Помощь студентам в учебе
Способы повышения мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 9
1.1. Понятие и сущность мотивации 9
1.2. Теории мотивации в отечественном и зарубежном опыте 22
1.3. Способы повышения мотивации педагогов дошкольного
образования 30
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 37
2.1. Методы изучения и оценки мотивации педагогов дошкольного
образования 37
2.2. Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования
к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации 48
2.3. Рекомендационный блок руководителям дошкольных
образовательных учреждений 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 9
1.1. Понятие и сущность мотивации 9
1.2. Теории мотивации в отечественном и зарубежном опыте 22
1.3. Способы повышения мотивации педагогов дошкольного
образования 30
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 37
2.1. Методы изучения и оценки мотивации педагогов дошкольного
образования 37
2.2. Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования
к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации 48
2.3. Рекомендационный блок руководителям дошкольных
образовательных учреждений 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 71
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Проблемы мотивации людей, которые наделены определенными трудовыми обязанностями, всегда были актуальными и остаются таковыми вне зависимости того, в какой сфере деятельности работает человек. От четко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности. Изучение мотивации является важной составляющей, так как это один из основных методов управления личностью, который направлен на увеличение продуктивности деятельности организации.
Данная тема актуальна тем, что в нашей стране активно проводится модернизация образования, которая ставит своей целью повышение его качества. В сентябре 2013 года дошкольное образование впервые стало первым уровнем непрерывного общего образования, до этого таковым считалось общее начальное образование. Вступление в силу нового Закона Российской Федерации «Об образовании» и Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (далее ФГОС ДО) изменило подход к профессиональной компетенции педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений (п.3.4.2. Педагогические работники, реализующие Программу, должны обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей, обозначенными в п. 3.2.5 настоящего Стандарта) [79]. ФГОС ДО предъявляет основные требования к образовательным программам и технологиям, используемым в дошкольных образовательных учреждениях, а также к необходимым условиям, повышающим эффективность деятельности педагогов по воспитанию личности ребенка, его социализации в обществе, а также подготовке к дальнейшему обучению в школе. Большое значение приобретает и квалификация педагога, поэтому работодатели заинтересованы в педагогах с высоким уровнем профессионального мастерства, высшим профессиональным образованием, стремлением непрерывно развиваться и обучаться. Именно поэтому для привлечения и сохранения высококвалифицированных кадров необходимо создать эффективную систему мотивации, которая будет иметь влияние не только на развитие педагогов, но и на деятельность учреждения в целом.
В книге «Основы менеджмента», авторами которой являются Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., мотивация определяется как «процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [68]».
Для формирования эффективной системы мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл педагогической деятельности заключался не столько в удовлетворении личных материальных потребностей, сколько в заинтересованности педагогических работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально такая тенденция по отношению к молодым специалистам, которые скорее готовы поменять работу, чем их более опытные коллеги.
Эффективное управление профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации. В современном мире мотивация играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики по повышению мотивации педагогов обеспечивает как улучшение качества профессиональной деятельности самих педагогических работников, так и увеличение продуктивности деятельности дошкольной организации в целом . В общем случае можно считать, что мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для каждого работника индивидуально.
Актуальность данной темы определяется, с одной стороны, необходимостью создания и развития системы мотивации профессиональной деятельности педагогов в дошкольном образовательном учреждении, а с другой стороны, недостаточным вниманием со стороны руководителей к мотивации и стимулированию педагогов как функции управления. В ходе научной работы мы постараемся раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные теории мотивации педагогической деятельности в отечественной и зарубежной теории, показать, что мотивация педагогической деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но скрывается и в других методах и приемах.
Изучение психолого-педагогической литературы позволило выявить следующие противоречия:
- между возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального роста в условиях динамичных изменений системы образования;
- между объективной необходимостью профессионального развития педагогов и недостаточной компетентностью руководителя образовательного учреждения, не позволяющей обеспечить высокий уровень мотивации их профессионального роста;
- между высокой степенью теоретических разработок, касающихся вопросов мотивации, и недостаточной разработанностью практических разработок.
Выявленные противоречия позволяют сформулировать проблему исследования: каким должно быть содержательное наполнение системы повышения мотивации педагогов, позволяющее обеспечить устойчивую мотивацию профессионального роста педагогов?
Объект: мотивация педагогов дошкольного образовательного учреждения к профессиональной деятельности.
Предмет: организационно-управленческие условия повышения мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Цель исследования: теоретически обосновать и проверить опытно-поисковым путем способы повышения мотивации педагогов дошкольного образования как фактора увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации.
Гипотеза: Повышение мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования произойдет при:
1) выявлении критериев удовлетворенности работой;
2) определении типа мотивационного комплекса у педагогов дошкольного образования;
3) определении ведущего мотивационного типа педагогов.
Для достижения поставленной цели и подтверждения выдвинутой гипотезы нами были поставлены следующие задачи.
1. Проанализировать психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.
2. Выявить и апробировать организационно-управленческие условия мотивации, способствующие повышению мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования.
3. Провести опытно-поисковую работу с целью разработки эффективной модели, способствующей повышению мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности.
4. Разработать рекомендации для руководителей образовательных организаций с учетом выявленных факторов.
Методы исследования:
1) теоретические методы: анализ и обобщение содержания
педагогической, управленческой, психологической литературы,
методических источников; построение гипотезы, моделирование, количественный и качественный анализ фактического материала;
2) эмпирические методы: наблюдение, опрос, беседа,
анкетирование, обобщение.
Исследование осуществлялось в три этапа. На каждом из трех этапов применялись соответствующие методы исследования в зависимости от условий и решаемых нами задач. Первый этап - подготовительный, на котором изучалась, анализировалась, систематизировалась информация по исследуемой теме в педагогической, психологической, управленческой литературе. Так же были определены позиции исследования, уточнен понятийный аппарат, сформулирована первичная гипотеза и уточнены задачи исследования. На данном этапе осуществлялся констатирующий этап, который включал в себя сбор и анализ практического материала.
Второй этап - опытно-поисковый. На данном этапе выявлялись и апробировались условия повышения мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения к профессиональной деятельности, осуществлялась разработка рекомендаций для руководителя.
Третий этап - обобщающий. На данном этапе приводились анализ и обобщение результатов исследования, уточнялись теоретические и экспериментальные выводы, систематизировались полученные данные.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений.
Новизна работы заключается в создании модели повышения мотивации педагогов дошкольного образования.
Практическая значимость: данная модель может быть использована в качестве повышения эффективности деятельности образовательной организации (ДОУ, СОШ, ЦДО и др.) руководителями образовательных организаций.
Положения, выносимые на защиту:
- Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации.
Описание модели.
1. Целевой компонент, который определяет направление работы по повышению мотивации педагогов дошкольного образования в целях увеличения продуктивности деятельности организации, а также каждого педагога отдельно.
2. Содержательный компонент описывает задачи модели, методы нематериального стимулирования, ожидаемые результаты реализации модели в дошкольном образовательном учреждении.
3. Организационный компонент включает в себя план реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой педагогов дошкольного образования, комплекс мероприятий по созданию комфортной рабочей среды в ДОУ.
4. Результативный компонент дает рекомендации руководителям дошкольных учреждений по эффективному использованию модели.
- Индивидуальная мотивационная карта педагога дошкольного
образования.
Данная карта позволяет отследить динамику изменения мотивации каждого педагога дошкольного образования, а именно:
1) отслеживать тип мотивационного комплекса у педагогов;
2) определять ведущий мотивационный тип педагогов;
3) на основе ведущего мотивационного типа подбирать положительные и отрицательные стимулы для каждого педагога.
Апробация и внедрение результатов исследования.
1. «Мотивация педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности» в электронном научно-практическом журнале «МОЛОДЕЖНЫЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК»: УДК 372, октябрь 2018.
2. «Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования как средство повышения эффективности деятельности дошкольного образовательного учреждения» в XIX Международной студенческой научно-практической конференции, издательский центр «ИМПРУВ»: УДК 005, октябрь 2018.
Данная тема актуальна тем, что в нашей стране активно проводится модернизация образования, которая ставит своей целью повышение его качества. В сентябре 2013 года дошкольное образование впервые стало первым уровнем непрерывного общего образования, до этого таковым считалось общее начальное образование. Вступление в силу нового Закона Российской Федерации «Об образовании» и Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (далее ФГОС ДО) изменило подход к профессиональной компетенции педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений (п.3.4.2. Педагогические работники, реализующие Программу, должны обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей, обозначенными в п. 3.2.5 настоящего Стандарта) [79]. ФГОС ДО предъявляет основные требования к образовательным программам и технологиям, используемым в дошкольных образовательных учреждениях, а также к необходимым условиям, повышающим эффективность деятельности педагогов по воспитанию личности ребенка, его социализации в обществе, а также подготовке к дальнейшему обучению в школе. Большое значение приобретает и квалификация педагога, поэтому работодатели заинтересованы в педагогах с высоким уровнем профессионального мастерства, высшим профессиональным образованием, стремлением непрерывно развиваться и обучаться. Именно поэтому для привлечения и сохранения высококвалифицированных кадров необходимо создать эффективную систему мотивации, которая будет иметь влияние не только на развитие педагогов, но и на деятельность учреждения в целом.
В книге «Основы менеджмента», авторами которой являются Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., мотивация определяется как «процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [68]».
Для формирования эффективной системы мотивации педагогов необходимо, чтобы смысл педагогической деятельности заключался не столько в удовлетворении личных материальных потребностей, сколько в заинтересованности педагогических работников к содержанию деятельности, к участию в решении проблем, к саморазвитию. Особенно актуально такая тенденция по отношению к молодым специалистам, которые скорее готовы поменять работу, чем их более опытные коллеги.
Эффективное управление профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации. В современном мире мотивация играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики по повышению мотивации педагогов обеспечивает как улучшение качества профессиональной деятельности самих педагогических работников, так и увеличение продуктивности деятельности дошкольной организации в целом . В общем случае можно считать, что мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для каждого работника индивидуально.
Актуальность данной темы определяется, с одной стороны, необходимостью создания и развития системы мотивации профессиональной деятельности педагогов в дошкольном образовательном учреждении, а с другой стороны, недостаточным вниманием со стороны руководителей к мотивации и стимулированию педагогов как функции управления. В ходе научной работы мы постараемся раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные теории мотивации педагогической деятельности в отечественной и зарубежной теории, показать, что мотивация педагогической деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но скрывается и в других методах и приемах.
Изучение психолого-педагогической литературы позволило выявить следующие противоречия:
- между возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального роста в условиях динамичных изменений системы образования;
- между объективной необходимостью профессионального развития педагогов и недостаточной компетентностью руководителя образовательного учреждения, не позволяющей обеспечить высокий уровень мотивации их профессионального роста;
- между высокой степенью теоретических разработок, касающихся вопросов мотивации, и недостаточной разработанностью практических разработок.
Выявленные противоречия позволяют сформулировать проблему исследования: каким должно быть содержательное наполнение системы повышения мотивации педагогов, позволяющее обеспечить устойчивую мотивацию профессионального роста педагогов?
Объект: мотивация педагогов дошкольного образовательного учреждения к профессиональной деятельности.
Предмет: организационно-управленческие условия повышения мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Цель исследования: теоретически обосновать и проверить опытно-поисковым путем способы повышения мотивации педагогов дошкольного образования как фактора увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации.
Гипотеза: Повышение мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования произойдет при:
1) выявлении критериев удовлетворенности работой;
2) определении типа мотивационного комплекса у педагогов дошкольного образования;
3) определении ведущего мотивационного типа педагогов.
Для достижения поставленной цели и подтверждения выдвинутой гипотезы нами были поставлены следующие задачи.
1. Проанализировать психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.
2. Выявить и апробировать организационно-управленческие условия мотивации, способствующие повышению мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования.
3. Провести опытно-поисковую работу с целью разработки эффективной модели, способствующей повышению мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности.
4. Разработать рекомендации для руководителей образовательных организаций с учетом выявленных факторов.
Методы исследования:
1) теоретические методы: анализ и обобщение содержания
педагогической, управленческой, психологической литературы,
методических источников; построение гипотезы, моделирование, количественный и качественный анализ фактического материала;
2) эмпирические методы: наблюдение, опрос, беседа,
анкетирование, обобщение.
Исследование осуществлялось в три этапа. На каждом из трех этапов применялись соответствующие методы исследования в зависимости от условий и решаемых нами задач. Первый этап - подготовительный, на котором изучалась, анализировалась, систематизировалась информация по исследуемой теме в педагогической, психологической, управленческой литературе. Так же были определены позиции исследования, уточнен понятийный аппарат, сформулирована первичная гипотеза и уточнены задачи исследования. На данном этапе осуществлялся констатирующий этап, который включал в себя сбор и анализ практического материала.
Второй этап - опытно-поисковый. На данном этапе выявлялись и апробировались условия повышения мотивации педагогов дошкольного образовательного учреждения к профессиональной деятельности, осуществлялась разработка рекомендаций для руководителя.
Третий этап - обобщающий. На данном этапе приводились анализ и обобщение результатов исследования, уточнялись теоретические и экспериментальные выводы, систематизировались полученные данные.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений.
Новизна работы заключается в создании модели повышения мотивации педагогов дошкольного образования.
Практическая значимость: данная модель может быть использована в качестве повышения эффективности деятельности образовательной организации (ДОУ, СОШ, ЦДО и др.) руководителями образовательных организаций.
Положения, выносимые на защиту:
- Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации.
Описание модели.
1. Целевой компонент, который определяет направление работы по повышению мотивации педагогов дошкольного образования в целях увеличения продуктивности деятельности организации, а также каждого педагога отдельно.
2. Содержательный компонент описывает задачи модели, методы нематериального стимулирования, ожидаемые результаты реализации модели в дошкольном образовательном учреждении.
3. Организационный компонент включает в себя план реализации комплекса мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой педагогов дошкольного образования, комплекс мероприятий по созданию комфортной рабочей среды в ДОУ.
4. Результативный компонент дает рекомендации руководителям дошкольных учреждений по эффективному использованию модели.
- Индивидуальная мотивационная карта педагога дошкольного
образования.
Данная карта позволяет отследить динамику изменения мотивации каждого педагога дошкольного образования, а именно:
1) отслеживать тип мотивационного комплекса у педагогов;
2) определять ведущий мотивационный тип педагогов;
3) на основе ведущего мотивационного типа подбирать положительные и отрицательные стимулы для каждого педагога.
Апробация и внедрение результатов исследования.
1. «Мотивация педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности» в электронном научно-практическом журнале «МОЛОДЕЖНЫЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК»: УДК 372, октябрь 2018.
2. «Модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования как средство повышения эффективности деятельности дошкольного образовательного учреждения» в XIX Международной студенческой научно-практической конференции, издательский центр «ИМПРУВ»: УДК 005, октябрь 2018.
С точки зрения менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей к трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации [43]. С позиции психологии мотивация - побуждение к действию; процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, устойчивость и активность; способность человека удовлетворять свои потребности [80].
Мотивация является главной внутренней причиной, которая определяет направление деятельности человека, поэтому, применяя ее, можно добиться как многократного повышения эффективности результатов труда, так и его понижения. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, являясь сложным психологическим явлением, мотивация, в том числе и экономическая, требует понимания и изучения ее сути, структуры. Это означает, что мотивация является и объектом управления.
Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, в любой организации, но не всегда имеет свойство быть эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов. Трудности управления мотивацией работников вызваны тем, что каждая личность многогранна и требует индивидуального подхода. Поведение человека, в том числе и в области трудовой деятельности, определяют его собственные увлечения, желания, способности, цели, потребности, ценности, стремления, ожидания. В условиях рыночной экономики все больше возрастает роль применения экономических методов. Однако для каждого конкретного работника необходим индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Подвести всех работников к единому эталону даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, так как при этом теряется личностное начало в человеке, его индивидуальность.
Анализ литературы и результаты исследовательской работы подтвердили выдвинутую гипотезу и позволили сделать следующие выводы:
1) современным руководителям образовательных организаций для правильной организации трудовой деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, мотивах деятельности, мотивационном механизме труда;
2) наибольшей эффективности система мотивации педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материального и нематериального стимулирования работников, коллективных и индивидуальных форм работы;
3) управленческая деятельности по мотивации трудового поведения педагогических работников должна ориентироваться не только на коллективные цели и потребности, но и на конкретные личности и ситуации, необходимо использовать подходы к управлению, наиболее адекватные существующим условиям;
4) представленные формы и методы мотивации и стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности и увеличения продуктивности образовательной организации;
5) положительное подкрепление результативнее отрицательного;
6) грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, который способствует повышению результативности организации - через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом и снижение затрат на подбор и адаптацию персонала;
7) даже в самую совершенную систему мотивации педагогических работников необходимо вносить коррективы, требуется регулярно отслеживать изменения в мотивирующих факторах персонала.
В исследовательской работе мы реализовали следующие задачи:
1) проанализировали психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования;
2) выявили и апробировали организационно-управленческие условия мотивации, которые способствуют повышению качества профессиональной деятельности педагогов;
3) провели опытно-поисковую работу с целью выявления эффективной модели, которая способствует повышению мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности;
4) разработали рекомендации для руководителей дошкольных
образовательных учреждений с учетом выявленных факторов.
Итогом работы являются:
1) модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации;
2) индивидуальные мотивационные карты педагогов дошкольного образования;
3) рекомендации для руководителей дошкольных образовательных учреждений.
Таким образом, можно считать, что работа выполнена в полном и достаточном объеме, цель достигнута, гипотеза подтверждена.
Мотивация является главной внутренней причиной, которая определяет направление деятельности человека, поэтому, применяя ее, можно добиться как многократного повышения эффективности результатов труда, так и его понижения. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, являясь сложным психологическим явлением, мотивация, в том числе и экономическая, требует понимания и изучения ее сути, структуры. Это означает, что мотивация является и объектом управления.
Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, в любой организации, но не всегда имеет свойство быть эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов. Трудности управления мотивацией работников вызваны тем, что каждая личность многогранна и требует индивидуального подхода. Поведение человека, в том числе и в области трудовой деятельности, определяют его собственные увлечения, желания, способности, цели, потребности, ценности, стремления, ожидания. В условиях рыночной экономики все больше возрастает роль применения экономических методов. Однако для каждого конкретного работника необходим индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Подвести всех работников к единому эталону даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, так как при этом теряется личностное начало в человеке, его индивидуальность.
Анализ литературы и результаты исследовательской работы подтвердили выдвинутую гипотезу и позволили сделать следующие выводы:
1) современным руководителям образовательных организаций для правильной организации трудовой деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, мотивах деятельности, мотивационном механизме труда;
2) наибольшей эффективности система мотивации педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материального и нематериального стимулирования работников, коллективных и индивидуальных форм работы;
3) управленческая деятельности по мотивации трудового поведения педагогических работников должна ориентироваться не только на коллективные цели и потребности, но и на конкретные личности и ситуации, необходимо использовать подходы к управлению, наиболее адекватные существующим условиям;
4) представленные формы и методы мотивации и стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности и увеличения продуктивности образовательной организации;
5) положительное подкрепление результативнее отрицательного;
6) грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, который способствует повышению результативности организации - через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом и снижение затрат на подбор и адаптацию персонала;
7) даже в самую совершенную систему мотивации педагогических работников необходимо вносить коррективы, требуется регулярно отслеживать изменения в мотивирующих факторах персонала.
В исследовательской работе мы реализовали следующие задачи:
1) проанализировали психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования;
2) выявили и апробировали организационно-управленческие условия мотивации, которые способствуют повышению качества профессиональной деятельности педагогов;
3) провели опытно-поисковую работу с целью выявления эффективной модели, которая способствует повышению мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности;
4) разработали рекомендации для руководителей дошкольных
образовательных учреждений с учетом выявленных факторов.
Итогом работы являются:
1) модель повышения мотивации педагогов дошкольного образования к профессиональной деятельности как средство увеличения продуктивности деятельности дошкольной организации;
2) индивидуальные мотивационные карты педагогов дошкольного образования;
3) рекомендации для руководителей дошкольных образовательных учреждений.
Таким образом, можно считать, что работа выполнена в полном и достаточном объеме, цель достигнута, гипотеза подтверждена.