Помощь студентам в учебе
ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЮТИ ТПУ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕЕ РАЗВИТИЮ
|
Введение 10
1 Изучение корпоративной культуры 16
1.1 Основные определения и направления рассмотрения 16
1.2 Особенности изучения корпоративной культуры вузов 22
1.3 Составляющие корпоративной культуры 27
1.4 Исследование методик измерения корпоративной культуры 31
2 Анализ корпоративной культуры ЮТИ ТПУ 36
2.1 Характеристика ЮТИ ТПУ 36
2.2 Методика изучения ЮТИ ТПУ 38
2.3 Анализ организационных профилей41
2.3.1 Институт в целом 41
2.3.2 Система управления 44
2.3.3 Лидер института 46
2.3.4 Цели института 48
2.3.9 Разрешение конфликтов 55
2.3.10 Профили студентов по курсам 56
2.3.11 Профили кафедр института 57
2.4 Специфика культуры 58
3 Разработка рекомендаций 62
4 Социальная ответственность 75
Заключение 83
Список используемых источников 87
Приложение А The relationship between management
approaches and corporate culture in universities 93
Приложение Б Вопросник для преподавателей 112
Приложение Д Организационный профиль заместителей директора Приложение Е Организационный профиль заведующих кафедрами Приложение Ж Организационный профиль преподавателей Приложение И Организационный профиль студентов
1 Изучение корпоративной культуры 16
1.1 Основные определения и направления рассмотрения 16
1.2 Особенности изучения корпоративной культуры вузов 22
1.3 Составляющие корпоративной культуры 27
1.4 Исследование методик измерения корпоративной культуры 31
2 Анализ корпоративной культуры ЮТИ ТПУ 36
2.1 Характеристика ЮТИ ТПУ 36
2.2 Методика изучения ЮТИ ТПУ 38
2.3 Анализ организационных профилей41
2.3.1 Институт в целом 41
2.3.2 Система управления 44
2.3.3 Лидер института 46
2.3.4 Цели института 48
2.3.9 Разрешение конфликтов 55
2.3.10 Профили студентов по курсам 56
2.3.11 Профили кафедр института 57
2.4 Специфика культуры 58
3 Разработка рекомендаций 62
4 Социальная ответственность 75
Заключение 83
Список используемых источников 87
Приложение А The relationship between management
approaches and corporate culture in universities 93
Приложение Б Вопросник для преподавателей 112
Приложение Д Организационный профиль заместителей директора Приложение Е Организационный профиль заведующих кафедрами Приложение Ж Организационный профиль преподавателей Приложение И Организационный профиль студентов
Исследования корпоративной культуры и работа в этом направлении из года в год завоевывает все большую популярность, являясь одним из ключевых элементов существования организаций, приобретая особое значение в периоды нестабильности, резких изменений окружающей среды. И если совсем недавно сознательная внутренняя работа над ней была уделом малого числа организаций, то сейчас же в ряды поклонников влились представители разных сфер. Малые и большие компании, со скромным и солидным финансовым положением, широко известные и нет, все различия стираются перед осознанием необходимостью развития собственной корпоративной культурой, выступая ключевым драйвером развития и роста, в чем не стали исключением и высшие учебные заведения. Всему этому дополнительно способствует междисциплинарность и широкая применимость тематики, приковывающая к себе внимание представителей различных наук: философии, психологии, экономики, менеджмента и других.
Университеты, чаще всего, представляются как нечто крайне стабильное, невозмутимое пред очередными новациями, внутри которых практически невозможно инициировать и внедрить изменения без оказания влияния на его представителей. Тем не менее, множественные исследования демонстрируют изменчивость университетов под воздействием внутренних и внешних факторов.
Возросшие темпы глобализации, культурная, политическая и экономическая интеграция коснулась не только компаний предпринимательского толка, но и сферу образования, принудив их к реализации коренных изменений в целях сохранения своего положения, улучшения функционирования, занятия высоких позиций в рейтинговых гонках. Между тем мировые тенденции затронули не только ведущие вузы страны, но и университеты, институты малых городов, выживающие под натиском региональных гигантов. В этой связи все большую роль занимает изучение корпоративной культуры, обусловливающей не только успешное проведение
структурных или системных преобразований, но и само существование вузовской инфраструктуры и применяемой системы управления, позволяя отстаивать и продвигать свою социокультурную специфику, конструируя единое символическое и ценностное внутривузовское пространство.
При этом корпоративная культура вуза затрагивает не только профессорско-преподавательский состав и административную часть организации, но кроме нее студенчество, фактор не включения в изучение чего дополнительно сказывается на общей привлекательности образовательного учреждения у молодого поколения, в стремлении обеспечить консолидацию и сплоченность на основе общих ценностей, что способствует поддержанию стабильности существования во внутренней и внешней среде, получению максимальной отдачи за счет создания благоприятного эмоционально - психологического климата, и разделению взглядов на направление развития организации. Однако, несмотря на активное признание учеными и управленцами роли корпоративной культуры в успешном функционировании организаций, все еще остается открытым вопрос поиска эффективных механизмов развития, проблемы с чем возникают уже на этапе диагностики состояния корпоративной культуры, от полноты и правильности проведения которой зависит возможность реализации необходимых изменений.
В этой связи особую актуальность приобретает проведения комплексной диагностики вуза, с учетом выделения уровневой составляющей при сборе информации, позволяющей учитывать текущее и желаемое состояние образовательной организации у её студентов, преподавателей и его руководства. На основании полученных результатов которых можно будет произвести анализ проблем и устремлений, волнующих разные субкультуры вуза, а, следовательно, предложить улучшающие мероприятия, затрагивающие изменение текущего профиля в сторону желаемого, путем решения имеющихся проблем, на что и направлена диссертация.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования подтверждается основным противоречием в виде необходимости исследования и совершенствования института, и отсутствия проработки вопросов его корпоративной культуры на ценностном уровне.
Кроме этого, анализ источников и проведенные исследования породили следующие противоречия между:
1 Преимущественны традиционным восприятием корпоративной культуры в материальном выражении через символику, атрибутику и многомерностью ценностного проявления культуры в жизни организации.
2 Низкой изученностью аспектов корпоративной культуры образовательных учреждений, в сравнении с общим числом работ по направлению, раскрывающих возможный потенциал и содержащих методику проведения исследования организационного профиля.
3 Недооценкой важности роли корпоративной культуры в
деятельности студенчества, приводящая к не учету представлений одного из важнейшего элемента образовательного учреждения и снижению
эффективности реализации изменений.
4 Необходимостью разработки механизма по реализации желаемого организационного профиля и отсутствием сформированной методики осуществления данного процесса для вузов.
Проблемой исследования является разработка комплекса мероприятий по разрешению имеющихся проблем института в виде корректировки профиля корпоративной культуры, направленных на развитие ЮТИ ТПУ с опорой на реализацию желаемого состояния студентов и работников института.
Осознаваемая важность направления исследований служит причиной стремительно увеличивающейся популярности данного направления. Разные аспекты этого явления изучали Г. Беккер, П. Друкер, К. Камерон, Р. Карлгаард, Т. Питерс, А. Тоффлер, П. Ульрих, Ф. Фукуяма, Е. Шейн. Что же касается диагностики вузов, ими занялись относительно недавно, и эти работы все еще не являются многочисленными. В отечественной практике исследованиями высших учебных заведений выделяются А.В. Бритов, В.С. Ефимов, Л.Н. Захарова, А.В. Лаптева, Н.П. Макаркин, Г.И. Мальцева, Ю.П. Похолков, В.А. Пушных, Н.Л. Яблонскене.
Вопросы рассмотрения студенчества, в рамках изучения корпоративной культуры, освещены в трудах авторов О.И. Бойкова, Ю.А. Мешкова, В.П. Пешкова, Е.Д. Разумова, М.Б. Сокуренко, А.В. Сухачева, Е.С. Чижикова. За рубежом можно выделить следующих деятелей: К. Вандербердж, М.Х. Вест-Мойнс, Л. Гуисо, Н. Делобби, С. Дженкинс, А.Г. Майова, Р. Хаккоун, Р. Чан, занимавшихся изучением ценностей студенчества, в аспекте диагностики корпоративной культуры.
Анализируя используемые аспекты за все время рассмотрения и методики проведения изучения можно подчеркнуть имеющийся потенциал для дальнейших исследований. Следует отметить, что при всей широте и многообразии исследований вузов, по большей части в них не затрагивается выделение уровневой составляющей, рассматривая организацию как единое целое, либо упуская из внимания ключевых стейкхолдеров, из чего вытекает отсутствие рассмотрения феномена трансляции и формирования ценностей.
Одним из главных упущений является выпадение из рассмотрения, в большинстве случаев, одного из ключевых стейкхолдеров образовательной организации - студенчества, затрагиваемое лишь вскользь, без проведения полноценного диагностики. Ведь не стоит забывать о том, что носителями корпоративной культуры в институтах и университетах являются не только профессорско-преподавательский состав, административный персонал, руководство университета, содержащие представление о ценностях, нормах, традициях заведения, но и студенты.
Можно констатировать об отсутствии выработанных методик диагностики университета, с одновременным изучением ценностей сотрудников и студенчества, позволяющих выявить полноценный профиль организации, а кроме это реализовать требуемые изменения. Зачастую, также, в них упускает ключевое момент - разработка рекомендаций по доведению организационного профиля до желаемого уровня, ограничивая работу, тем самым, на фактическом проведении исследования без дальнейшей интерпретации.
Объектом исследования выступает Юргинский технологический институт (филиал) Национального исследовательского Томского политехнического университета - (ЮТИ ТПУ).
В то время как предмет исследования - корпоративная культура ЮТИ
ТПУ.
Целью исследования является исследование корпоративной культуры ЮТИ ТПУ и разработка рекомендаций по её развитию.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1 Выявить различные теоретико-методологические подходы к изучению корпоративной культуры вуза.
2 Определить основные уровни рассмотрения корпоративной культуры высшего учебного заведения.
3 Провести исследование текущего и желаемого профиля корпоративной культуры ЮТИ ТПУ.
4 Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры института в целях разрешения существующих проблем.
Г ипотеза исследования: совершенствование ЮТИ ТПУ возможно через корректировку профиля корпоративной культуры.
Научная новизна заключается в следующем:
1 Проведено комплексное исследование всего высшего образовательного учреждения, используя единые методы.
2 Предложен механизм совершенствования управления корпоративной культуры высшего учебного заведения.
3 Обоснована необходимость включения в диагностику студенчества.
4 Выявлена взаимосвязь трансляции и формирования ценностей между уровнями образовательного учреждения.
Теоретическая значимость работы обусловлена её новизной и заключается в разработке подходов к проведению исследований корпоративной культуры высшего учебного заведения, затрагивающей не только руководство и профессорско-преподавательский состав, но также и студентов, что позволяет в полной мере оценить текущий и желаемый профиль организации. Это, в свою очередь, является необходимым условием для приращения знаний о необходимых направлениях реализации изменения профиля корпоративной культуры вуза, овладевайте чем способствует более эффективному функционированию образовательных учреждений.
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в возможности реализации администрацией института, кафедрами и отделами предложенных рекомендаций по развитию корпоративной культуры ЮТИ ТПУ в целом, а также в рамках своих отделов и подразделений, управленческих решений, в целях повышения эффективности деятельности института. Методология проведения комплексного исследования, а также полученные, в ходе него, результаты могут быть использованы для дополнительного определения проблемных областей и сравнения динамики изменения организационного профиля в течении лет.
Университеты, чаще всего, представляются как нечто крайне стабильное, невозмутимое пред очередными новациями, внутри которых практически невозможно инициировать и внедрить изменения без оказания влияния на его представителей. Тем не менее, множественные исследования демонстрируют изменчивость университетов под воздействием внутренних и внешних факторов.
Возросшие темпы глобализации, культурная, политическая и экономическая интеграция коснулась не только компаний предпринимательского толка, но и сферу образования, принудив их к реализации коренных изменений в целях сохранения своего положения, улучшения функционирования, занятия высоких позиций в рейтинговых гонках. Между тем мировые тенденции затронули не только ведущие вузы страны, но и университеты, институты малых городов, выживающие под натиском региональных гигантов. В этой связи все большую роль занимает изучение корпоративной культуры, обусловливающей не только успешное проведение
структурных или системных преобразований, но и само существование вузовской инфраструктуры и применяемой системы управления, позволяя отстаивать и продвигать свою социокультурную специфику, конструируя единое символическое и ценностное внутривузовское пространство.
При этом корпоративная культура вуза затрагивает не только профессорско-преподавательский состав и административную часть организации, но кроме нее студенчество, фактор не включения в изучение чего дополнительно сказывается на общей привлекательности образовательного учреждения у молодого поколения, в стремлении обеспечить консолидацию и сплоченность на основе общих ценностей, что способствует поддержанию стабильности существования во внутренней и внешней среде, получению максимальной отдачи за счет создания благоприятного эмоционально - психологического климата, и разделению взглядов на направление развития организации. Однако, несмотря на активное признание учеными и управленцами роли корпоративной культуры в успешном функционировании организаций, все еще остается открытым вопрос поиска эффективных механизмов развития, проблемы с чем возникают уже на этапе диагностики состояния корпоративной культуры, от полноты и правильности проведения которой зависит возможность реализации необходимых изменений.
В этой связи особую актуальность приобретает проведения комплексной диагностики вуза, с учетом выделения уровневой составляющей при сборе информации, позволяющей учитывать текущее и желаемое состояние образовательной организации у её студентов, преподавателей и его руководства. На основании полученных результатов которых можно будет произвести анализ проблем и устремлений, волнующих разные субкультуры вуза, а, следовательно, предложить улучшающие мероприятия, затрагивающие изменение текущего профиля в сторону желаемого, путем решения имеющихся проблем, на что и направлена диссертация.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования подтверждается основным противоречием в виде необходимости исследования и совершенствования института, и отсутствия проработки вопросов его корпоративной культуры на ценностном уровне.
Кроме этого, анализ источников и проведенные исследования породили следующие противоречия между:
1 Преимущественны традиционным восприятием корпоративной культуры в материальном выражении через символику, атрибутику и многомерностью ценностного проявления культуры в жизни организации.
2 Низкой изученностью аспектов корпоративной культуры образовательных учреждений, в сравнении с общим числом работ по направлению, раскрывающих возможный потенциал и содержащих методику проведения исследования организационного профиля.
3 Недооценкой важности роли корпоративной культуры в
деятельности студенчества, приводящая к не учету представлений одного из важнейшего элемента образовательного учреждения и снижению
эффективности реализации изменений.
4 Необходимостью разработки механизма по реализации желаемого организационного профиля и отсутствием сформированной методики осуществления данного процесса для вузов.
Проблемой исследования является разработка комплекса мероприятий по разрешению имеющихся проблем института в виде корректировки профиля корпоративной культуры, направленных на развитие ЮТИ ТПУ с опорой на реализацию желаемого состояния студентов и работников института.
Осознаваемая важность направления исследований служит причиной стремительно увеличивающейся популярности данного направления. Разные аспекты этого явления изучали Г. Беккер, П. Друкер, К. Камерон, Р. Карлгаард, Т. Питерс, А. Тоффлер, П. Ульрих, Ф. Фукуяма, Е. Шейн. Что же касается диагностики вузов, ими занялись относительно недавно, и эти работы все еще не являются многочисленными. В отечественной практике исследованиями высших учебных заведений выделяются А.В. Бритов, В.С. Ефимов, Л.Н. Захарова, А.В. Лаптева, Н.П. Макаркин, Г.И. Мальцева, Ю.П. Похолков, В.А. Пушных, Н.Л. Яблонскене.
Вопросы рассмотрения студенчества, в рамках изучения корпоративной культуры, освещены в трудах авторов О.И. Бойкова, Ю.А. Мешкова, В.П. Пешкова, Е.Д. Разумова, М.Б. Сокуренко, А.В. Сухачева, Е.С. Чижикова. За рубежом можно выделить следующих деятелей: К. Вандербердж, М.Х. Вест-Мойнс, Л. Гуисо, Н. Делобби, С. Дженкинс, А.Г. Майова, Р. Хаккоун, Р. Чан, занимавшихся изучением ценностей студенчества, в аспекте диагностики корпоративной культуры.
Анализируя используемые аспекты за все время рассмотрения и методики проведения изучения можно подчеркнуть имеющийся потенциал для дальнейших исследований. Следует отметить, что при всей широте и многообразии исследований вузов, по большей части в них не затрагивается выделение уровневой составляющей, рассматривая организацию как единое целое, либо упуская из внимания ключевых стейкхолдеров, из чего вытекает отсутствие рассмотрения феномена трансляции и формирования ценностей.
Одним из главных упущений является выпадение из рассмотрения, в большинстве случаев, одного из ключевых стейкхолдеров образовательной организации - студенчества, затрагиваемое лишь вскользь, без проведения полноценного диагностики. Ведь не стоит забывать о том, что носителями корпоративной культуры в институтах и университетах являются не только профессорско-преподавательский состав, административный персонал, руководство университета, содержащие представление о ценностях, нормах, традициях заведения, но и студенты.
Можно констатировать об отсутствии выработанных методик диагностики университета, с одновременным изучением ценностей сотрудников и студенчества, позволяющих выявить полноценный профиль организации, а кроме это реализовать требуемые изменения. Зачастую, также, в них упускает ключевое момент - разработка рекомендаций по доведению организационного профиля до желаемого уровня, ограничивая работу, тем самым, на фактическом проведении исследования без дальнейшей интерпретации.
Объектом исследования выступает Юргинский технологический институт (филиал) Национального исследовательского Томского политехнического университета - (ЮТИ ТПУ).
В то время как предмет исследования - корпоративная культура ЮТИ
ТПУ.
Целью исследования является исследование корпоративной культуры ЮТИ ТПУ и разработка рекомендаций по её развитию.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1 Выявить различные теоретико-методологические подходы к изучению корпоративной культуры вуза.
2 Определить основные уровни рассмотрения корпоративной культуры высшего учебного заведения.
3 Провести исследование текущего и желаемого профиля корпоративной культуры ЮТИ ТПУ.
4 Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры института в целях разрешения существующих проблем.
Г ипотеза исследования: совершенствование ЮТИ ТПУ возможно через корректировку профиля корпоративной культуры.
Научная новизна заключается в следующем:
1 Проведено комплексное исследование всего высшего образовательного учреждения, используя единые методы.
2 Предложен механизм совершенствования управления корпоративной культуры высшего учебного заведения.
3 Обоснована необходимость включения в диагностику студенчества.
4 Выявлена взаимосвязь трансляции и формирования ценностей между уровнями образовательного учреждения.
Теоретическая значимость работы обусловлена её новизной и заключается в разработке подходов к проведению исследований корпоративной культуры высшего учебного заведения, затрагивающей не только руководство и профессорско-преподавательский состав, но также и студентов, что позволяет в полной мере оценить текущий и желаемый профиль организации. Это, в свою очередь, является необходимым условием для приращения знаний о необходимых направлениях реализации изменения профиля корпоративной культуры вуза, овладевайте чем способствует более эффективному функционированию образовательных учреждений.
Практическая значимость магистерской диссертации заключается в возможности реализации администрацией института, кафедрами и отделами предложенных рекомендаций по развитию корпоративной культуры ЮТИ ТПУ в целом, а также в рамках своих отделов и подразделений, управленческих решений, в целях повышения эффективности деятельности института. Методология проведения комплексного исследования, а также полученные, в ходе него, результаты могут быть использованы для дополнительного определения проблемных областей и сравнения динамики изменения организационного профиля в течении лет.
Обобщая диссертационную работу можно сказать, что университеты и институты находятся в бурном потоке перемен, степенно стирая грань различий в методиках управления с представителями бизнеса, сталкиваясь с новыми вызовами внешней и внутренней среды. Пред университетами и институтами стоят множество вызовов, среди которых снижение финансирования, количества бюджетных мест, борьба за абитуриентов, возросшая роль национальных и мировых рейтингов, разница в оценке соответствия выпускников требованиям работодателей, низкая мотивация, невозможность жесткого контроля работников и прочие вызовы, формирующие имеющиеся организационные профили корпоративной культуры и устремления к желаемому образу.
Для эффективного противостояния им требуется адаптивный контроль, заключающийся в формировании соответствующей культуры, готовой к осуществлению изменений, проявлению инициатив внутри и за пределами учреждения, что поднимает важность локального и центрального руководства. Для достижения этих целей и задач руководство должно быть принято и цениться её сотрудниками.
Профессора и преподаватели, работая со студентами, невольно производят трансляцию ценностей и норм в головы студентов. Схожая трансляция происходит и в обратном порядке, от студентов. В этом аспекте включение студенчества в рассмотрение позволило показать каким образом вливаются молодые люди в университет, оказывают на них влияние, будучи пришедшими из другой среды, ценностные установки сотрудников учебного заведения. Сильная корпоративная культура, свойственная институту, практически полностью интегрирует в себя студентов, принуждая их к разделению схожих ценностей и направлений развития.
Подобная интеграция в корпоративную культуру студенчества, а кроме его активное участие в ней и закладывает фундамент для будущего восприятия
корпоративной культуры предприятий, на которых будет осуществляться трудовая деятельность выпускника. Включение студентов в целеполагание, учет их мнений, возможность проявления инициативы, действенные системы включения в работу, все это обеспечивает эффективное взаимодействие в университетской образовательной среде на всех уровнях, способствуя раскрытию внутреннего потенциала.
Говоря о результатах организационных профилей ЮТИ ТПУ, можно сказать о схожести ценностей, ожиданий и действий всего коллектива организации, задаваемых ее руководством. И преподаватели, и студенты, и руководство видят в ЮТИ ТПУ засилье иерархии, желая изменить это. Корпоративная культура института в преподавательской среде также сильная, «перемалывающая» отличные от общего культурные представления новых преподавателей, заставляя разделять позицию большинства филиала.
Между тем исследование показало значительную разницу в восприятии корпоративной культуры института среди рассматриваемых уровней директор- заместители-заведующие кафедры-преподаватели-студенты. В зависимости от величины властных полномочий зависит и стремление к изменениям. Так, наиболее значимые различия в восприятии профилей «как есть» и «как хотелось бы» оказались именно у руководителя института. Студенты и преподаватели показали гомогенные результаты, схожие в направлениях развития.
Результаты профиля руководителя демонстрируют наличие иерархических и семейных ценностей, говорящих о лидере как о наставнике, воспитателе. Желаемый же профиль отличен от него, являясь направленным в диаметрально противоположную сторону и говорящя о наличии влияния вызовов внешней среды. Вместо сплоченного функционирования организации на первое место выходит стремление к увеличению рыночной доли, внутренней конкуренции в наращивании новых ресурсов. Лидер желает выступать в роли опережающего рынок новатора, производящего характерные образовательному учреждению продукты.
Реальная работа по изменению культуры и, безусловно, наибольшая трудность заключаются в том, чтобы фактически внедрить задуманные изменения и соблюсти заповеди нарождающейся новой культуры. Следовательно, менеджеры должны воспринимать инструменты оценки и методики осуществления изменений лишь только как некий фундамент для созидания желаемой культуры, взамен полаганию конечности проведенного исследования. Работа по изменению текущего профиля корпоративной культуры ЮТИ ТПУ может быть запланирована на множество лет, поскольку требует неоднократного возвращения к выполненным шагам, оценке их результативности и влиянию на ценностные представления.
Университеты и институты все еще остаются творческой мастерской, собирающие в себе объединенных любовью к науке и преподаванию людей. В тоже время творческие люди не являются исключением в наличии потребностей, и требований. На плечи лидера становится огромная задача по формированию благоприятного рабочего климата и учету интересов работников, осуществление чего способствует созданию благоприятной корпоративной культуры.
Поддержка преподавательских и студенческих инициатив, поддержка демократических процедур и ценностей никоем образом не создает отсутствие необходимости вмешательства в процесс формирования культуры руководством, выполняя требования министерства образования, головного вуза, оценивая реальные возможности организации. Именно с образа руководителя «списывается», при наличии действенных механизмов взаимодействия со своими подчиненными и разделения общих ценностей, такие образцы поведения, как высокая активность и предприимчивость, ориентиры на развитие индивидуальности, личностных способностей и прочие примеры.
Нематериальное конкурентное преимущество, выражающееся в доверии, интеллекте, командной работе, вкусе и истории, привлекает потребителей - студентов, заказчиков и верных сотрудников. Достижение стабильного успеха как коммерческой, так и некоммерческой организации зависит не столько от индивидуального лидерства, сколько именно от формирования подходящей корпоративной культуры, разделяющей общие ценности и способствующие разрешению проблем, а главное - достижению общих целей. Именно поэтому управление образовательным учреждением требует огромного управленческого мастерства и самоотдачи, результатом чего служат готовые к вызовам университетские корпорации, потребность в которых только растет с каждой реформой.
Для эффективного противостояния им требуется адаптивный контроль, заключающийся в формировании соответствующей культуры, готовой к осуществлению изменений, проявлению инициатив внутри и за пределами учреждения, что поднимает важность локального и центрального руководства. Для достижения этих целей и задач руководство должно быть принято и цениться её сотрудниками.
Профессора и преподаватели, работая со студентами, невольно производят трансляцию ценностей и норм в головы студентов. Схожая трансляция происходит и в обратном порядке, от студентов. В этом аспекте включение студенчества в рассмотрение позволило показать каким образом вливаются молодые люди в университет, оказывают на них влияние, будучи пришедшими из другой среды, ценностные установки сотрудников учебного заведения. Сильная корпоративная культура, свойственная институту, практически полностью интегрирует в себя студентов, принуждая их к разделению схожих ценностей и направлений развития.
Подобная интеграция в корпоративную культуру студенчества, а кроме его активное участие в ней и закладывает фундамент для будущего восприятия
корпоративной культуры предприятий, на которых будет осуществляться трудовая деятельность выпускника. Включение студентов в целеполагание, учет их мнений, возможность проявления инициативы, действенные системы включения в работу, все это обеспечивает эффективное взаимодействие в университетской образовательной среде на всех уровнях, способствуя раскрытию внутреннего потенциала.
Говоря о результатах организационных профилей ЮТИ ТПУ, можно сказать о схожести ценностей, ожиданий и действий всего коллектива организации, задаваемых ее руководством. И преподаватели, и студенты, и руководство видят в ЮТИ ТПУ засилье иерархии, желая изменить это. Корпоративная культура института в преподавательской среде также сильная, «перемалывающая» отличные от общего культурные представления новых преподавателей, заставляя разделять позицию большинства филиала.
Между тем исследование показало значительную разницу в восприятии корпоративной культуры института среди рассматриваемых уровней директор- заместители-заведующие кафедры-преподаватели-студенты. В зависимости от величины властных полномочий зависит и стремление к изменениям. Так, наиболее значимые различия в восприятии профилей «как есть» и «как хотелось бы» оказались именно у руководителя института. Студенты и преподаватели показали гомогенные результаты, схожие в направлениях развития.
Результаты профиля руководителя демонстрируют наличие иерархических и семейных ценностей, говорящих о лидере как о наставнике, воспитателе. Желаемый же профиль отличен от него, являясь направленным в диаметрально противоположную сторону и говорящя о наличии влияния вызовов внешней среды. Вместо сплоченного функционирования организации на первое место выходит стремление к увеличению рыночной доли, внутренней конкуренции в наращивании новых ресурсов. Лидер желает выступать в роли опережающего рынок новатора, производящего характерные образовательному учреждению продукты.
Реальная работа по изменению культуры и, безусловно, наибольшая трудность заключаются в том, чтобы фактически внедрить задуманные изменения и соблюсти заповеди нарождающейся новой культуры. Следовательно, менеджеры должны воспринимать инструменты оценки и методики осуществления изменений лишь только как некий фундамент для созидания желаемой культуры, взамен полаганию конечности проведенного исследования. Работа по изменению текущего профиля корпоративной культуры ЮТИ ТПУ может быть запланирована на множество лет, поскольку требует неоднократного возвращения к выполненным шагам, оценке их результативности и влиянию на ценностные представления.
Университеты и институты все еще остаются творческой мастерской, собирающие в себе объединенных любовью к науке и преподаванию людей. В тоже время творческие люди не являются исключением в наличии потребностей, и требований. На плечи лидера становится огромная задача по формированию благоприятного рабочего климата и учету интересов работников, осуществление чего способствует созданию благоприятной корпоративной культуры.
Поддержка преподавательских и студенческих инициатив, поддержка демократических процедур и ценностей никоем образом не создает отсутствие необходимости вмешательства в процесс формирования культуры руководством, выполняя требования министерства образования, головного вуза, оценивая реальные возможности организации. Именно с образа руководителя «списывается», при наличии действенных механизмов взаимодействия со своими подчиненными и разделения общих ценностей, такие образцы поведения, как высокая активность и предприимчивость, ориентиры на развитие индивидуальности, личностных способностей и прочие примеры.
Нематериальное конкурентное преимущество, выражающееся в доверии, интеллекте, командной работе, вкусе и истории, привлекает потребителей - студентов, заказчиков и верных сотрудников. Достижение стабильного успеха как коммерческой, так и некоммерческой организации зависит не столько от индивидуального лидерства, сколько именно от формирования подходящей корпоративной культуры, разделяющей общие ценности и способствующие разрешению проблем, а главное - достижению общих целей. Именно поэтому управление образовательным учреждением требует огромного управленческого мастерства и самоотдачи, результатом чего служат готовые к вызовам университетские корпорации, потребность в которых только растет с каждой реформой.