Помощь студентам в учебе
Разработка ключевых показателей результативности персонала газотранспортного предприятия
|
Реферат 6
Введение 7
1. Теоретические и методологические основы оценки персонала с
использованием KPI 10
1.1. Понятие деловой оценки персонала 10
1.2. Методы оценки персонала 15
1.3. Оценка персонала с использованием KPI 24
1.4. Достоинства и недостатки системы оценки персонала с
использованием KPI 32
2. Анализ оценки персонала в компании ООО «Г АЗПРОМ ТРАНСГАЗ
ТОМСК» 36
2.1. Общая характеристика предприятия 36
2.2. Анализ состава и структуры персонала 41
2.3. Анализ движения персонала 51
2.4. Анализ оценки персонала на предприятии 54
3. Разработка ключевых показателей песонала как инструмент эффективного
управления 63
3.1. Общие ключевые показатели эффективности персонала
предприятия 64
3.2. Ключевые показатели эффективности специалистов и основных
рабочих предприятия 70
3.3. Ключевые показатели эффективности вспомогательных рабочих
предприятия 73
3.4. Автоматизация системы сбора, обработки и отображения показателей
эффективности персонала предприятия 79
4. Социальная ответственность 90
Заключение 103
Список используемых источников 107
Приложение А Образец экзаменационных билетов для аттестации рабочих по профессии «Машинист компрессорных установок» 112
Приложение Б Аттестационная карта 115
Приложение В Самооценка результатов труда 116
Приложение Г Оценочная форма для руководителей 117
Приложение Д Оценочная форма для специалиста 118
Приложение Ж Акт приема передачи аттестационных документов 120
Приложение И Оценочный лист персонала Парабельская 1111 с использованием KPI 121
Приложение К Оценочный лист персонала Парабельская 1111 с использованием личностных компетенций 124
Приложение Л Анкета для сотрудника, прошедшего оценочное собеседование 126
Введение 7
1. Теоретические и методологические основы оценки персонала с
использованием KPI 10
1.1. Понятие деловой оценки персонала 10
1.2. Методы оценки персонала 15
1.3. Оценка персонала с использованием KPI 24
1.4. Достоинства и недостатки системы оценки персонала с
использованием KPI 32
2. Анализ оценки персонала в компании ООО «Г АЗПРОМ ТРАНСГАЗ
ТОМСК» 36
2.1. Общая характеристика предприятия 36
2.2. Анализ состава и структуры персонала 41
2.3. Анализ движения персонала 51
2.4. Анализ оценки персонала на предприятии 54
3. Разработка ключевых показателей песонала как инструмент эффективного
управления 63
3.1. Общие ключевые показатели эффективности персонала
предприятия 64
3.2. Ключевые показатели эффективности специалистов и основных
рабочих предприятия 70
3.3. Ключевые показатели эффективности вспомогательных рабочих
предприятия 73
3.4. Автоматизация системы сбора, обработки и отображения показателей
эффективности персонала предприятия 79
4. Социальная ответственность 90
Заключение 103
Список используемых источников 107
Приложение А Образец экзаменационных билетов для аттестации рабочих по профессии «Машинист компрессорных установок» 112
Приложение Б Аттестационная карта 115
Приложение В Самооценка результатов труда 116
Приложение Г Оценочная форма для руководителей 117
Приложение Д Оценочная форма для специалиста 118
Приложение Ж Акт приема передачи аттестационных документов 120
Приложение И Оценочный лист персонала Парабельская 1111 с использованием KPI 121
Приложение К Оценочный лист персонала Парабельская 1111 с использованием личностных компетенций 124
Приложение Л Анкета для сотрудника, прошедшего оценочное собеседование 126
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в России формируются и развиваются новые рыночные отношения. В связи с этим во многих компаниях изменились взаимоотношения с внешней средой и основополагающие принципы деятельности. Основным процессом в организации становится процесс развития. Без комплексной оценки и прогнозирования внешних процессов, без тщательного анализа внутреннего потенциала, без гибкости организации в управлении стратегиями и тактиками компания обречена на провал.
Внедрение и использование оценки персонала в компании не только актуальная задача, но и сложная. Основная сложность заключается в отставании нашей страны от высокоразвитых стран мира в области управления, в частности в оценке персонала. Многие системы и методы управления, используемые в настоящее время в нашей стране, применялись в развитых странах 20-30 лет назад. В 90-е годы этот разрыв стал сокращаться, но он все же еще велик. К сожалению, многие наши организации на данный момент не могут составить должную конкуренцию западным компаниям. Именно поэтому, тщательная проработка методов управления, и в частности системы деловой оценки персонала, так необходима сегодня.
Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
Степень научной разработанности проблемы. В последнее время достаточно много учёных посвящают свои труды проблеме оценки работы персонала и её разработке. В том числе многие российские авторы уделяют внимание такой теме как деловая оценка персонала. Но на самом деле даже обычная деловая оценка персонала проработана не до конца, хотя научной литературы имеется довольно много. Данному вопросу, посвящены работы российских ученых, признанных специалистов в этой области, таких как: Антосенков Е.Г., Апенько С.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Волгин Н.А., Выгодский, П.Я., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Магура М.И., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Травин В.В. и других.
Исследования вопросов по оценке профессионально важных компетенций, как главного инструмента оценочных мероприятий принадлежат в основном зарубежным ученым, таким как: Бомензат М., Вудраф Ч., Макелвил В., МакКлеланд Д., Миллс Ч.Р., Паркинсон М., Спенсер JLM., Спенсер С.М., Уиддет С., Холлифорд С.
Однако, несмотря на актуальность и значимость проведения оценки персонала, приходится констатировать, что большинство авторов, формулируя само определение оценки, ограничиваются требованиями доктрины научной организации труда, в рамках которой человеческий потенциал организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс.
Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития практических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру дипломной работы.
Целью дипломной работы является разработка ключевых показателей персонала как инструмент эффективного управления.
Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:
1) изучить теоретические и методологические основы оценки персонала с использованием KPI.
2) исследовать существующую систему оценки персонала в компании ОАО Газпром трансгаз».
3) разработать ключевые показатели персонала для эффективного управления персоналом компании.
4) рассчитать потенциальные выгоды от применения разработанных ключевых показателей персонала компании.
Объектом исследования в дипломной работе выступает оценка персонала, как инструмент управления персоналом компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
Предметом исследования является процесс оценки персонала компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом. Дипломная работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом - А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
В работе активно использовались статьи по оценке персонала, опубликованные в таких журналах как: «Кадровик», «Управление персоналом», «Кадровое дело» и другие, а также материалы Интернет ресурсов.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.; штатное расписание компании; карточки оценки компетенций персонала компании; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников компании; и другие внутренние документы компании.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты данного исследования позволят внести дополнения и уточнения в существующую систему оценки персонала ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск, при использовании которой данная компания сможет повысить результативность труда персонала, что эффективно скажется на всей деятельности ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
Внедрение и использование оценки персонала в компании не только актуальная задача, но и сложная. Основная сложность заключается в отставании нашей страны от высокоразвитых стран мира в области управления, в частности в оценке персонала. Многие системы и методы управления, используемые в настоящее время в нашей стране, применялись в развитых странах 20-30 лет назад. В 90-е годы этот разрыв стал сокращаться, но он все же еще велик. К сожалению, многие наши организации на данный момент не могут составить должную конкуренцию западным компаниям. Именно поэтому, тщательная проработка методов управления, и в частности системы деловой оценки персонала, так необходима сегодня.
Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
Степень научной разработанности проблемы. В последнее время достаточно много учёных посвящают свои труды проблеме оценки работы персонала и её разработке. В том числе многие российские авторы уделяют внимание такой теме как деловая оценка персонала. Но на самом деле даже обычная деловая оценка персонала проработана не до конца, хотя научной литературы имеется довольно много. Данному вопросу, посвящены работы российских ученых, признанных специалистов в этой области, таких как: Антосенков Е.Г., Апенько С.В., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Волгин Н.А., Выгодский, П.Я., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Магура М.И., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Травин В.В. и других.
Исследования вопросов по оценке профессионально важных компетенций, как главного инструмента оценочных мероприятий принадлежат в основном зарубежным ученым, таким как: Бомензат М., Вудраф Ч., Макелвил В., МакКлеланд Д., Миллс Ч.Р., Паркинсон М., Спенсер JLM., Спенсер С.М., Уиддет С., Холлифорд С.
Однако, несмотря на актуальность и значимость проведения оценки персонала, приходится констатировать, что большинство авторов, формулируя само определение оценки, ограничиваются требованиями доктрины научной организации труда, в рамках которой человеческий потенциал организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс.
Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития практических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру дипломной работы.
Целью дипломной работы является разработка ключевых показателей персонала как инструмент эффективного управления.
Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:
1) изучить теоретические и методологические основы оценки персонала с использованием KPI.
2) исследовать существующую систему оценки персонала в компании ОАО Газпром трансгаз».
3) разработать ключевые показатели персонала для эффективного управления персоналом компании.
4) рассчитать потенциальные выгоды от применения разработанных ключевых показателей персонала компании.
Объектом исследования в дипломной работе выступает оценка персонала, как инструмент управления персоналом компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
Предметом исследования является процесс оценки персонала компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом. Дипломная работа опирается на классические и современные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом - А.В. Дейнека, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Т.И. Захарова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, М. Мескон, Ю.Г. Одегов, М.А. Хьюзлид и другие.
В работе активно использовались статьи по оценке персонала, опубликованные в таких журналах как: «Кадровик», «Управление персоналом», «Кадровое дело» и другие, а также материалы Интернет ресурсов.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.; штатное расписание компании; карточки оценки компетенций персонала компании; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников компании; и другие внутренние документы компании.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты данного исследования позволят внести дополнения и уточнения в существующую систему оценки персонала ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск, при использовании которой данная компания сможет повысить результативность труда персонала, что эффективно скажется на всей деятельности ОАО «Газпром трансгаз» г. Томск.
В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно её результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке персонала не только как в получении высокоэффективного специалиста, а также как в демонстрации результатов своих вложений.
Компетентностный подход является ответом на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда. Проблемы многих кадровых служб связаны с разницей методологических подходов, используемых различными направлениями, фрагментарностью и дублированием функций. Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала - процессы взаимосвязанные. Благодаря компетентностному подходу эта связь нашла технологическое воплощение. Единая система в виде базы данных, созданная на основе ключевых показателей, которая может использоваться всеми службами человеческих ресурсов, даст возможность интегрировать все эти процессы в единое целое. Ключевые показатели эффективности - это ось, которой строится система управления персоналом организации. Современные ключевые показатели компетенции построены следующим образом, они задают систему координат, которая позволяет выявить наиболее профессионально компетентных работников, а также работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры, а именно ключевые показатели эффективности (KPI) - это система оценки для определения достижения операционных и стратегических целей предприятия. KPI помогает организации оценить свое текущее состояние и повысить эффективность реализации собственной стратегии развития.
В своей деятельности предприятие ориентируется на высокие стандарты социальной и кадровой политики, а также предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста и раскрытия личностного потенциала. Компания уделяет большое внимание повышению профессионального уровня коллектива. С этой целью «Газпром трансгаз Томск» сотрудничает с ведущими вузами Сибири и Дальнего Востока, а также реализует программы повышения профессиональной подготовки на базе Корпоративного института.
Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям.
По результатам проведенного исследования оценки персонала Парабельская 1111 сделаны основные выводы:
- оценка персонала на Парабельская 1111 в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом;
- оценку проходят как производственные работники (рабочие основного производства), так и руководящие кадры (АУП);
- периодичная оценка на предприятии Парабельская 1111 проводится раз
в год;
- для производственного персонала (рабочие основного производства) проводится аттестация;
- аттестация работников проходит поочередно во всех структурных подразделениях. Но проводиться в бессистемном порядке, т.е. последовательность прохождения аттестации может меняться;
- для оценки руководящих кадров и специалистов на Парабельская ПП используется метод ранжирования работы.
Таким образом, был сделан вывод, что действующая система оценки работников на Парабельская ПП недостаточно эффективна, так как данная система воспринимается многими сотрудниками негативно, может применяться не для всех категорий сотрудников, а также требует больших трудовых и временных затрат. Работники не получают обратную связь, при этом существующая система оценки работников предприятия нацелена на оценку результатов в прошлом.
Для улучшения качественных показателей персонала Парабельская ПП, для достижения стратегической цели предприятия, а также роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности в практической части данной работы, были разработаны ключевые показатели эффективности персонала Парабельская ПП как инструмент эффективного управления не только подразделением, так и в целом предприятия Томское ЛПУМГ и ООО «Газпром Трансгаз Томск» г. Томск.
Таким образом, на основе изучения профессиональной деятельности работников Парабельская ПП, должностных обязанностей на основе справочника ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), а также должностных инструкций работников предприятия, в рамках дипломной работы, нами были разработаны ключевые показатели персонала для оценки персонала Парабельская ПП с использование KPI, по следующим критериям оценки работников:
1. Компетентность работника (включающий три ключевых параметра эффективности);
2. Ответственность за качество работника (включающий шесть ключевых параметра эффективности);
3. Дисциплина труда работника (включающий четыре ключевых параметра эффективности);
4. Стремление к совершенствованию работника (включающий семь ключевых параметра эффективности);
5. Ориентация на потребителя работника (включающий пять ключевых параметра эффективности);
6. Инициативность работника (включающий три ключевых параметра эффективности).
Разработанные ключевые показатели для оценки персонала будут применительно как к линейным руководителям Парабельская 1111 (мастера, начальники участков/цехов), так и для специалистов и рабочих предприятия.
Прогнозируется, что предложенный проект «Оценка персонала с использованием ключевых показателей эффективности (KPI)» в общем достигнет поставленных стратегических целей Парабельская ПП, а также целям Томского ЛПУМГ в целом. На предприятии повыситься результативность и эффективность труда. С точки зрения самих работников, оценка персонала с использованием KPI будет способствовать установлению эффективной обратной связи с руководителями, а также станет эффективным инструментом управления работниками в условиях перехода к повременной системе оплаты труда.
Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно её результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке персонала не только как в получении высокоэффективного специалиста, а также как в демонстрации результатов своих вложений.
Компетентностный подход является ответом на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда. Проблемы многих кадровых служб связаны с разницей методологических подходов, используемых различными направлениями, фрагментарностью и дублированием функций. Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала - процессы взаимосвязанные. Благодаря компетентностному подходу эта связь нашла технологическое воплощение. Единая система в виде базы данных, созданная на основе ключевых показателей, которая может использоваться всеми службами человеческих ресурсов, даст возможность интегрировать все эти процессы в единое целое. Ключевые показатели эффективности - это ось, которой строится система управления персоналом организации. Современные ключевые показатели компетенции построены следующим образом, они задают систему координат, которая позволяет выявить наиболее профессионально компетентных работников, а также работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры, а именно ключевые показатели эффективности (KPI) - это система оценки для определения достижения операционных и стратегических целей предприятия. KPI помогает организации оценить свое текущее состояние и повысить эффективность реализации собственной стратегии развития.
В своей деятельности предприятие ориентируется на высокие стандарты социальной и кадровой политики, а также предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста и раскрытия личностного потенциала. Компания уделяет большое внимание повышению профессионального уровня коллектива. С этой целью «Газпром трансгаз Томск» сотрудничает с ведущими вузами Сибири и Дальнего Востока, а также реализует программы повышения профессиональной подготовки на базе Корпоративного института.
Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям.
По результатам проведенного исследования оценки персонала Парабельская 1111 сделаны основные выводы:
- оценка персонала на Парабельская 1111 в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом;
- оценку проходят как производственные работники (рабочие основного производства), так и руководящие кадры (АУП);
- периодичная оценка на предприятии Парабельская 1111 проводится раз
в год;
- для производственного персонала (рабочие основного производства) проводится аттестация;
- аттестация работников проходит поочередно во всех структурных подразделениях. Но проводиться в бессистемном порядке, т.е. последовательность прохождения аттестации может меняться;
- для оценки руководящих кадров и специалистов на Парабельская ПП используется метод ранжирования работы.
Таким образом, был сделан вывод, что действующая система оценки работников на Парабельская ПП недостаточно эффективна, так как данная система воспринимается многими сотрудниками негативно, может применяться не для всех категорий сотрудников, а также требует больших трудовых и временных затрат. Работники не получают обратную связь, при этом существующая система оценки работников предприятия нацелена на оценку результатов в прошлом.
Для улучшения качественных показателей персонала Парабельская ПП, для достижения стратегической цели предприятия, а также роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности в практической части данной работы, были разработаны ключевые показатели эффективности персонала Парабельская ПП как инструмент эффективного управления не только подразделением, так и в целом предприятия Томское ЛПУМГ и ООО «Газпром Трансгаз Томск» г. Томск.
Таким образом, на основе изучения профессиональной деятельности работников Парабельская ПП, должностных обязанностей на основе справочника ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), а также должностных инструкций работников предприятия, в рамках дипломной работы, нами были разработаны ключевые показатели персонала для оценки персонала Парабельская ПП с использование KPI, по следующим критериям оценки работников:
1. Компетентность работника (включающий три ключевых параметра эффективности);
2. Ответственность за качество работника (включающий шесть ключевых параметра эффективности);
3. Дисциплина труда работника (включающий четыре ключевых параметра эффективности);
4. Стремление к совершенствованию работника (включающий семь ключевых параметра эффективности);
5. Ориентация на потребителя работника (включающий пять ключевых параметра эффективности);
6. Инициативность работника (включающий три ключевых параметра эффективности).
Разработанные ключевые показатели для оценки персонала будут применительно как к линейным руководителям Парабельская 1111 (мастера, начальники участков/цехов), так и для специалистов и рабочих предприятия.
Прогнозируется, что предложенный проект «Оценка персонала с использованием ключевых показателей эффективности (KPI)» в общем достигнет поставленных стратегических целей Парабельская ПП, а также целям Томского ЛПУМГ в целом. На предприятии повыситься результативность и эффективность труда. С точки зрения самих работников, оценка персонала с использованием KPI будет способствовать установлению эффективной обратной связи с руководителями, а также станет эффективным инструментом управления работниками в условиях перехода к повременной системе оплаты труда.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ИВДЕЛЬСКОГО ЛПУМГ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЮГОРСК»
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4915 р. Год сдачи: 2020 - Планирование затрат по транспортировке газа в ОАО «Дальтрансгаз»
Главы к дипломным работам, природопользование. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016