Таким образом, рассмотренный в работе материал, а также полученные по результатам исследования выводы соответствуют поставленным целям и задачам. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В современной деловой практике развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
2. От современной компании развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя, прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста.
3. Для решения проблем профессионального развития персонала руководству компании необходимо понимать, что однократные мероприятия не дадут требуемых результатов. Требуется система профессионального развития и карьерного роста. При этом выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры компании, а также целей и задач, которые ставит руководство.
4. В практической части работы были проанализированы деятельность, показатели структуры и движения персонала крупной производственной компании ООО «Неотехника», а также рассмотрена действующие в компании система управления персоналом. В рассматриваемом периоде компания имела практически стабильную численность персонала. В течение всего рассматриваемого периода наибольший удельный вес занимает такая категория персонала, как «Рабочие». При этом, за счет общего снижения численности персонала к концу периода, а также роста численности именно по данной категории персонала произошло увеличение удельного веса по данной категории. В компании трудятся люди в возрасте от 18 до 60 лет. При этом наибольшие удельные веса в общей структуре персонала в течение всего рассматриваемого периода занимают работники в возрасте от 30 до 50 лет. Средний возраст работника компании - 35 лет, средний стаж работы - около 10 лет. Это мужчина, как правило, с высшим или средним специальным образованием.
5. Движение персонала в рассматриваемой компании невелико, что связано с такими факторами, как: стабильная и относительно высокая оплата труда; заинтересованность персонала в работе и определенном наборе благ, которые предоставляет компания. В целом, персонал в рассматриваемой компании дорожит своими рабочими местами.
6. При проведении анализа действующей системы развития персонала компании видно, что данная система состоит из:
- возможности для работника обучиться в высших и средних специальных учебных заведениях г. Томска за счет компании;
- возможности для работника посетить тренинги, которые организуются компанией.
7. Необходимо отметить, что имеющаяся система развития персонала не имеет четкой структуры и не планируется на долгосрочную перспективу. Отсутствует положение о развитии компании.
8. С целью совершенствования действующей в компании системы управления и развития персоналом были предложены следующие мероприятия:
1) использование кадровой логистики;
2) создание системы управления талантливыми резервистами;
3) создание системы наставничества.
9. С целью упорядочения предлагаемых мероприятий были предложены два проекта положений: «Об обучении и развитии персонала компании» и «О наставничестве», которые представлены в Приложениях к работе.
10. В целом, при применении указанной системы ООО «Неотехника» получит следующие преимущества: развивает свой персонал; стимулирует своих работников к обучению и наставничеству; за счет роста эффективности деятельности персонала повышается производительность труда; за счет более грамотной работы персонала снижается количество брака; экономит на налоге на прибыль 399,4 тыс. руб.; снижает потери от брака - на 6 096,7 тыс. руб.
11. В целом, предлагаемая система развития персонала эффективна, и может быть предложена руководству компании для применения.
12. Основная стратегическая цель концепции социальной ответственности компании - создание условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации и, как следствие, высокой производительности труда.
13. Прямыми стейкхолдерами КСО компании являются работники компании, а косвенными - члены семей работников.
14. Общая сумма затрат компании на различные программы в рамках КСО на 2016-2018 гг. составляет 20 500 тыс. руб. при этом наибольшие затраты связаны с поддержанием здоровья (7 000 тыс. руб.) и профессиональным развитием персонала (7 500 тыс. руб.).
15. КСО и корпоративная социальная политика оказывают положительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, в том числе и через создание условий для постоянного роста, развития работников компании.


Купить