Введение 3
Глава 1 Анализ деятельности МАОУ «Школа-интернат № 53» 6
1.1 Характеристика деятельности МАОУ «Школа-интернат № 53» 6
1.2 Анализ системы управления в МАОУ «Школа-интернат № 53» 10
1.3 Анализ процесса отбора персонала в МАОУ «Школа-интернат
№ 53» 20
Вывод по 1 главе 27
Глава 2 Совершенствование технологии отбора персонала в МАОУ «Школа-интернат № 53» 29
2.1 Мероприятия по совершенствованию технологии отбора
персонала в МАОУ «Школа-интернат № 29
53»
2.2 Нормативно- правовое обеспечение мероприятий по отбору
персонала в МАОУ «Школа-интернат № 53» 40
2.3 Оценка социально- экономической эффективности
мероприятий по совершенствованию технологии отбора в МАОУ «Школа-интернат № 53» и рисков 44
проекта
Вывод по 2 главе 48
Заключение 49
Список использованных источников 52
Глоссарий 56
Приложение А - Организационная структура управления МАОУ «Школа- интернат № 53» 57
Приложение Б - Анкета «Оценка удовлетворенности персонала».... 58
Приложение В - SWOT-анализ МАОУ «Школа-интернат № 53» 60
Приложение Г - Специализированная анкета 61
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Процесс отбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу, специалиста отдела кадров или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
Актуальность исследования основывается на том, что руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по всем этим направлениям, а ведь от этого зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.
Методологическим и теоретическим основанием данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, в частности Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, С. Тарановской, и др. Способы и технологии подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях освещены в работах В.И.Сперанского, С.Тарановской, Е.А. Рудневой и др.
Противоречие основано на том, что организация страдает от нехватки квалифицированных кадров, но, при этом не старается изменить существующую технологию отбора персонала.
Проблема заключается в несостоятельности существующей технологии отбора персонала и нежеланием, либо незнанием руководства путей изменения ситуации.
Отсюда вытекает тема выпускной квалификационной работы «Совершенствование технологии отбора персонала», которая определяет направление решения управленческой проблемы в области управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы - совершенствование технологии отбора персонала в МАОУ «Школа - интернат №53».
Объект исследования - отбор персонала.
Предмет исследования - совершенствование отбора персонала в МАОУ «Школа-интернат № 53».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
1) рассмотреть теоретико-методологические аспекты технологии отбора персонала;
2) проанализировать систему управления персоналом МАОУ «Школа- интернат №53»;
3) провести анализ существующей технологии отбора персонала образовательного учреждения;
4) разработать и предложить систему мероприятий по совершенствованию технологии отбора в МАОУ «Школа - интернат №53»;
5) разработать нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию технологии отбора в учебном учреждении;
6) провести экономическую оценку предложенных мероприятий по совершенствованию технологии отбора персонала.
Методы исследования: В соответствии с целью исследования применялись теоретические и эмпирические методы. Теоретические методы: анализ специальной литературы по проблеме исследования, анализ результатов диагностических тестов. Эмпирические методы исследования: анкетирование.
Исследовательская база- МАОУ «Школа - интернат № 53»
г. Новоуральск, ул. Чурина, 16.
Структура работы представляет собой две взаимосвязанные главы.
Во введении содержатся актуальность темы работы, объект, предмет исследования, цели и задачи работы.
В первой главе представлен анализ эффективности управления персоналом организации. Проведен анализ кадрового состава, наличия факторов неудовлетворенности персонала и существующая система отбора.
Во второй главе дана разработка рекомендаций по совершенствованию системы набора и отбора персонала, расчет экономической эффективности и рисков.
В заключении даны выводы по проделанной работе, умозаключения, основанные на материале теории и практики.
Список литературы состоит из 50 источников. Текст работы проиллюстрирован 7 рисунками, 14 таблицами, 4 приложениями.
Процесс подбора персонала в учреждение включает: совокупность стадии (этапов): планирование, поиск, отбор; последовательность и взаимозависимость стадий; научно-методологические принципы реализации каждого этапа. Для качественного подбора и отбора следует применять, как правило, несколько методов, что способствует сокращению сроков подбора, повышению качества отбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. Технология подбора и отбора персонала включает в себя многоуровневый процесс, основная цель которого - обеспечить учреждение персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности.
В результате проведенного анализа эффективности управления персоналом в МАОУ «Школа-интернат № 53» сделаны следующие выводы:
1) На основании представленных данных о возрастных показателях, об уровне образования, сотрудники в большинстве своем находятся в трудоспособном, перспективном возрасте, имея уже жизненный опыт, профессионализм, свой взгляд на действительность, могут позволить себе развиваться, иметь желание самосовершенствоваться и достигнуть намеченных целей.
2) Среднесписочная численность в 2018году увеличилась на 16% и составила 138 человек. Нехватка персонала в 2018 году составила 4,8%, т.е. 7 человек. Коэффициент текучести кадров составил 13,04, что превышает рекомендуемые значения почти в 2 раза.
В конце 2016 года из учреждения уволились 7 сотрудников в возрасте до 30 лет, за 2017 год еще 17 сотрудников, а в 2018 году покинули данное учреждение - 19 сотрудников. Наибольшее число увольнений среди
педагогических работников, которые работают в организации менее года. Каждый педагогический работник данного учреждения должен быть готов не только к профессионально-педагогической деятельности с обычными школьниками, но и к коррекционно-педагогической деятельности с детьми с отклонениями в развитии и поведении, быть стрессоустойчивым.
3) В результате проведенного опроса среди работников по средствам анкетирования выявлены следующие факторы неудовлетворенности: размер заработной платы; престижность профессии; возможность карьерного роста; отношение администрации к труду.
4) В учреждении целенаправленно идет набор и отбор персонала
только квалифицированных кадров: специалистов и педагогических
работников, который курирует лично директор. Набор и отбор персонала на руководящие должности с 2015 года в Новоуральском городском округе осуществляется непосредственно Главой НГО, в связи с чем создана группа «Кадровый резерв».
В учреждении вновь приходящий сотрудник курируется более опытным сотрудником, который в течение нескольких месяцев помогает ему. В организации с 2015 года действует Положение о наставничестве. Небольшие размеры коллектива способствуют уменьшению срока адаптации новых сотрудников и увеличению уровня психологической сплоченности в коллективе.
Следовательно, система адаптации - эффективна, значит проблема - в системе отбора.
В системе управления персоналом в организации многие кадровые процедуры не проводятся. Не прослеживается стратегическое видение развития системы управления кадрами.
5) Одной из основных проблем в кадровой работе организации является отбор и последующий прием на работу новых сотрудников. На сегодняшний день в организации не применяются современные методы отбора и найма персонала. При наборе персонала отсутствует учет наличия психологической готовности соискателя к выполнению профессиональной деятельности в условиях школы-интерната.
В связи с чем, в данной работе разработаны мероприятия по повышению эффективности набора и отбора персонала в организации.
В частности, разработана специализированная анкета для набора персонала; составлен план собеседования с примерными вопросами; разработаны минимальные критерии для отбора персонала. Для повышения навыков в сфере отбора персонала пройдет обучение специалист отдела кадров и руководитель учреждения. Предложено ввести прелиминаринг - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Реализация данного проекта составляет 18 дней.
Разработка специализированной анкеты для отбора кандидатов обойдется организации в 3500 руб., разработка вопросов для собеседования - 1750 руб., стоимость обучения - 3000 руб. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий составит 13550 руб.
Разработанные мероприятия позволят снизить текучесть персонала, повысят качественный состав, помогут улучшить отбор кадров, приведут к снижению уровня безработицы в Новоуральском городском округе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
