Реферат 6
Введение 7
1 Теоретические и методологические основы отбора и адаптации персонала в
организации 9
1.1. Понятие отбора персонала 9
1.2. Процесс отбора персонала 10
1.3. Методы отбора персонала 19
1.4. Понятие и виды адаптации персонала 26
1.5. Инструменты адаптации персонала, процесс адаптации 29
1.6. Построение системы адаптации персонала 36
2 Анализ отбора и адаптации персонала отдела взыскания ООО Банк «А». 40
2.1. Общая характеристика банка 40
2.2. Анализ состава и структура персонала за последние 2 года 43
2.3. Анализ движения персонала 50
2.4. Анализ отбора и адаптация отдела персонала отдела взыскания 53
3 Совершенствование процесса отбора и адаптации персонала отдела взыскания банка 71
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора сотрудников 72
3.2. Мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации
сотрудников 83
3.3. Мероприятия, направленные на мотивацию новичков 89
3.4. Затраты на проведение мероприятий 91
3.5. Ожидаемый эффект после проведения мероприятий направленных на совершенствование процесса отбора и адаптации сотрудников в отделе взыскания ООО Банк
«А» 95
Корпоративная социальная ответственность 96
Список использованных источников 109
Приложение А. Вопросы анкеты для сотрудников отдела взыскания ООО Банк «А» 113
«Кадры решают все»- данное высказывание актуально во все времена, пожалуй, именно в данное время особенно. Современный работодатель, для успешного развития и процветания своей кампании должен понимать, что успех будет только в том случае, когда в организации будут работать поистине профессионалы своего дела. Не важно какую должность занимает тот или иной сотрудник, прежде всего, он должен быть грамотным специалистом, обладать умением быстрого реагирования и принятия решений в сложное время. Но не все зависит от руководителя. Подбором и адаптацией специалистов должны заниматься квалифицированные кадровые сотрудники, понимающие, в какую сторону движется предприятие. Так же одной из приоритетной задачей отбора и адаптации персонала является создание крепкой команды сотрудников, специалистов, которые быстро вливаются в рабочий процесс, для достижения общих целей. Отбор кандидатур на занимаемую должность проходит за несколько этапов, на каждом из которых проверяются возможности, квалификацию, производственные навыки и вообще заинтересованность и перспективы саморазвития претендента на занимаемую должность. В современном мире, когда каждый день приходится маневрировать, перестраиваться и получать новые знания, сотрудник той или иной организации должен быть профессионалом своего дела.
Актуальность работы. Развитие рыночной экономики, конкурентная борьба среди участников рынка, выдвинули на первый план человеческий фактор. Уровень знаний и умений, нацеленность на результат это одни из главных качеств, какими должен обладать персонал. Конечный результат трудовой деятельности сотрудника (удовлетворенность заработной платой, условиями труда, коллектив в целом, возможность карьерного роста и саморазвития) - половина успешного развития и процветания организации в целом.
Эффективно работающая организация это организация, коллектив которой понимает необходимость выполнения поставленной перед ним задачи. Результаты работы предприятия во многом зависят не только от применения формальных правил и процедур, но и от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Для эффективности использования человеческого фактора необходимо иметь резерв квалифицированного персонала, способного не только выполнять требуемые должностные обязанности, но и улучшать и привносить что-то полезное и новое в рабочий процесс. Подбором и адаптацией персонала должны заниматься квалифицированные сотрудники отдела кадров. Принимая нового сотрудника, они должны не только провести ряд обязательных процедур для устройства на должность, но и провести процесс адаптации для новичка. Чем быстрее произойдет процесс адаптации, тем быстрее он вольется в работу и привнесет свой вклад для достижения положительного результата компании.
Цель данной работы заключается в том, чтобы разработать мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора и адаптации персонала в отделе взыскания ООО Банк «А».
Для реализации цели работы были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические основы отбора и адаптации персонала в организации;
- проанализировать существующий процесс отбора и адаптации персонала в отделе взыскания ООО Банк «А»;
- по результатам анализа разработать мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора и адаптации персонала в отделе взыскания ООО Банк «А».
Объектом исследования данной дипломной работы является отдел взыскания ООО Банк «А».
Предметом исследования дипломной работы явился процесс отбора и адаптации персонала отдела взыскания банка.
Процесс отбора кандидатов в организацию - это процесс, главной целью которого, с точки зрения эффективности является найти наиболее соответствующего кандидата профилю должности, в минимальные сроки с минимальными затратами. При всем этом очень важно строить процесс отбора таким образом, чтобы во время собеседования, избежать социально желаемых ответов от кандидата, проводить процесс отбора таким образом, чтобы по итогу были отобраны именно те кандидаты, которые в дальнейшем принесут вклад в рабочий процесс и будут эффективными сотрудниками. Поэтому, в процессе отбора кандидата на вакантную должность, очень важно не допустить ошибку.
Что же касается адаптации сотрудников, то этот процесс не уступает по важности процессу отбора сотрудников. Не достаточно просто отобрать и обучить новичка, очень важно адаптировать его в новой среде, в коллективе. Создание рабочей дружественной атмосферы в коллективе, очень важный процесс, особенно в таком многочисленном коллективе, который работает в отделе взыскания ООО Банк «А»
В первой теоретической главе работы были рассмотрены теоретические и методологические основы отбора и адаптации персонала в организации. В процессе представления отбора был рассмотрен: алгоритм процесса отбора персонала, были представлены виды потребности в персонале и их формирование, показаны существующие источники отбора персонала, а так же была представлена рекрутинговая воронка (процесс отбора кандидатов).В процессе адаптации были рассмотрены такие основы, как: понятия и виды адаптации, инструменты адаптации, процесс адаптации персонала в организации, участники процесса адаптации, а так же было представлено построение системы адаптации персонала.
Во второй, аналитической главе данной дипломной работы был показан действующий процесс отбора и адаптации сотрудников в отделе взыскания ООО Банк «А». Был проведен анализ состава и структура персонала за последние два года, который показал, что структура управления персоналом, на сегодняшний день, линейная. По уровню образования, руководящий состав имеет 100% высшее образование. Численный состав персонала отдела взыскания по данным на 31.01.2016 составляет 665 человек. По уровню образования основной персонал имеет среднее полное образование 4,5%; основная часть сотрудников имеет среднее специальное образование 67%; высшее образование имеют 16,5% и остальные сотрудники обучаются в ВУЗах 12%. Возрастной анализ показал, что: в возрасте от 18 до 25 лет работают 76% сотрудников, от 25 до 30 лет 14,3% сотрудников; от 30 до 40 лет 7,8% сотрудников; от 40 до 50 лет 1,2% сотрудников; от 50 до 62 лет 0,7% сотрудников. Анализ работы сотрудников по стажу работы в данной организации показал, что чуть большее количество приходится на сотрудников со стажем от 1 года до 1,5 лет в организации. На втором месте находятся сотрудники, работающие менее года. Анализ по половому признаку показал, что основную часть персонала составляют женщины 75,8% , а мужчин всего 24,2%. Анализ движения персонала показал, что за 2015 год показатель текучести сотрудников составляет 44,5% при установленной норме 48%. Анализ источников отбора персонала отдела взыскания показал, что внутренние источники составляют 6%, а внешние источники отбора персонала составляют 94%. После проведения анализа действующего процесса отбора персонала было выявлено, что в существующем процессе не задействуются: проверка рекомендаций, профессиональное тестирование, медицинское освидетельствование. Далее в работе были представлены преимущества и недостатки существующего процесса отбора персонала. После анализа существующих инструментов адаптации мы получили, что в существующем процессе адаптации не задействуется: книга новичка, комплект новичка, первый день нового сотрудника, план знакомства, период адаптации. Далее в работе были рассмотрены преимущества и недостатки существующей системы адаптации персонала. Так же в работе были представлены результаты анкетирования сотрудников, по вопросам касающихся процесса отбора и адаптации, существующих на момент проведения анкетирования в отделе взыскания ООО Банк «А»
В третьей главе дипломной работы были предложены мероприятия направленные на совершенствование процесса отбора и адаптации сотрудников. Каждое из предложенных мероприятий направлено на совершенствование действующих процессов. Для совершенствования процесса отбора были предложены такие мероприятия, как: проверка рекомендаций, присутствие линейного руководителя на этапе отбора, участие наставника в процедуре отбора, выявление неподходящих сотрудников на этапе теоретического обучения.
Для совершенствования процесса адаптации сотрудников и мотивации были предложены такие мероприятия как: распределение адаптантов по группам, знакомство адаптантов с непосредственным руководителем на этапе обучения, представление группе и работа в ней на этапе обучения, получение регулярной обратной связи, нематериальная мотивация, неформальные встречи с коллективом, адаптационный лист новичка на первые три месяца работы.
На основании полученных результатов работы были сделаны следующие выводы:
- В существующем процессе отбора персонала отдела взыскания банка не задействованы все этапы отбора кандидатов.
- В процессе первичного обучения, в отделе взыскания ООО Банк «А» используются все виды адаптации персонала.
- В процессе адаптации сотрудников не задействованы все существующие инструменты адаптации новичков.
- Руководящий состав по уровню образования имеет 100% высшее образование, основной персонал имеет средний уровень образования.
- Проведенный анализ по возрастному составу основного персонала говорит о молодости коллектива.
- По итогу анализа стажа сотрудников в данной организации, можно сделать вывод, что в связи со спецификой данной работы, сотрудники испытывают на себе достаточно серьезные трудности. Поэтому ча-
107
стичное обновление персонала отдела взыскания происходит достаточно часто.
- Анализ основного персонала по половому признаку показал, что в связи со спецификой работы численность женщин превосходит количество мужчин, в банковской сфере практически всегда выполняется такое соотношение.
- После анализа движения персонала можно сделать вывод о том, что наиболее частой причиной увольнения сотрудников является увольнение по собственному желанию.
Таким образом, от реализации предложенных мероприятий процесс отбора сотрудников будет гораздо эффективнее, что позволит более качественно отбирать наиболее подходящих сотрудников.
Мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации новых сотрудников, так же, окажут благоприятный эффект, позволят более качественно адаптировать новых сотрудников, помогут уменьшить количество увольнений сотрудников по собственному желанию, помогут вовлекать новых сотрудников не только в рабочий процесс, но и во внутреннею жизнь персонала, корпоративную культуру организации, помогут разнообразить рабочий процесс.
Подводя итоги, можно сказать о том, что поставленные задачи в данной дипломной работе выполнены, поставленная цель работы достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
