ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО
«СЗГИ» 6
1.1. Общая характеристика деятельности АО «СЗГИ» 6
1.2. Анализ системы управления персоналом в АО «СЗГИ» 11
1.3. Анализ системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» 25
Выводы по 1 главе 39
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «СЗГИ» 41
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала в АО «СЗГИ» 41
2.2. Нормативно-правовое обеспечение мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» 49
2.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» 55
Выводы по 2 главе 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 68
Актуальность. Переход к рыночным отношениям и занятости привел к возникновению принципиально новой ситуации в трудовых отношениях. Особенно тяжелой и болезненной данная ситуация оказалась для молодых специалистов, которая в силу специфики социально -психологических характеристик оказывается недостаточно подготовленной к современным реалиям рынка труда.
В новых условиях труда к работникам, а особенно к молодым специалистам, которые не имеют опыта работы, предъявляются более жесткие, чем раньше, требования по соблюдению дисциплины, выполнению должностной инструкции, повышению производительности труда. В такой ситуации важнейшим фактором трудовой и социальной адаптации работника становится его готовность приспосабливаться к заданным извне правилам, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд. Поэтому необходимо разрабатывать специальные технологии адаптации для молодых специалистов, которые пришли бы им на помощь и помогли адекватно воспринимать существующее в социально трудовой сфере положение вещей.
Одна из самых больших проблем работы с молодежью - ее трудовая социализация. Предприятие может принять на работу квалифицированных молодых специалистов и сразу потерять их из -за того, что им был оказан неадекватный прием. В идеале предприятие должно обеспечивать молодых специалистов такой работой, которая даст им возможность испытать себя, приобрести новые и усовершенствовать уже имеющиеся навыки. Задача предприятия - открыть перед молодым специалистом перспективу профессионального роста и развития, дать им возможность приобрести уверенность в себе и познать, что такое успех.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена, прежде всего, необходимостью отыскания механизмов стабилизации производства в кризисный экономический период, сохранения и активизации профессионального ресурса предприятий, выработки новых форм и принципов отношения к труду, повышения эффективности производства.
Для предприятия АО «Свердловский завод гипсовых изделий» данная тема имеет большую значимость в связи с тем, что большая часть персонала предприятия - молодые специалисты. Поэтому на предприятии встает вопрос об адаптации такого персонала к трудовому процессу, к коллективу, к самой обстановке.
Методологической основой работы является труды Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, А.А. Орлова, И.Ю. Ереминой, К. Секу и других, учредительные документы и отчетность предприятия, документы кадровой службы ООО «Г ородской центр информации», а также электронные ресурсы по вопросам управления персоналом в современных условиях.
Проблема исследования заключается в необходимости совершенствования системы адаптации персонала в АО «СЗГИ».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» и ее совершенствование.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1) проанализировать научные источники по системе адаптации персонала в организации;
2) проанализировать систему управления персоналом и систему адаптации персонала в АО «СЗГИ»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ»;
4) обосновать нормативно-правовое обеспечение и социальноэкономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: система адаптация персонала.
Предмет исследования: совершенствование системы адаптации персонала в АО «СЗГИ».
В данной работе применялись методы исследования: теоретические- изучение экономической и управленческой литературы, зарубежных и отечественных исследователей об управлении персоналом и теории практик адаптации персонала, практические - анализ кадровой документации в АО «СЗГИ», эмпирические - анкетирование, экономико-математические расчеты.
Структура. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 44 источников и 1 приложения. Работа проиллюстрирована 11 таблицами и 13 рисунками.
Во введении обоснована актуальность данной работы, представлен научный аппарат исследования, выделены проблема, определена цель и за - дачи, с помощью которых можно достичь поставленную цель, выделены объ - ект и предмет работы.
В первой главе дана характеристика деятельности исследуемой организации, описана система управления персоналом, и приведен анализ системы адаптации персонала в АО «СЗГИ».
Во второй главе предлагается решение основных проблем по теме исследования и описаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ», описано нормативно-правовое обоснование этих мероприятий, а также рассчитана социальная и экономическая эффективность.
В заключении сформулированы основные выводы по теме исследования.
Целью работы было совершенствование системы адаптации в АО «СЗГИ». В рамках первой задачи были проанализированы научные источники по проблеме системы адаптации персонала.
По мнению Кибанова А.Я., и Веснина В.Р. адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Система адаптации способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.
Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что наиболее существенными целями адаптации персонала являются снижение тревожности и неуверенности нового работника и сокращение текучести кадров.
В рамках второй задачи были проанализированы системы управления персоналом и адаптации персонала в АО «СЗГИ».
«Свердловский завод гипсовых изделий» был введен в эксплуатацию в 1957 году и производил строительные материалы на основе гипсовых вяжущих. Целью введения завода на территории Свердловской области была обеспечение местными дешёвыми строительными материалами для внутренней отделки зданий и сооружений. На предприятии работает 300 человек. Завод имеет линейно-функциональную систему управления. Среднесписочная численность на заводе с течением времени изменилась в сторону уменьшения. В 2016 году численность составляла 410 человек, а в 2018 году 300 человек. Снижение численности объясняется тем, что с заменой оборудования на высокотехнологичное (автоматизированные системы производства) позволили сократить низкоквалифицированные рабочие места.
Система управления персоналом на АО «СЗГИ» имеет четко выраженную логическую цепочку, включающую в себя:
• организацию профессионального развития работников предприятия на основе единой персонал - технологии, включающей подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей специалистов;
• изучение деловых и профессиональных качеств руководителей и специалистов предприятия, формирование и подготовка на этой основе резерва на замещение руководящих должностей предприятия и ее структурных подразделений, обеспечение развития кадровой карьеры персонала, рациональное использование контингента, проведение ротации руководителей и специалистов;
• анализ состояния работы с персоналом, разработка мер и предложений по повышению ее уровня, по вопросам ее укомплектования, снижения текучести, укрепления трудовой дисциплины;
• осуществление профориентационной работы в Екатеринбургских образовательных учреждениях и других сторонних организациях;
• организацию проведения аттестации руководителей и специалистов предприятия;
• анализ эффективности форм материального и морального стимулирования, применяемых в трудовых коллективах, разработку предложений по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности работников предприятия;
• внедрение современных методов управления персоналом на основе единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами предприятия.
Проведен анализ и дана оценка состояния системы адаптации персонала в АО «СЗГИ».
В отделе кадров завода на каждого вновь поступающего молодого специалиста заводится карточка оперативного учёта и контроля кадров, находящихся в стадии адаптации, в которую записывается необходимая первичная информация о молодом специалисте и номер подразделения, где будет он трудиться. Инспектор отдела кадров присваивает карточке порядковый номер и определяет дату первой встречи с адаптантом (в течение первого месяца его работы) и ответственных за адаптацию новичка в цехе. На оборотной стороне карточки записываются участок работы, табельный номер и фамилия ответственных за адаптацию молодого специалиста в цехе или подразделении. В АО «СЗГИ» ведётся карточка учёта специалиста формы АКУ-15, в которой отражается перемещение по службе, также молодой специалист при приёме на работу заполняет анкету.
В 2018 году в АО СЗГИ работает 150 молодых специалистов, 56 из которых выпускники УрФУ, 94 выпускники различных колледжей, техникумов.
Адаптация молодого специалиста, поступившего на работу в АО «СЗГИ» делится на несколько этапов:
Первый этап начинается при собеседовании с начальником кадровой службы АО «СЗГИ». В краткой форме дается представление о предприятии, условиях работы, оплате труда, льготах; происходит знакомство с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, рабочим местом.
Второй этап адаптации начинается в первый рабочий день и включает:
Оформление нового сотрудника в отделе кадров, подписание трудового договора, инструктаж по охране труда, технике безопасности; специальную ориентацию, или индивидуальное введение в должность, которую проводит руководитель подразделения. Молодого специалиста представляют коллективу, знакомят с подразделением и общими правилами, рассказывают о коллегах, сообщают о трудностях, с которыми он может столкнуться, и указывают на распространенные ошибки в работе. К каждому молодому специалисту прикрепляют наставника из числа опытных работников завода.
Третий этап адаптации тесно связан с двумя предыдущими. Происходит поэтапное освоение своих должностных обязанностей, программным обеспечением, также освоение промышленного оборудования и параллельное знакомство со смежными подразделениями. В течение этого срока, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, руководитель выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также о дальнейших перспективах работы с ним.
Для исследования проблемы адаптации молодых специалистов в АО «СЗГИ» было проведено социологическое исследование.
Основные проблемы системы адаптации персонала предприятия:
• отсутствие Программы адаптации;
• отсутствие вспомогательных адаптационных материалов для работника;
• отсутствие специалиста, отвечающего за ведение адаптации персонала.
В рамках третьей задачи были разработаны мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ».
Целью разработки мероприятий: повышение корпоративного внимания к проблемам адаптации вновь пребывающего персонала, снижение текучести кадров, рост удовлетворенности трудом. Основанием для разработки мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» послужила объективная необходимость создания на предприятии эффективной системы адаптации персонала, которая к моменту написания данной работы, находится на низком уровне.
В соответствии с этим были предложены мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» по нескольким блокам: для сотрудников отдела кадров, для руководителей подразделений, для наставников и для совета молодых специалистов. Основным мероприятием является разработка Программы адаптации.
В рамках четвертой задачи было обосновано нормативно-правовое обеспечение и социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.
Ни в одном из рассмотренных здесь нормативно-правовых источников термин «адаптация» не употребляется напрямую. Используются близкие по смыслу: «профессиональная ориентация», «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации». Такая подмена понятий позволяет работодателю двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала. В АО «СЗГИ» разработан нормативный документ, регламентирующий адаптацию персонала, а именно - Программа адаптации персонала. В данный документ необходимо добавить информацию по графикам адаптации, плану работы с новыми сотрудниками, а также отразить систему мотивации наставников.
Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы адаптации персонала в АО «СЗГИ» подтверждает необходимость их реализации.
Таким образом, поставленные цели и задачи работы выполнены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
