В рамках первой задачи исследования выявлено, что управление социально-психологическим климатом трудового коллектива является одним из главных условий эффективности совместной деятельности. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимается эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В свою очередь, трудовой коллектив это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
В рамках второй задачи исследования по итогам общей характеристики организации можно сделать вывод о том, что в структуру МБУ «ЕКПЦ» входят консультативно-диагностическая поликлиника, акушерская служба, педиатрический стационар, отделение медицинской реабилитации детей раннего возраста, дневной стационар отделения медицинской реабилитации детей раннего возраста и центр «кризисной» беременности. Следовательно, целью работы МБУ «ЕКПЦ» является оказание медицинской помощи, в т.ч. высокотехнологичной. Теперь, после проведенной в июле 2017 г. реорганизации, это самое крупное лечебное учреждение полного цикла оказания помощи матерям и детям не только в Екатеринбурге, но и Уральском регионе. У учреждения есть несколько источников финансирования, основным по объему являются бюджетные инвестиции.
Относительно кадровых показателей учреждения сделан вывод, что на протяжении трех лет (с 2013 по 2015 гг.) общая численность персонала росла, а в 2017 г. по результатам оптимизации сократилась на 25% по сравнению с 2016 г., причем снижение численности произошло за счет категорий врачей, среднего и младшего медицинского персонала. Штат укомплектован практически на 100%. Численность работников с высшим профессиональным и средним специальным образованием снизилась существенно по сравнению с численность работников со средним образованием. Это негативно характеризует структуру персонала учреждения по уровню образования. Показатели численности работников, получивших высшую и первую квалификационную категорию по результатам аттестации, довольно низкие сами по себе и в 2017 г. по сравнению с 2015 г. несколько снизились. Численность получивших вторую квалификационную категорию работников в 2017 г. выросла на 3 чел. по сравнению с 2015 г. Если в 2015 г. соотношение производственного и непроизводственного персонала к среднесписочной численности составляло 85% к 15%, то в 2017 г. это соотношение стало 74% к 26%. По нашему мнению, это негативно характеризует динамику структуры персонала по данному показателю. Коэффициент внутренней мобильности персонала в учреждении, во-первых, остается невысоким, во-вторых, снизился за 3 года на 0,6 пункта. Это негативно характеризует кадровую политику учреждения.
Производительность труда за 5 лет выросла на 46%; объем прибыли на одного сотрудника за 5 лет вырос на 99%. Как видим, динамика этих показателей имеет положительные тенденции, однако, сфера медицины имеет свою специфику, а именно: платные услуги населению составляют в структуре доходов учреждения около 10%, остальными статьями доходов являются финансирование из бюджета, субсидии на выполнение государственного задания. Кроме того, учитывая динамику (снижение) общей численности персонала, рост производительности труда произошел за счет интенсификации труда. Сопоставив относительный рост размера средней заработной платы (43%) и ФОТ и начислений (89%), можно заключить, что за последние пять лет существенно вырос размер начислений на оплату труда (взносы в соответствующие фонды).
Коэффициент текучести кадров, несмотря на его снижение в 2017 г. на 6,5 пунктов по сравнению с 2015 г., имеет слишком большое значение 10% в 2017 г. в то время как нормой считается 5% в год. Кроме того, снижение коэффициента текучести кадров связано в том числе со снижением плановой штатной численности (т.е. несмотря на отсутствие дополнительного набора персонала из-за планового снижения штатной численности персонала коэффициент текучести кадров остается излишне высоким). Таким образом, динамика текучести кадров в учреждении является негативным показателем и указывает на наличие проблем в системе управления персоналом, в том числе косвенно указывает на наличие проблем в управлении социально­психологическим климатом трудового коллектива учреждения. Важным является то, что коэффициент текучести кадров кардинально разнится в зависимости от категории персонала. В частности, в категории руководителей уровень текучести составляет 1%, врачей 5%, среднего медицинского персонала 52%, младшего медицинского персонала 68%, прочего персонала 7,2%. Средний медицинский персонал имеет большое значение для мед.учреждения, к нему относятся акушеры, операционные и медицинские сестры, лаборанты, техники и др. В связи с этим, а также учитывая крайне высокий уровень текучести кадров именно по данной категории, анализ управления социально-психологическим климатом проведен на основе данной категории.
Исследование показало, что подавляющее большинство опрошенных сотрудников (28 чел. или 57%) уровень групповой сплоченности своего коллектива оценивают ниже среднего; на втором месте - оценка «средняя» (16 чел. или 33%). Следовательно, работники не считают свой коллектив сплоченным, что характеризует социально -психологический климат с негативной стороны, как неблагоприятный по показателю сплоченности.
В рамках третьей задачи исследования проведен анализ управления социально-психологическим климатом трудового коллектива МБУ «ЕКПЦ». Сделан вывод о том, что в МБУ «ЕКПЦ» отсутствует системная, планомерная работа по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива. При этом высокое значение управления климатом возрастает в период организационных изменений, а МБУ «ЕКПЦ» прошло реорганизацию путем объединения нескольких учреждений. Последствиями отсутствия управления социально-психологическим климатом являются повышенный уровень текучести кадров и оценка работниками климата как негативного, неблагоприятного по показателю сплоченности.
Анализ причин текучести кадров показал, что основная масса (76%) всех увольнений среди среднего медицинского персонала в 2017 г. была по причинам, которые относятся к социально-психологическому климату трудового коллектива. Лишь у 24% уволившихся были объективные причины (уровень заработной платы и семейные обстоятельства). Все это является показателем отсутствия управления социально-психологическим климатом в МБУ «ЕКПЦ».
В рамках четвертой задачи исследования разработаны мероприятия по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива МБУ «ЕКПЦ». Определено, что в МБУ «ЕКПЦ» необходима разработка мероприятий по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива учреждения, направленных в первую очередь на его сплочение (разработка, организация, проведение и контроль эффективности корпоративных мероприятий, направленных на повышение уровня сплоченности). Разработан перечень мероприятий с учетом функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль).
В рамках пятой задачи исследования представлен список локальных документов, относящихся к нормативно-правовому обеспечению разработанных мероприятий по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива МБУ «ЕКПЦ», которые будут разрабатываться и утверждаться в ходе внедрения мероприятий.
Рассчитана социально-экономическая эффективность мероприятий. Сделан вывод о целесообразности внедрения разработанных мероприятий по управлению социально-психологическим климатом трудового коллектива МБУ «ЕКПЦ», так как, несмотря на довольно большой срок окупаемости затрат (2 года), социально-экономическая эффективность будет достигнута.

Купить