Помощь студентам в учебе
Разработка системы развития персонала на предприятии
|
Введение 6
1. Теоретические и методологические основы формирования системы развития персонала 8
1.1 Понятие системы развития персонала 8
1.3 Организация системы развития персонала 29
2 Анализ развития персонала ООО «Неотехника» 37
2.1 Характеристика деятельности предприятия 37
2.2 Характеристика и анализ движения персонала предприятия 41
2.3 Анализ действующей системы развития персонала 50
3 Разработка системы развития персонала 55
3.1 Применение принципов логистики в управлении и развитии персонала 55
3.2 Разработка и применение программы «Кадровый резерв» 59
3.3 Разработка и применение программы «Наставник» 72
3.4 Экономическая эффективность предлагаемой системы 77
4 Социальная ответственность 83
Заключение 92
Список используемых источников 95
Приложение А Положение об обучении и развитии персонала организации
(проект) 98
Приложение Б1 Планы работ сотрудников в период адаптации 100
Приложение Б2 План работы наставника
Приложение Б3 План работы сотрудника на время адаптации 103
Приложение Б4 План работы наставника
Приложение В1 Заключение наставников по результатам адаптационного
периода 106
Приложение В2 Заключение наставников по результатам адаптационного периода 107
1. Теоретические и методологические основы формирования системы развития персонала 8
1.1 Понятие системы развития персонала 8
1.3 Организация системы развития персонала 29
2 Анализ развития персонала ООО «Неотехника» 37
2.1 Характеристика деятельности предприятия 37
2.2 Характеристика и анализ движения персонала предприятия 41
2.3 Анализ действующей системы развития персонала 50
3 Разработка системы развития персонала 55
3.1 Применение принципов логистики в управлении и развитии персонала 55
3.2 Разработка и применение программы «Кадровый резерв» 59
3.3 Разработка и применение программы «Наставник» 72
3.4 Экономическая эффективность предлагаемой системы 77
4 Социальная ответственность 83
Заключение 92
Список используемых источников 95
Приложение А Положение об обучении и развитии персонала организации
(проект) 98
Приложение Б1 Планы работ сотрудников в период адаптации 100
Приложение Б2 План работы наставника
Приложение Б3 План работы сотрудника на время адаптации 103
Приложение Б4 План работы наставника
Приложение В1 Заключение наставников по результатам адаптационного
периода 106
Приложение В2 Заключение наставников по результатам адаптационного периода 107
В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка система развития персонала - уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это, очевидно, необходимо для продвижения бизнеса. Все чаще руководители компаний проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков.
Актуальность работы связана с все более возрастающей ролью развития персонала в общей системе управления компанией и в кадровом менеджменте, в частности.
Целью работы является разработка для действующей компании системы развития персонала.
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие
задачи:
1) рассмотрение на теоретическом уровне основ формирования системы развития персонала современной компании;
2) рассмотрение деятельности действующей компании - ООО «Неотехника»;
3) рассмотрение системы управления персоналом ООО «Неотехника»;
4) разработка для ООО «Неотехника» системы развития персонала;
5) рассмотрение действующей КСО (концепции социальной ответственности) компании.
Объект исследования в работе - развитие персонала современной компании.
Предмет исследования в работе - разработка для ООО «Неотехника» системы развития персонала компании.
Методы исследования в работе - наблюдение, анализ, обобщение.
Практическая значимость работы - заключается в возможности применения внесенных предложений, с целью совершенствования действующей в компании системы управления персоналом и его профессионального развития.
Работа представлена четырьмя главами. В первой главе работы на теоретическом уровне рассмотрены понятие и общие основы развития персонала компании, зарубежный опыт.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность ООО «Неотехника», проведен анализ движения и эффективности использования персонала компании, а также действующая в компании система управления персоналом.
В третьей главе работы на основе данных второй главы разработана система развития персонала компании, а также проведена оценка эффективности предлагаемой для применения системы.
В отдельном разделе работы рассмотрена социальная ответственность компании и реализуемые в ее рамках социальные программы.
При написании работы в качестве информационных источников выступили:
1) нормативные акты РФ;
2) учебная литература;
3) статьи в журналах и газетах;
4) статьи и аналитические обзоры из сети Интернет;
5) данные, предоставленные ООО «Неотехника».
Актуальность работы связана с все более возрастающей ролью развития персонала в общей системе управления компанией и в кадровом менеджменте, в частности.
Целью работы является разработка для действующей компании системы развития персонала.
В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие
задачи:
1) рассмотрение на теоретическом уровне основ формирования системы развития персонала современной компании;
2) рассмотрение деятельности действующей компании - ООО «Неотехника»;
3) рассмотрение системы управления персоналом ООО «Неотехника»;
4) разработка для ООО «Неотехника» системы развития персонала;
5) рассмотрение действующей КСО (концепции социальной ответственности) компании.
Объект исследования в работе - развитие персонала современной компании.
Предмет исследования в работе - разработка для ООО «Неотехника» системы развития персонала компании.
Методы исследования в работе - наблюдение, анализ, обобщение.
Практическая значимость работы - заключается в возможности применения внесенных предложений, с целью совершенствования действующей в компании системы управления персоналом и его профессионального развития.
Работа представлена четырьмя главами. В первой главе работы на теоретическом уровне рассмотрены понятие и общие основы развития персонала компании, зарубежный опыт.
Во второй главе работы рассмотрена деятельность ООО «Неотехника», проведен анализ движения и эффективности использования персонала компании, а также действующая в компании система управления персоналом.
В третьей главе работы на основе данных второй главы разработана система развития персонала компании, а также проведена оценка эффективности предлагаемой для применения системы.
В отдельном разделе работы рассмотрена социальная ответственность компании и реализуемые в ее рамках социальные программы.
При написании работы в качестве информационных источников выступили:
1) нормативные акты РФ;
2) учебная литература;
3) статьи в журналах и газетах;
4) статьи и аналитические обзоры из сети Интернет;
5) данные, предоставленные ООО «Неотехника».
Таким образом, рассмотренный в работе материал, а также полученные по результатам исследования выводы соответствуют поставленным целям и задачам. По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. В современной деловой практике развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
2. От современной компании развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя, прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста.
3. Для решения проблем профессионального развития персонала руководству компании необходимо понимать, что однократные мероприятия не дадут требуемых результатов. Требуется система профессионального развития и карьерного роста. При этом выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры компании, а также целей и задач, которые ставит руководство.
4. В практической части работы были проанализированы деятельность, показатели структуры и движения персонала крупной производственной компании ООО «Неотехника», а также рассмотрена действующие в компании система управления персоналом. В рассматриваемом периоде компания имела практически стабильную численность персонала. В течение всего рассматриваемого периода наибольший удельный вес занимает такая категория персонала, как «Рабочие». При этом, за счет общего снижения численности персонала к концу периода, а также роста численности именно по данной категории персонала произошло увеличение удельного веса по данной категории. В компании трудятся люди в возрасте от 18 до 60 лет. При этом наибольшие удельные веса в общей структуре персонала в течение всего рассматриваемого периода занимают работники в возрасте от 30 до 50 лет. Средний возраст работника компании - 35 лет, средний стаж работы - около 10 лет. Это мужчина, как правило, с высшим или средним специальным образованием.
5. Движение персонала в рассматриваемой компании невелико, что связано с такими факторами, как: стабильная и относительно высокая оплата труда; заинтересованность персонала в работе и определенном наборе благ, которые предоставляет компания. В целом, персонал в рассматриваемой компании дорожит своими рабочими местами.
6. При проведении анализа действующей системы развития персонала компании видно, что данная система состоит из:
- возможности для работника обучиться в высших и средних специальных учебных заведениях г. Томска за счет компании;
- возможности для работника посетить тренинги, которые организуются компанией.
7. Необходимо отметить, что имеющаяся система развития персонала не имеет четкой структуры и не планируется на долгосрочную перспективу. Отсутствует положение о развитии компании.
8. С целью совершенствования действующей в компании системы управления и развития персоналом были предложены следующие мероприятия:
1) использование кадровой логистики;
2) создание системы управления талантливыми резервистами;
3) создание системы наставничества.
9. С целью упорядочения предлагаемых мероприятий были предложены два проекта положений: «Об обучении и развитии персонала компании» и «О наставничестве», которые представлены в Приложениях к работе.
10. В целом, при применении указанной системы ООО «Неотехника» получит следующие преимущества: развивает свой персонал; стимулирует своих работников к обучению и наставничеству; за счет роста эффективности деятельности персонала повышается производительность труда; за счет более грамотной работы персонала снижается количество брака; экономит на налоге на прибыль 399,4 тыс. руб.; снижает потери от брака - на 6 096,7 тыс. руб.
11. В целом, предлагаемая система развития персонала эффективна, и может быть предложена руководству компании для применения.
12. Основная стратегическая цель концепции социальной ответственности компании - создание условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации и, как следствие, высокой производительности труда.
13. Прямыми стейкхолдерами КСО компании являются работники компании, а косвенными - члены семей работников.
14. Общая сумма затрат компании на различные программы в рамках КСО на 2016-2018 гг. составляет 20 500 тыс. руб. при этом наибольшие затраты связаны с поддержанием здоровья (7 000 тыс. руб.) и профессиональным развитием персонала (7 500 тыс. руб.).
15. КСО и корпоративная социальная политика оказывают положительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, в том числе и через создание условий для постоянного роста, развития работников компании.
1. В современной деловой практике развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
2. От современной компании развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя, прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков. При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста.
3. Для решения проблем профессионального развития персонала руководству компании необходимо понимать, что однократные мероприятия не дадут требуемых результатов. Требуется система профессионального развития и карьерного роста. При этом выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры компании, а также целей и задач, которые ставит руководство.
4. В практической части работы были проанализированы деятельность, показатели структуры и движения персонала крупной производственной компании ООО «Неотехника», а также рассмотрена действующие в компании система управления персоналом. В рассматриваемом периоде компания имела практически стабильную численность персонала. В течение всего рассматриваемого периода наибольший удельный вес занимает такая категория персонала, как «Рабочие». При этом, за счет общего снижения численности персонала к концу периода, а также роста численности именно по данной категории персонала произошло увеличение удельного веса по данной категории. В компании трудятся люди в возрасте от 18 до 60 лет. При этом наибольшие удельные веса в общей структуре персонала в течение всего рассматриваемого периода занимают работники в возрасте от 30 до 50 лет. Средний возраст работника компании - 35 лет, средний стаж работы - около 10 лет. Это мужчина, как правило, с высшим или средним специальным образованием.
5. Движение персонала в рассматриваемой компании невелико, что связано с такими факторами, как: стабильная и относительно высокая оплата труда; заинтересованность персонала в работе и определенном наборе благ, которые предоставляет компания. В целом, персонал в рассматриваемой компании дорожит своими рабочими местами.
6. При проведении анализа действующей системы развития персонала компании видно, что данная система состоит из:
- возможности для работника обучиться в высших и средних специальных учебных заведениях г. Томска за счет компании;
- возможности для работника посетить тренинги, которые организуются компанией.
7. Необходимо отметить, что имеющаяся система развития персонала не имеет четкой структуры и не планируется на долгосрочную перспективу. Отсутствует положение о развитии компании.
8. С целью совершенствования действующей в компании системы управления и развития персоналом были предложены следующие мероприятия:
1) использование кадровой логистики;
2) создание системы управления талантливыми резервистами;
3) создание системы наставничества.
9. С целью упорядочения предлагаемых мероприятий были предложены два проекта положений: «Об обучении и развитии персонала компании» и «О наставничестве», которые представлены в Приложениях к работе.
10. В целом, при применении указанной системы ООО «Неотехника» получит следующие преимущества: развивает свой персонал; стимулирует своих работников к обучению и наставничеству; за счет роста эффективности деятельности персонала повышается производительность труда; за счет более грамотной работы персонала снижается количество брака; экономит на налоге на прибыль 399,4 тыс. руб.; снижает потери от брака - на 6 096,7 тыс. руб.
11. В целом, предлагаемая система развития персонала эффективна, и может быть предложена руководству компании для применения.
12. Основная стратегическая цель концепции социальной ответственности компании - создание условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации и, как следствие, высокой производительности труда.
13. Прямыми стейкхолдерами КСО компании являются работники компании, а косвенными - члены семей работников.
14. Общая сумма затрат компании на различные программы в рамках КСО на 2016-2018 гг. составляет 20 500 тыс. руб. при этом наибольшие затраты связаны с поддержанием здоровья (7 000 тыс. руб.) и профессиональным развитием персонала (7 500 тыс. руб.).
15. КСО и корпоративная социальная политика оказывают положительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, в том числе и через создание условий для постоянного роста, развития работников компании.