ОАО «Томскнефть» ВНК имеет линейно-функциональную структуру управления. Данная структура имеет следующие достоинства: четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия, но существуют также и недостатки: высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров. В данной компании придерживаются делегирования полномочий, которые входят в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Организацию выполнения решений Общего собрания акционеров и Совета директоров осуществляет Генеральный директор ОАО «Томскнефть» ВНК, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Данное делегирование даёт возможность директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании. В ОАО «Томскнефть» ВНК коллективный договор меняется каждые 2 года и меняется материнская компания либо ОАО «НК «Роснефть», либо ОАО «Газпром нефть». В свою очередь меняются условия принятия работника на предприятие. При ОАО «НК «Роснефть» с вновь принятым работником проводят собеседование, и особое внимание уделяется результатам тестирования, а при ОАО «Газпром нефть» рассматривают рекомендации с предыдущего места работы и особое внимание уделяют собеседованию с устным экзаменом по профессии. В ОАО «Томскнефть» ВНК в 2015 году по сравнению с 2013 число принятых работников упало с 290 до 75 человек, а это 75%. Это связано в первую очередь с демографическом спадом в стране. В ОАО «Томскнефть» ВНК начинает взаимодействовать с молодёжью ещё в школе и в дальнейшем продолжает развитие и оценивание работников на протяжении всей работы в компании. Также стоит отметить, что в данной компании существуют политики, направленные на молодых специалистов и молодых работников. В данную политику входят целый свод льгот и материальной помощи для каждого работника.
ОАО «Томскнефть» ВНК относится к группе предприятий- работодателей, которые являются монополистами. Стоит отметить, что данные предприятия-работодатели делятся на предприятия, у которых государственная форма собственности, и негосударственные организации с советской политикой управления персоналом, поэтому данную группу необходимо реформировать с целью достижения значительных результатах управленческой деятельности. Данная компания является акционерным обществом и её акционерами являются ОАО «НК «Роснефть» и ОАО «Газпром нефть», которым принадлежат по 50% акций Общества.
Стоит отметить, что роль отдела кадров внутри предприятия значительно увеличилась. Если же раньше работу отдела до появления данного подхода заключалась в том, что выполнялись функции регистрации и контроля, то теперь в дополнение к ним, отдел кадров занимается поиском и подбором сотрудников, планированием карьерного роста существенных для предприятия кадров, оценкой каждого сотрудника аппарата управления.
Анализ движения персонала на ОАО «Томскнефть» ВНК показал, что число вновь принятых работников превышает число уволенных, что связанно с весьма благоприятными условиями труда и увеличением объемов производства. Можно сделать вывод, что важной составляющей любой организации является персонал. Совокупность показателей и причин движения персонала имеют очень важное значение для управления персоналом в любой организации, поскольку от них зависит эффективность производства. Коэффициент постоянства кадров за все три года одинаков, что означает численность персонала в ОАО «Томскнефть» ВНК стабильна.
Важными первичными проблемами в ОАО «Томскнефть» ВНК являются недостаток в квалифицированных сотрудниках, недостаток эффективного использования сотрудников, а также недостаток молодых специалистов. ОАО «Томскнефть» ВНК для успешной работы необходимо
ориентироваться на инновационное управление трудом, а именно для каждого сотрудника независимо от занимаемой должности обеспечивать стабильной занятостью, различными вознаграждениями, созданием системы образования, которое позволит расширить знания, повысить квалификацию, обеспечить непрерывное самосовершенствование, расширить полномочия сотрудников в принятии хозяйственных решений. А в итоге мы имеем формирование новой системы моральных ценностей, которых придерживаются весь персонал данного предприятия.


Купить