ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАЗИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОЗАЛА МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондина 6
1.1 Характеристика учреждения и анализ кадрового состава 7
1.2 Анализ системы управления персоналом в учреждении 10
1.3 Теоретико-методологический анализ системы адаптации персонала 14 Выводы по Главе 1 26 ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАЗЗИЮ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондина
28
2.1 Разработка новых методов наставничества и совершенствование системы
адаптации молодых специалистов 28
2.2 Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации программы
адаптации персонала 41
2.3 Оценка эффективности программы 43
Выводы по Главе 2 47
ЗАКЛЮЧЕЗЗИЕ 49
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 53
ГЛОССАРИЙ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 60
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 61
Одним из важнейших структурных элементов менеджмента на любом из циклов функционирования организации является управление персоналом как система эффективного управления работниками и их деятельностью; посредством верно выбранного вектора использования кадровых технологий и методов управления персоналом предприятия есть возможность обеспечить переход на следующий этап жизненного цикла посредством возможности совершенствования деятельности и повышения конкурентных позиций.
Актуальность выбранной темы исследования определена тем, что ориентация на формирование действенной системы управления персоналом, составных ее элементов не вызывает сомнений, поскольку хозяйствующие субъекты функционируют в условиях жесткой конкурентной борьбы и мотивированные сотрудники способны обеспечить развитие организации, повысить ее конкурентные позиции на рынке.
Важность ориентирования на построение качественной системы управления персоналом необходима для недопущения снижения производительности труда. Формирование вектора системы и методов управления персоналом оказывает влияние на конкурентоспособность о ганизации, поскольку от эффективности системы уп авления персоналом зависит уровень производительности и качество труда, заинтересованность сотрудников в организации трудового процесса и так далее. Хозяйствующие субъекты применяют те или иные кадровые технологии в зависимости от необходимости вектора системы управления персоналом и метода управления пе соналом.
Важна для современных организаций ориентация на построение системы адаптации персонала, которая включает в себя различные программы вовлечения сотрудника в трудовой процесс. Управление адаптацией персонала приобретает также все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Эффективная система адаптации позволяет сократить издержки на персонал, поскольку новый сотрудник быстрее входит в должность, достигается им необходимая эффективность и производительность труда работы в кратчайшие сроки, уменьшается количество ошибок, связанных с освоением своих функциональных обязанностей; уменьшается текучесть кадров; снижается количество сотрудников, не прошедших испытательный фок, а также количество сотрудников, покинувших предприятие в течение первого полгода работы.
Молодежь - основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.Помочь молодому сотруднику освоиться в коллективе, прежде всего в профессиональном плане, задача самого коллектива. Потому как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Внедрение системы управления адаптацией на предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для п едп иятия, как: уменьшение изде жек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации; вовлечение сотрудника в трудовой коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные п облемы.
Проблема исследования: необходимость разработки программы адаптации персонала в МБОУ СОШ №6 им.А.П. Бондина в связи с высокой текучестью кадров.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ системы адаптации персонала в МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондинаи разработка программы адаптации персонала.
Задачи выпускной квалификационной работы:
• охарактеризовать понятие адаптации персонала;
• рассмотреть формы организации процесса адаптации персонала в образовательном учреждении;
• представить характеристику учреждения МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондина и анализ кад ового состава;
• п овести анализ системы адаптации кад ов в уч еждении МБОУ СОШ №6 им. А.П. Бондина;
• разработать программу по совершенствованию системы адаптации персонала МБОУ СОШ №6 и оценить их эффективность;
- Определить социально-экономическую эффективность программы адаптации.
Объект исследования - адаптация персонала организации
Предмет исследования -программа адаптации персонала МБОУ СОШ №6 им. А.П. Бондина.
В работе использовались следующие методы:
• метод сбора данных (в теоретической части работы);
• аналитический метод;
• графический метод;
• метод анализа документов (в практической части работы).
Широкое отображение разных сторон становления и формирование системы управления персоналом нашло отображение в работах ученых: Ж.Б. Абеновой, М. Армстронга, А.А. Асоевой, А.А. Г.П. Бессокирной, Н.И.
Архиповой и других.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности, важное значение отведено Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, представлена теоретико-методологическая база, структура работы.
Во введении определены основы понятия развития персонала как фактора адаптации.
Первая глава содержит анализ кадрового состава МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондина и оценку системы адаптации как элемента кадрового менеджмента учреждения образования.
Вторая глава содержит программу по совершенствованию системы адаптации в МБОУ СОШ №6им. А.П. Бондина, а также оценку эффективности предложенных рекомендаций.
В заключении определены выводы по работе.
В теоретической части исследования было выяснено, что система управления персоналом ориентирована на различные направления деятельности: от обеспечения организации высококвалифицированными кадрами до управления трудовыми отношениями в трудовом коллективе и о ганизацией рабочего процесса, от оценки пе сонала до мотивации и стимулирования и удержания работающих специалистов и руководителей. Одним из направлений является система управления адаптацией, под которой принято понимать один из элементов развития персонала, который включает совокупность ме оприятий по адаптации новых аботников в коллективе, а также учитывает внутренние перемещения кадров (адаптация может быть организационной, психологической, п офессиональной, социальной, корпоративной и другими).
В результате анализа литературы выявлено, что система адаптации является важным элементом управления персоналом. Хорошо
сформированная система адаптации ведет к уменьшению издержек, связанных с поиском новых сотрудников, а также к увеличению производительности труда. То есть, эффективно разработанная система адаптации, как выяснено, способствует обеспечению максималь о возможной производительности труда работников и снижению издержек, формированию в коллективе положительного морально-психологического климата в коллективе.
В качестве примера проанализирована система адаптации кадров образовательного учреждения.
Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №6 им. А. П. Бондина является некоммерческой образовательной организацией и создано в соответствии с законодательством Российской Федерации для оказания муниципальной услуги в сфере
образования с целью государственной гарантии реализации права каждого человека на общедоступное и бесплатное начальное общее, основное общее и среднее общее образование в соответствии с федеральными
государственными образовательными стандартами.
Основной целью деятельности школы является осуществление образовательной деятельности по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования.
Основным видом деятельности образовательной организации является реализация основных общеобразовательных программ начального общего, основного общего и среднего общего образования.
На настоящий момент в ОУ работает 37 педагогов (43 педагогических работника). Общее количество аттестованных педагогов составляет 77%. Число аттестованных педагогических работников, имеющих высшую и первую квалификационные категории, составляет 70%. В целом, можно говорить о стабильности функционирования образовательного учреждения и направленностью управленческой деятельности администрации на сохранение и, в то же время, омоложение контингента педагогических работников. Уменьшение количества педагогов, имеющих соответствие занимаемой должности, с 5% до 3% говорит о том, что молодые специалисты, проработавшие в образовательном учреждении два года, успешно аттестовались на первую квалификационную категорию.
Сравнительный анализ показателей демонстрирует сохранность состава педагогических кадров образовательного учреждения. При этом, следует отметить существенный рост количества педагогов, имеющих квалификационные категории, что связано с кадровой политикой образовательного учреждения, нацеленной на взращивание собственных педагогических кадров. Особенно следует отметить рост числа педагогов, аттестующихся на высшую квалификационную категорию. Увеличивается показатель, характеризующий наличие у педагогов высшего педагогического образования. При этом следует отметить, что рост показателя связан с получением высшего образования молодыми педагогами школы.
Образовательное учреждение ведет целенаправленную работу по повышению квалификации педагогическими кадрами и предоставляет возможность прохождения курсов повышения квалификации.
Адаптация персонала - важная составляющая системы управления любым учреждением. Адаптация персонала рассматривается как процесс приспособления работников: к условиям работы и специфике данной должности в МБОУ СОШ №6 (профессиональная адаптация); условиям труда, режиму работы и отдыха с учетом состояния здоровья работника и характеристик условий труда (психофизиологическая адаптация);
социальной с еде с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его т адициями, о мами жизни, це остными ориентациями (социально-психологическая адаптация); специфике учреждения с учетом особенностей организационно-экономического механизма управления, значимости подразделения и должности работника в общей системе целей и организационной структуре школы; пониманию собственной роли работника в общем п оцессе и необходимости его личностного развития в амках учреждения (организационная адаптация).
В следствии данных проблем возник вопрос необходимости программы адаптации, которая позволит решить проблемы и повысит успешность деятельности организации.
Более подробно данная программа была рассмотрена в параграфе 2.1, и были предложены несколько мероприятийдля повышения эффективности данного процесса. Они включают в себя:
1) Разработать положение об адаптации персонала в МБОУ СОШ №6 им. А.П. Бондина;
2) Возложить обязанности, связанные с адаптацией новых сотрудников на специалиста отдела кадров или нанять дополнительного специалиста;
3) Отправлять руководителей, впервые вступающих в должность на
вводные инструктаж для объяснения руководителям роли адаптации;
4) Внедрение модели наставничества и его нормативно-правовое обоснование для помощи новому работнику в установлении рабочихконтактов. Помощь в установление рабочих контактов сотрудникащутем внедрения модели наставничества и его нормативно- правовоеобоснование в документах организации. Было составлено положение об адаптации и разработано нормативно-правовое обоснование процесса адаптации.
К социальным результатам от внедрения предложенных мероприятий относится следующее:
1. Улучшение социально-психологического климата;
2. Создание механизма обратной связи между подчиненными и руководителями;
3. Обеспечение новых работников необходимой информацией на начальном этапе работы;
4. Повышение мотивации работников.
В целом по проведенному исследованиюв организации МБОУ СОШ №6 им. А.П. Бондина можно сказать, что организация работает в соответствии со всеми законодательными нормами, является гармоничной и стабильно развивающейся организацией.
Процесс адаптации окажет непосредственное влияние на
формирование у сотрудника мнения об МБОУ СОШ №6, поэтому необходимо о ганизовать его так, чтобы сох анить важное конкурентное преимущество ОУ - квалифицированный персонал. Поскольку новые сотрудники оказывают непосредственное влияние на формирование коммуникативной с еды, то ее оптимизация еобходима в процессе адаптации.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
