анализирует критерии оценки эффективности деятельности педагогов, а так же на основании фактических показателей в работе педагогов - распределяет баллы. В Протокол заносятся все результаты распределения баллов, в последствии, его подписывают все члены «Рабочей группы» и утверждается заведующим ДОО.
На основании предоставленного протокола руководитель детского сада издаёт Приказ о назначении стимулирующих выплат и о сроках их реализации. Приказ служит основой для бухгалтерии, которая в день заработной платы проводит установленные выплаты. Контроль за исполнение Приказов возлагается на руководителя ДОО.
Также, на заседании рабочей комиссии, рассматривается вопрос о моральном стимулировании, все решения заносятся в Протокол, который в последствии утверждается заведующим ДОО. Зачитывание Приказа и вручение грамот, проводится публично на мероприятиях, которые посвящены значимым событиям жизни дошкольной образовательной организации.
При мониторинге результативности к измерителям качества применения системы мотивации эффективной педагогической деятельности относятся: вопросы для беседы, анкеты, изучение продуктов педагогической деятельности, схемы наблюдений, критерии количественной оценки.
Сведения для мониторинга собираются с помощью разнообразных методов:
Социологические методы: изучение документации (диагностические карты профессиональной компетентности педагогов, протоколы открытых просмотров, наградные материалы, собеседование с сотрудниками, родителями), анкетирование педагогов и родителей.
Измерительные методы: наблюдение, выявить эмпирическим путём качество педагогической деятельности позволяет изучение мнений участников образовательного процесса (педагоги, родители).
Экспертные методы представляют процедуры, которые способствуют получению общего мнения о качестве дошкольного образования. Среди них: метод самооценки, рейтинги, качественная экспертная оценка. Применяется для комплексного мониторинга эффективности педагогической деятельности.
Результаты, которые были получены с помощью применения вышеперечисленных методов подвергаются математической обработке. Оценки по каждому показателю складываются и полученная сумма делится на общее количество свойств, составляющих качество объекта мониторинга.
Только при наличии устойчивости результатов измерения оценка считается верной. Ответственность за проведение мониторинга возлагается на руководителя ДОО.
Рассмотрев все аспекты принципа построения системы морального и материального стимулирования эффективности педагогического труда в условиях ДОО, было разработано «Положение об оплате труда и стимулировании труда работников МАДОО №161 г. Екатеринбурга».
В качестве примера по усовершенствованию системы мотивации педагогов, представлен проект разработки основных методов для совершенствования системы мотивации педагогических работников муниципальной автономной дошкольной образовательной организации №161 города Екатеринбурга.