Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из -за возможного избытка или нехватки персонала.
Основные задачи планирования персонала состоят в следующем: привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией; предвидение возможного излишка или дефицита работников; создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде; снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников; совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.
Существует несколько уровней кадрового планирования.
При стратегическом планировании речь идет о проблемно­ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.
Под тактическим планированием понимается среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.
Оперативное кадровое планирование характеризуется как кратко­срочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества, време­ни.
Сделан вывод, что суть кадрового планирования состоит в том, что - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Базой исследования в данной работе выступает предприятие АО «Газпром газораспределение Екатеринбург», главной задачей деятельности которого является бесперебойная и безопасная транспортировка природного газа потребителям Свердловской области, участие в газификации региона, техническое обслуживание газового оборудования. АО «Газпром газораспределение Екатеринбург» является субъектом естественной монополии в сфере транспортировки природного газа по трубопроводам низкого и среднего давления в своей области (регионе).
Ряд экономических показателей деятельности организации имеет положительную динамику (рост величины чистых активов предприятия на 4,39%; рост размера доходов на 7,7% за три года). Однако, выявлены и негативные результаты. В частности, рентабельность за три года снизилась на 5,15 процентных пунктов; расходы увеличились на 14,3% за три года; ежегодно снижаются такие показатели как прибыль от продаж (на 26,7% в целом за три года) и чистая прибыль (на 33,2% в целом за три года). Как видим, снижение ключевых финансово-экономических показателей (чистая прибыль, рентабельность) является существенным, в связи с чем требуется разработка мер по повышению эффективности деятельности организации. Одним из вариантов этого может быть совершенствование управления персоналом, в т.ч. совершенствование кадрового планирования, которое позволит, например, сократить финансовые издержки.
Как показал проведенный анализ системы управления персоналом, уровень текучести кадров АО «Г азпром газораспределение Екатеринбург» за три года вырос на 2%, что само себе является негативным показателем. При том, что нормальным считается уровень текучести кадров 5% в год, в анализируемой организации он составляет 13,8% за 2018 г., т.е. существенно выше нормы. Это указывает на существование проблем в системе управления персоналом АО «Газпром газораспределение Екатеринбург».
В кадровом планировании АО «Газпром газораспределение Екатеринбург» выявлены следующие проблемы: неэффективное
планирование потребности в персонале (проводится в текущем режиме, а не на долгосрочной основе), что выражается в длительных сроках закрытия вакансий и, как следствие, высоких финансовых издержках на набор (привлечение) персонала; отсутствие планирования адаптации персонала, что выражается в нескоординированности действий по адаптации новичка.
Вместе с тем, для реализации основной цели ПАО «Газпром» как головной организации одной из целей инновационного развития является рост эффективности использования трудовых ресурсов, что малоэффективно без кадрового планирования.
Все это потребовало дальнейшей разработки мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в АО «Газпром газораспределение Екатеринбург».
Разработаны мероприятия, в частности, для решения проблемы неэффективного планирования потребности в персонале предложено ввести прогнозирование потребности организации в персонале (провести сбор информации о состоянии кадровых ресурсов). Прогнозирование потребности организации в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, а также их расстановку в соответствии со стратегическими задачами предприятия. Предварительно необходимо разработать прогноз потребности в персонале (оценить перспективные потребности по конкретным должностям и их количеству) и подготовить опережающие кадровые решения. Ответственными за это мероприятие является не только начальник отдела персонала, но и руководители подразделений, поскольку информацией о производственных планах располагают они. Кроме того, это обусловлено тем, что кадровое планирование должно быть составной частью общего процесса планирования в организации.
Опережающими кадровыми решениями могут быть планирование набора и отбора персонала (выбор источников набора персонала, выбор методов отбора персонала, определение сроков, планирование расходов на привлечение персонала), проведение деловой оценки. Это позволит обеспечить АО «Газпром газораспределение Екатеринбург» в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей организации.
Эффективное кадровое планирование будет способствовать совершенствованию процесса приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы...

Купить