Совершенствование системы обучения персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ИЗУЧЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ №17
Г. СУХОЙ ЛОГ 8
1.1. Характеристика деятельности в школе №17 г. Сухой Лог 8
1.2. Анализ системы управления персоналом в школе №17 г. Сухой Лог 19
1.3. Анализ обучения персонала в школе №17 г. Сухой Лог 37
Вывод по главе 1 51
ГЛАВА II. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ №17 Г. СУХОЙ
ЛОГ 53
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения
персонала в школе №17 г. Сухой Лог 53
2.2. Нормативно-правовое обоснование мероприятий по совершенствованию
системы обучения персонала в школе №17 г. Сухой Лог 60
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в школе №17 г. Сухой
Лог 66
Вывод по главе II 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
ГЛОССАРИЙ 74
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ГЛАВА I. ИЗУЧЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ №17
Г. СУХОЙ ЛОГ 8
1.1. Характеристика деятельности в школе №17 г. Сухой Лог 8
1.2. Анализ системы управления персоналом в школе №17 г. Сухой Лог 19
1.3. Анализ обучения персонала в школе №17 г. Сухой Лог 37
Вывод по главе 1 51
ГЛАВА II. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В МАОУ СОШ №17 Г. СУХОЙ
ЛОГ 53
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения
персонала в школе №17 г. Сухой Лог 53
2.2. Нормативно-правовое обоснование мероприятий по совершенствованию
системы обучения персонала в школе №17 г. Сухой Лог 60
2.3. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в школе №17 г. Сухой
Лог 66
Вывод по главе II 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
ГЛОССАРИЙ 74
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
Сегодня непременным условием эффективного функционирования любой организации является квалифицированный и качественно подготовленный персонал, обучение которого становится все более актуальной проблемой. Обучение персонала - процедура, используемая для ликвидации разрыва между тем, что сотрудник знает и умеет, и тем, что ему необходимо знать и уметь, решая цели и задачи в рамках своей должности.
Это обусловлено тем, что анализ качества школьного образования показал, что в большинстве случаев его недостаточный уровень обусловлен некомпетентностью управленческой деятельности, недостаточным уровнем профессиональной готовности руководителей к управлению средним общеобразовательным учебным заведением, отсутствием системы отбора педагогов, потенциально способных к управленческой деятельности, их подготовки к обеспечению качества школьного образования.
Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, приводит не только к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. И, наоборот, образованность кадров - это важнейший фактор роста, дающий более высокую производительность общественного труда сотрудников без дополнительных затрат.
Актуальность темы ВКР связана с изменением условий функционирования организаций, ускоренного развития научно-технического прогресса, необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с
необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал. Обучение персонала позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.
Таким образом, персонал должен быть тщательно подготовлен к постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде. Более того, система кадрового менеджмента постоянно терпит изменения, а обучение персонала становится одним из ключевых элементов процесса управления персоналом [26, с.7]. А значит для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в обучение сотрудников [56, с.283]. Инвестиции в развитие персонала очень важны, потому что именно благодаря обучению люди улучшают свои навыки, знания, отношение и поведение [52, с.315].
В данном случае существует противоречие между повышением уровня ответственности учебных заведений и профессиональной готовностью управленцев к работе в новых социально-экономических условиях. Наличие данной проблемной ситуации существенно снижает уровень работы общеобразовательных учреждений, также как и работы персонала. Необходимость разрешения данного противоречия обусловила выбор темы исследования.
Цель исследования: изучить систему обучения персонала в образовательной организации и разработать мероприятия по ее совершенствованию в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области
Объект исследования: система обучения персонала.
Предмет исследования: совершенствование системы обучения
персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические источники по проблеме обучения персонала.
2. Проанализировать систему управления персоналом и процесса обучения персоналом в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области
3. Разработать мероприятия по обучению персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
4. Проанализировать нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
5. Обосновать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала
Методы исследования:
1. теоретические методы (сбор, изучение, обобщение и анализ информации; анализ и обобщение периодических изданий и внутренних документов организации);
2. практические методы (анализ кадровой документации МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог; анкетирование, экономические расчеты).
В процессе работы были использованы труды таких известных российских авторов как Е.А. Базаров, Е. А. Каштанова, А. Я. Кибанова, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е. А. Митрофанова, И. Минервин, В.П. Пугачев, В. М. Свистунов и другие.
Е.А. Базаров, например, под обучением понимаП «активный целенаправленный процесс передачи социокультурного опыта предыдущих поколений» [6]. По мнению А.Я Кибанова, обучение персонала - «развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией организации» [15]. С точки зрения М.И. Магура
«профессиональное обучение персонала рассматривается как система подготовки персонала, проводимая на территории организации или учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей» [25]. И. Минервин считает, что обучение персонала - «целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством наставников, руководителей, специалистов» [33, с. 82] и т.д.
Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики обучения персонала следует отметить М. Армстронга, Д. Ким, Р.А. Ноэ, Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ю. Дека, Ф.К. Беа, Э. Дихтла и др.
В своей работе М. Армстронг демонстрируют такие элементы процесса обучения, как обучение, воспитание, развитие и тренинги [51, с.547] и выделяет четыре типа обучения: инструментальное обучение, когнитивное обучение, аффективное обучения и самоанализ. Д. Ким выделяет case study, ролевые игры, моделирование и групповые упражнения [54, с.540-550].
Согласно Р.А. Ноэ, есть три большие группы методов обучения: презентации, практические методы и методы создания группы [55, с. 323].
Итак, обучение может быть предоставлено с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны подчиненных. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного обучения и обучение на рабочем месте.
В ходе написания ВКР были изучены нормативно-правовые документы: Кодекс РФ, ФЗ РФ «Об образовании», Устав ОУ,
Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Трудовой договор, Должностные обязанности руководителя и персонала 6
МАОУ СОШ №17 и другие. Указанные источники регулируют ключевые вопросы ВКР и составляют ее нормативно-правовую базу.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, глоссарий и список литературы из 60 источников. Текст работы проиллюстрирован 11 таблицами, 10 рисунками и 12
приложениями.
Во Введении дается общая характеристика работы и раскрывается ее актуальность, представлен научный аппарат исследования, выделены проблема и противоречие, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, а также представлено теоретическое изучение ВКР и методы ее исследования.
В первой главе, которая носит теоретический характер, дана характеристика деятельности в школе №17 г. Сухой Лог и анализируется система управления персоналом и процесс обучения персонала в данной школе.
Вторая глава носит практический характер. В ней предлагается решение основных проблем по теме исследования и разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области, определяется нормативно - правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала и расчитывается социально-экономическая эффективность данных мероприятий в вышеуказанной школе.
В Заключении сформулированы основные выводы по теме исследования.
Это обусловлено тем, что анализ качества школьного образования показал, что в большинстве случаев его недостаточный уровень обусловлен некомпетентностью управленческой деятельности, недостаточным уровнем профессиональной готовности руководителей к управлению средним общеобразовательным учебным заведением, отсутствием системы отбора педагогов, потенциально способных к управленческой деятельности, их подготовки к обеспечению качества школьного образования.
Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, приводит не только к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. И, наоборот, образованность кадров - это важнейший фактор роста, дающий более высокую производительность общественного труда сотрудников без дополнительных затрат.
Актуальность темы ВКР связана с изменением условий функционирования организаций, ускоренного развития научно-технического прогресса, необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Обучение персонала становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с
необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал. Обучение персонала позволяет формировать такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.
Таким образом, персонал должен быть тщательно подготовлен к постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде. Более того, система кадрового менеджмента постоянно терпит изменения, а обучение персонала становится одним из ключевых элементов процесса управления персоналом [26, с.7]. А значит для того, чтобы организация была конкурентоспособной, ее руководство должно инвестировать в обучение сотрудников [56, с.283]. Инвестиции в развитие персонала очень важны, потому что именно благодаря обучению люди улучшают свои навыки, знания, отношение и поведение [52, с.315].
В данном случае существует противоречие между повышением уровня ответственности учебных заведений и профессиональной готовностью управленцев к работе в новых социально-экономических условиях. Наличие данной проблемной ситуации существенно снижает уровень работы общеобразовательных учреждений, также как и работы персонала. Необходимость разрешения данного противоречия обусловила выбор темы исследования.
Цель исследования: изучить систему обучения персонала в образовательной организации и разработать мероприятия по ее совершенствованию в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области
Объект исследования: система обучения персонала.
Предмет исследования: совершенствование системы обучения
персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические источники по проблеме обучения персонала.
2. Проанализировать систему управления персоналом и процесса обучения персоналом в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области
3. Разработать мероприятия по обучению персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
4. Проанализировать нормативно-правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области.
5. Обосновать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала
Методы исследования:
1. теоретические методы (сбор, изучение, обобщение и анализ информации; анализ и обобщение периодических изданий и внутренних документов организации);
2. практические методы (анализ кадровой документации МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог; анкетирование, экономические расчеты).
В процессе работы были использованы труды таких известных российских авторов как Е.А. Базаров, Е. А. Каштанова, А. Я. Кибанова, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е. А. Митрофанова, И. Минервин, В.П. Пугачев, В. М. Свистунов и другие.
Е.А. Базаров, например, под обучением понимаП «активный целенаправленный процесс передачи социокультурного опыта предыдущих поколений» [6]. По мнению А.Я Кибанова, обучение персонала - «развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией организации» [15]. С точки зрения М.И. Магура
«профессиональное обучение персонала рассматривается как система подготовки персонала, проводимая на территории организации или учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей» [25]. И. Минервин считает, что обучение персонала - «целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством наставников, руководителей, специалистов» [33, с. 82] и т.д.
Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики обучения персонала следует отметить М. Армстронга, Д. Ким, Р.А. Ноэ, Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ю. Дека, Ф.К. Беа, Э. Дихтла и др.
В своей работе М. Армстронг демонстрируют такие элементы процесса обучения, как обучение, воспитание, развитие и тренинги [51, с.547] и выделяет четыре типа обучения: инструментальное обучение, когнитивное обучение, аффективное обучения и самоанализ. Д. Ким выделяет case study, ролевые игры, моделирование и групповые упражнения [54, с.540-550].
Согласно Р.А. Ноэ, есть три большие группы методов обучения: презентации, практические методы и методы создания группы [55, с. 323].
Итак, обучение может быть предоставлено с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны подчиненных. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного обучения и обучение на рабочем месте.
В ходе написания ВКР были изучены нормативно-правовые документы: Кодекс РФ, ФЗ РФ «Об образовании», Устав ОУ,
Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Трудовой договор, Должностные обязанности руководителя и персонала 6
МАОУ СОШ №17 и другие. Указанные источники регулируют ключевые вопросы ВКР и составляют ее нормативно-правовую базу.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, глоссарий и список литературы из 60 источников. Текст работы проиллюстрирован 11 таблицами, 10 рисунками и 12
приложениями.
Во Введении дается общая характеристика работы и раскрывается ее актуальность, представлен научный аппарат исследования, выделены проблема и противоречие, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, а также представлено теоретическое изучение ВКР и методы ее исследования.
В первой главе, которая носит теоретический характер, дана характеристика деятельности в школе №17 г. Сухой Лог и анализируется система управления персоналом и процесс обучения персонала в данной школе.
Вторая глава носит практический характер. В ней предлагается решение основных проблем по теме исследования и разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала в МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог Свердловской области, определяется нормативно - правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала и расчитывается социально-экономическая эффективность данных мероприятий в вышеуказанной школе.
В Заключении сформулированы основные выводы по теме исследования.
В ходе написания данной работы было выявлено, что обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, навыков, изменения поведения или установок (предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации), чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей.
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации, а также средством повышения ценности человеческих ресурсов данной организации. Без своевременного обучения персонала проведение каких-либо организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического развития организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.
МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог была открыта 1 сентября 1985 г. Координатором всех процессов, происходящих в СОШ №17, является руководитель образовательной организации, который обеспечивает
осуществление образовательного процесса в соответствии с Уставом школы, Лицензией и Свидетельством о государственной аккредитации; обеспечивает необходимые условия для работы подразделений общественного питания и медицинских учреждений, закрепленных за школой.
У директора есть два заместителя - по учебно-воспитательной и воспитательной работе. Основными направлениями деятельности
заместителя директора по УВР являются: организация учебно - воспитательного процесса в школе и методическое руководство педагогическим коллективом, в т.ч. контроль за состоянием обучения персонала СОШ №17.
МАОУ СОШ №17 успешно осуществляет свою деятельность, опираясь на нормативную документацию МО РФ. Финансовую ситуацию школы №17 можно назвать стабильной, но подверженной изменениям реальной действительности за счет активности других конкурентоспособных образовательных организаций и собственной приемной кампании.
Функции управления персоналом осуществляются отделом кадров. В целом, в МАОУ СОШ №17 благоприятный психологический климат работы персонала, коллектив доброжелательный и достаточно сплоченный, условия труда удовлетворительные.
Система обучения персонала школы №17 базируется на общих принципах развития и обучения персонала учреждений МО РФ. Система включает в себя 5 этапов, различные методы и виды обучения, а также материально-технические средства, обеспечивающие процесс обучения.
На момент проведения анализа, выполнение нормативных критериев системы обучения персонала в школе №17 составило 59% от общей суммы. Всего - 24 критерия, 13 - выполняется, 8 - не выполняется, 4 выполняется частично, требуя доработки.
Количество кадров постоянно меняется, количество обученных сотрудников растет. За 2 года данный показатель вырос на 3,4 %.
Следовательно, руководитель МАОУ СОШ №17 старается охватить обучением большее количество сотрудников, чем раньше.
На основании проведенного анализа системы обучения персонала организации, можно выделить следующие проблемы:
1) текучесть кадров и желание персонала сменить место работы.
2) отсутствие четкого определения потребности в обучении персонала;
3) отсутствие планирования обучения персонала в подразделениях.
Исходя их вышеизложенного, предлагается провести совершенствование системы обучения персоналом с помощью следующих мероприятий, проводимых ежегодно:
7. Выявить потребность в обучении персонала.
8. Согласовать действия руководителей по обучению подразделений и сотрудников.
9. Разработать план обучения руководителей подразделений.
10. Провести обоучение руководителей подразделений.
11. Разработать план по обучению персонала.
12. Провести обучение персонала.
В своей работе по обучению персонала руководитель МАОУ СОШ №17 обязан руководствоваться действующим Трудовым Кодексом РФ, а также внутренними нормативными документами, регламентирующими обучение персонала.
Наличие экономии от предложенных мероприятий позволяет утверждать, что проект является эффективным. Позитивные социальные последствия совершенствования организации обучения персонала будут формироваться (и должны оцениваться) внутри и за пределами школы №17: формирование благоприятного имиджа, создание благоприятного климата, повышение уровня трудовой дисциплины, уменьшение текучести кадров, лояльность персонала.
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации, а также средством повышения ценности человеческих ресурсов данной организации. Без своевременного обучения персонала проведение каких-либо организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического развития организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы.
МАОУ СОШ №17 г. Сухой Лог была открыта 1 сентября 1985 г. Координатором всех процессов, происходящих в СОШ №17, является руководитель образовательной организации, который обеспечивает
осуществление образовательного процесса в соответствии с Уставом школы, Лицензией и Свидетельством о государственной аккредитации; обеспечивает необходимые условия для работы подразделений общественного питания и медицинских учреждений, закрепленных за школой.
У директора есть два заместителя - по учебно-воспитательной и воспитательной работе. Основными направлениями деятельности
заместителя директора по УВР являются: организация учебно - воспитательного процесса в школе и методическое руководство педагогическим коллективом, в т.ч. контроль за состоянием обучения персонала СОШ №17.
МАОУ СОШ №17 успешно осуществляет свою деятельность, опираясь на нормативную документацию МО РФ. Финансовую ситуацию школы №17 можно назвать стабильной, но подверженной изменениям реальной действительности за счет активности других конкурентоспособных образовательных организаций и собственной приемной кампании.
Функции управления персоналом осуществляются отделом кадров. В целом, в МАОУ СОШ №17 благоприятный психологический климат работы персонала, коллектив доброжелательный и достаточно сплоченный, условия труда удовлетворительные.
Система обучения персонала школы №17 базируется на общих принципах развития и обучения персонала учреждений МО РФ. Система включает в себя 5 этапов, различные методы и виды обучения, а также материально-технические средства, обеспечивающие процесс обучения.
На момент проведения анализа, выполнение нормативных критериев системы обучения персонала в школе №17 составило 59% от общей суммы. Всего - 24 критерия, 13 - выполняется, 8 - не выполняется, 4 выполняется частично, требуя доработки.
Количество кадров постоянно меняется, количество обученных сотрудников растет. За 2 года данный показатель вырос на 3,4 %.
Следовательно, руководитель МАОУ СОШ №17 старается охватить обучением большее количество сотрудников, чем раньше.
На основании проведенного анализа системы обучения персонала организации, можно выделить следующие проблемы:
1) текучесть кадров и желание персонала сменить место работы.
2) отсутствие четкого определения потребности в обучении персонала;
3) отсутствие планирования обучения персонала в подразделениях.
Исходя их вышеизложенного, предлагается провести совершенствование системы обучения персоналом с помощью следующих мероприятий, проводимых ежегодно:
7. Выявить потребность в обучении персонала.
8. Согласовать действия руководителей по обучению подразделений и сотрудников.
9. Разработать план обучения руководителей подразделений.
10. Провести обоучение руководителей подразделений.
11. Разработать план по обучению персонала.
12. Провести обучение персонала.
В своей работе по обучению персонала руководитель МАОУ СОШ №17 обязан руководствоваться действующим Трудовым Кодексом РФ, а также внутренними нормативными документами, регламентирующими обучение персонала.
Наличие экономии от предложенных мероприятий позволяет утверждать, что проект является эффективным. Позитивные социальные последствия совершенствования организации обучения персонала будут формироваться (и должны оцениваться) внутри и за пределами школы №17: формирование благоприятного имиджа, создание благоприятного климата, повышение уровня трудовой дисциплины, уменьшение текучести кадров, лояльность персонала.
