ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Конфликты в организации: понятие и причины возникновения 7
1.2. Классификация конфликтов в организации 19
1.3. Динамика конфликтной ситуации 35
ГЛАВА 2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ВНУТРЕННЕГО КОНСУЛЬТАНТА ПО
УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В УГАДН 42
2.1. Краткая характеристика количественного и качественного состава персонала Уральского управления государственного автодорожного надзора
2.2. Анализ отношений по управлению конфликтами в организации 46
2.3 Разработка проекта консультационной деятельности по управлению
конфликтами в УГАДН 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 94
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 98
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек. Теория менеджмента утверждает, что управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По мнению специалистов в области управления персоналом, в среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение и улаживание различного рода конфликтов. Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что необходимость изучения конфликтов, их причин, а также методов и способов управления ими возникла относительно недавно. Особая важность исследования конфликтов заключается в том, что управление конфликтами относится к наиболее динамично развивающейся области менеджмента управления персоналом. Поэтому, любая современная организация не может обойтись без выработки методов управления конфликтами.
В настоящее время при большом объеме теоретических исследований в области конфликтов в системе управления, при значительном количестве публикаций как зарубежных, так и отечественных авторов эта проблема по - прежнему недостаточно изучена. Поэтому в предлагаемой работе раскрывается не только понятие «конфликт», его классификация, причины возникновения, но и даются практические рекомендации по управлению конфликтами.
Степень научной разработанности темы. Исследуемая в магистерской диссертации проблема востребовала обращения к широкому спектру работ отечественных и зарубежных авторов. Следует отметить работы таких зарубежных ученых, как П.М. Блау, Дж. В. Томпсон и др., а также российских -С.А. Баркова, Б.А. Воронина, О.С. Виханского, А.Н. Зинковского, И.А. Кох, А.Н. Митина, И.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.И. Наумова, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, A.B. Тихонова, С.С. Фролова.
Объект исследования: система управления конфликтами в организации.
Предмет исследования - деятельность внутреннего консультанта по управлению конфликтами в организации.
Цель исследования - на основе анализа деятельности внутреннего консультанта по управлению конфликтами в Уральском управлении государственного автодорожного надзора, разработать проект консультационной деятельности по управлению конфликтами в исследуемой организации.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретико-методологические подходы в исследовании конфликтов в организации;
2. Раскрыть содержание конфликта в организации как процесса, имеющего определенные стадии развития и выполняющего специфические функции в жизнедеятельности организации;
3. Проанализировать деятельность внутреннего консультанта по управлению конфликтами в организации и обобщить практикуемые в настоящее время методы и стратегии урегулирования конфликтов, в том числе стратегии вмешательства и медиации;
4. Разработать консультационный проект по управлению конфликтами в организации.
Методы исследования - теоретические: метод конкретно - социологических исследований; методы сравнения и обобщения; эмпирические: анкетирование, анализ документов организации.
Научная новизна работы:
1. Предложено определение управления конфликтами как целенаправленное воздействие внутреннего консультанта по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.
Теоретическая и практическая значимость исследования
Теоретические выводы и положения магистерской диссертации могут быть использованы для выявления и анализа конфликтов, возникающих в организациях любого уровня.
Практическая значимость работы определяется возможностью использования результатов и выводов исследования при организации деятельности внутреннего консультанта по управлению конфликтами на государственной службе. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принятия действенных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях.
Положения, выносимые на защиту:
1. Конфликт в организации «это сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях, субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации». [99, с.12]. Автор считает, что для эффективного управления конфликтом в организации, необходимо понимать его сущность и природу, иметь возможность воздействовать на причины его возникновения и менять условия его развития;
2. Одним из способов управления конфликтами в организации является служба медиации, которая позволяет разрешить спорную или конфликтную ситуацию между сотрудниками. Принципиальная возможность медиаторства основана на признании всеми участниками позитивного влияния присутствия нейтральной стороны на эффективность проведения переговоров;
3. Деятельность внутреннего консультанта по управлению конфликтами в организации заключается в активном участии независимого лица в качестве посредника в урегулировании споров между сотрудниками в организации УГАДН.
По структуре работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себя девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и трех приложений.
Во введении поставлены цели и задачи исследования.
В главе 1 раскрыты теоретические аспекты исследования конфликтов в организации.
В главе 2 проанализирована деятельность консультанта по управлению конфликтами в УГАДН, разработан проект консультационной деятельности по управлению конфликтами в УГАДН и рассчитана его экономическая эффективность.
В заключении даны краткие выводы выпускной квалификационной работы.
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на процесс конфликта с целью ее профилактики (предупреждения), диагностики, прогнозирования (предвидения), урегулирования и разрешения. Управление конфликтом рассматривается как важная задача руководителя организации, от уровня компетенции, которого зависит успех в завершении конфликта. Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта.
Цель исследования - изучение состояния и методов управления конфликтами в Уральском управлении государственного автодорожного надзора.
В процессе работы над реализацией цели были решены следующие задачи:
1. Раскрыты теоретические и методологические подходы в исследовании конфликтов в организации;
2. Проведен анализ систем управления конфликтами на примере Уральского управления государственного автодорожного надзора;
3. Дана общая характеристика количественного и качественного состава персонала Уральского управления государственного автодорожного надзора;
4. Проведен анализ деятельности управленческого консультанта по управлению конфликтами в организации;
5. Предложены научно - практические рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в организации;
Объектом исследования выступали социально-трудовые отношения на примере Уральского управления государственного автодорожного надзора.
Предметом исследования - система управления конфликтами в организации.
Исследование выполнялось и выводы строились совместно с психологом УГАДН: анкетирование, анализ и синтез, метод конкретно-социологических исследований.
Проведя анализ систем управления конфликтами на примере Уральского управления государственного автодорожного надзора можно сделать следующие основные выводы:
1. Причинами многих конфликтов в организации могут быть разногласия интересов, взглядов на жизнь, неполная или неточная информация, несбалансированное взаимодействие людей, индивидуально-психологические особенности работников. Наибольший удельный вес, занимают межличностные конфликты - 48%, это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.).
2. Основным способом поведения работников в конфликтных ситуациях является «сотрудничество», это наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.
3. Главная цель деятельности консультанта по управлению конфликтами и стрессами применительно к персоналу Уральского управления государственного автодорожного надзора могут быть дифференцированы на следующие подцели: профилактику и разрешение организационных, экономических, социально-психологических, социально-трудовых и других причин возникновения конфликтов; взаимодействие на основе системы конфликтологического консультирования; контроль соблюдения принципов и норм этического кодекса, закрепленного в кадровой политике организации; проведение мероприятий, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости работников и руководителей в кризисных ситуациях; понижение уровня деструктивной конфликтности трудового коллектива в целом; обеспечение эффективной работы конфликтной комиссии по разрешению организационных и социально-трудовых конфликтов; формирование конфликтологической компетентности и стресскомпетентности работников и руководителей организации.
Для решения выявленных проблем были разработаны следующие рекомендации:
1. Проведение консультантом мониторинга существующей в организации технологии управления конфликтами (выявление потребностей руководителей и работников в формировании технологии управлении конфликтами; формирование методики диагностики потребностей работников в конфликтологическом консультировании и разработке программ профилактики конфликтов; осуществление диагностики уровня трудового (профессионального) стресса, синдрома профессионального выгорания, уровня конфликтности, стрессмониторинг организационной среды и т.д.).
2. Формирование управленческим консультантом технологии, целей и принципов кадровой политики организации в области управления конфликтами (проведение анализа стратегии развития организации и стратегии управления человеческими ресурсами; формирование технологии управления конфликтами и стрессами; формулирование принципов и стратегических направлений конфликтологической деятельности).
3. Определение управленческим консультантом содержания и структуры технологии управления конфликтами (проведение анализа внутренних и внешних ресурсов технологии управления конфликтами; определение задач и программ по разработке и внедрению технологии управления конфликтами; осуществление мониторинга результатов, и корректировка технологии управления конфликтами).
4. Разработка системы мотивации персонала по формированию антиконфликтного поведения в трудовом коллективе (разработка способов стимулирования персонала к применению технологии управления конфликтами; внедрение мероприятий по формированию конструктивной организационной культуры; создание благоприятной образовательной среды по формированию конфликтологической компетентности и стресскомпетентности работников организации).
5. Разработка нормативного и документационного обеспечения технологии управления конфликтами (определение состава нормативно- регламентирующих документов в области управления конфликтами в организации; создание конфликтной комиссии; введение должности конфликтменеджера; разработка Положений: регламента работы конфликтной комиссии, этической комиссии, этических карт для всех категорий работников, этического кодекса, конфликтологического кодекса и пр.).
6. Мониторинг управленческим консультантом эффективности технологии управления конфликтами (комплексный анализ и диагностика существующих проблем и конфликтных зон; мониторинг технологии управления конфликтами оценка социально - экономической эффективности технологии управления конфликтами.
Внедрение данных рекомендаций позволит своевременно и эффективно разрешать конфликты, а также предотвращать их дисфункциональные последствия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
