Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТЕМП-Л»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность понятий отбора и найма персонала 7
1.2 Классификация найма 14
1.3 Современные технологии и показатели оценки эффективности
найма 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМП-Л» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 39
2.3. Анализ системы отбора и найма персонала в организации 48
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМП-Л» 56
3.1. Разработка мероприятий по формированию и развитию эффективной системы отбора и найма персонала 56
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма персонала 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность понятий отбора и найма персонала 7
1.2 Классификация найма 14
1.3 Современные технологии и показатели оценки эффективности
найма 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМП-Л» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 39
2.3. Анализ системы отбора и найма персонала в организации 48
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМП-Л» 56
3.1. Разработка мероприятий по формированию и развитию эффективной системы отбора и найма персонала 56
3.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма персонала 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Деятельность абсолютно любой современной организации связана с необходимостью качественного комплектования кадрового состава.
Современный руководитель должен четко понимать, что квалифицированный персонал является главным ресурсом организации. Ошибки, совершенные при отборе и найме персонала, могут иметь очень серьезные негативные последствия для компании: текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, низкие как количественные, так и качественные показатели производства продукции.
В нынешних условиях процесс отбора и найма персонала является приоритетной задачей, потому как успешное долгосрочное планомерное развитие организации, ее конкурентоспособность, результативность и эффективность, высокое качество продукции и услуг зависят непосредственно от совокупного кадрового потенциала.
Сфера торговли в нашей стране год из года остается лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий. Грамотные, опытные, квалифицированные, ответственные работники требуются и крупным оптовым предприятиям, и малым розничным организациям. Личностный потенциал человека, его деловые качества и профессиональное мастерство служат источником развития организации [9, с.5]. Только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал может приспособиться к непредсказуемым, хаотическим переменам в рыночной среде. Поэтому найм и отбор кадров является основополагающим этапом в системе управления персоналом предприятия. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность и успех предприятия.
В настоящее время кадровые службы российских предприятий используют много надежных и эффективных технологий отбора и найма персонала. Однако стремительный подъем российской экономики, переход к рыночному хозяйствованию, а также изменение общественного отношения к трудовой деятельности привели многие предприятия к необходимости совершенствования системы отбора и найма работников, разработки и внедрения новых подходов и методов, отвечающих современным требованиям.
Значимость роли системы управления персоналом в экономике региона и национальной экономике в целом, требует определения мероприятий по формированию эффективной системы отбора и найма персонала, что обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Степень научной разработанности. Значительный вклад в отечественную практику решения проблем, связанных с проблемами управления человеческими ресурсами, предприятия, внесли такие ученые, как Ю.М. Демин, В.А. Дятлов, М.Н. Кулапов, Н.Д. Стрекалова, В.В. Травин и многие другие. Существует ряд концепций и научных школ управления персоналом, в рамках которых разработаны приемы по качественному найму, отбору и приему кадров. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются И.Б. Дуракова, В.В. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и др., среди зарубежных учёных - Ф. Герцберг, А. Маслоу, У. Оучи и др.
Проблема исследования заключается в сложившемся противоречии между необходимостью совершенствования системы отбора и найма персонала в торговую организацию с одной стороны, и недостаточным методическим и технологическим обеспечением данного процесса, с другой.
Объектом исследования является ООО «Темп-Л».
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л».
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по перспективным направлениям формирования эффективной системы отбора и найма персонала в организации.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить сущность и значение процесса отбора и найма персонала в системе управления персоналом;
2) провести анализ современных технологий найма персонала;
3) дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТемпЛ»;
4) оценить существующую систему управления персоналом и систему отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л»;
5) разработать мероприятия по формированию эффективной системы отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л»;
6) провести оценку эффективности разработанной системы отбора и найма персонала.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: А.П. Егоршин, Л.В. Иванковская, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, А.И. Новопашин, А.Г. Папирян, А.Д. Чудновский и других.
Основными методами исследования в выпускной квалификационной работе являются: логический, монографический, расчетно-аналитический, графический, экономико-статистический, социологический, экономикоматематический, SWOT-анализ.
Эмпирическую базу выпускного квалификационного исследования составили законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, устав организации, статистические данные, характеризующие деятельность ООО «Темп-Л», а так же годовая бухгалтерская отчетность организации за 2015-2017 годы.
Научно- практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут использоваться в организации работы с персоналом на предприятиях.
Материалы исследования могут быть использованы на курсах повышения квалификации менеджеров.
Выпускная квалификационная работа прошла апробацию в анализируемой организации. Разработанные нами мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма одобрены и приняты к реализации в ООО «Темп-Л».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, оглавления, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Современный руководитель должен четко понимать, что квалифицированный персонал является главным ресурсом организации. Ошибки, совершенные при отборе и найме персонала, могут иметь очень серьезные негативные последствия для компании: текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, низкие как количественные, так и качественные показатели производства продукции.
В нынешних условиях процесс отбора и найма персонала является приоритетной задачей, потому как успешное долгосрочное планомерное развитие организации, ее конкурентоспособность, результативность и эффективность, высокое качество продукции и услуг зависят непосредственно от совокупного кадрового потенциала.
Сфера торговли в нашей стране год из года остается лидером по темпам роста и количеству открывающихся вакансий. Грамотные, опытные, квалифицированные, ответственные работники требуются и крупным оптовым предприятиям, и малым розничным организациям. Личностный потенциал человека, его деловые качества и профессиональное мастерство служат источником развития организации [9, с.5]. Только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал может приспособиться к непредсказуемым, хаотическим переменам в рыночной среде. Поэтому найм и отбор кадров является основополагающим этапом в системе управления персоналом предприятия. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность и успех предприятия.
В настоящее время кадровые службы российских предприятий используют много надежных и эффективных технологий отбора и найма персонала. Однако стремительный подъем российской экономики, переход к рыночному хозяйствованию, а также изменение общественного отношения к трудовой деятельности привели многие предприятия к необходимости совершенствования системы отбора и найма работников, разработки и внедрения новых подходов и методов, отвечающих современным требованиям.
Значимость роли системы управления персоналом в экономике региона и национальной экономике в целом, требует определения мероприятий по формированию эффективной системы отбора и найма персонала, что обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Степень научной разработанности. Значительный вклад в отечественную практику решения проблем, связанных с проблемами управления человеческими ресурсами, предприятия, внесли такие ученые, как Ю.М. Демин, В.А. Дятлов, М.Н. Кулапов, Н.Д. Стрекалова, В.В. Травин и многие другие. Существует ряд концепций и научных школ управления персоналом, в рамках которых разработаны приемы по качественному найму, отбору и приему кадров. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются И.Б. Дуракова, В.В. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и др., среди зарубежных учёных - Ф. Герцберг, А. Маслоу, У. Оучи и др.
Проблема исследования заключается в сложившемся противоречии между необходимостью совершенствования системы отбора и найма персонала в торговую организацию с одной стороны, и недостаточным методическим и технологическим обеспечением данного процесса, с другой.
Объектом исследования является ООО «Темп-Л».
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л».
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по перспективным направлениям формирования эффективной системы отбора и найма персонала в организации.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1) изучить сущность и значение процесса отбора и найма персонала в системе управления персоналом;
2) провести анализ современных технологий найма персонала;
3) дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТемпЛ»;
4) оценить существующую систему управления персоналом и систему отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л»;
5) разработать мероприятия по формированию эффективной системы отбора и найма персонала в ООО «Темп-Л»;
6) провести оценку эффективности разработанной системы отбора и найма персонала.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: А.П. Егоршин, Л.В. Иванковская, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, А.И. Новопашин, А.Г. Папирян, А.Д. Чудновский и других.
Основными методами исследования в выпускной квалификационной работе являются: логический, монографический, расчетно-аналитический, графический, экономико-статистический, социологический, экономикоматематический, SWOT-анализ.
Эмпирическую базу выпускного квалификационного исследования составили законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, устав организации, статистические данные, характеризующие деятельность ООО «Темп-Л», а так же годовая бухгалтерская отчетность организации за 2015-2017 годы.
Научно- практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут использоваться в организации работы с персоналом на предприятиях.
Материалы исследования могут быть использованы на курсах повышения квалификации менеджеров.
Выпускная квалификационная работа прошла апробацию в анализируемой организации. Разработанные нами мероприятия по совершенствованию системы отбора и найма одобрены и приняты к реализации в ООО «Темп-Л».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, оглавления, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В условиях рыночной конкуренции актуальность найма и отбора персонала стала одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Человеческие ресурсы являются тем решающим фактором, который позволяет компании выжить и победить в условиях рыночной экономики. Таким образом, тема совершенствования системы найма и отбора персонала в настоящее время является очень актуальной.
Нами была проведена работа по совершенствованию найма и отбора персонала для торгового предприятия - ООО «Темп-Л».
В результате работы над рекомендациями по совершенствованию найма и отбора персонала ООО «Темп-Л» нам удалось обобщить сведения о таких понятиях как найм и отбор персонала.
В теоретической части выпускной квалификационной работы была рассмотрена сущность таких понятий, как найм и отбор персонала, характеристика основных видов найма, а также современные технологии найма персонала.
В аналитической части была рассмотрена краткая характеристика организации, проведен анализ системы управления, а также системы найма и отбора персонала на исследуемом предприятии. Результаты исследования позволили сделать вывод, что существующая в организации система найма и отбора персонала имеет ряд недостатков:
1. отсутствует четкая схема найма персонала;
2. отсутствует Положение о найме персонала;
3. при отборе персонала директор руководствуется только должностной инструкцией;
4. отсутствует четко сформированная система проведения собеседования;
5. отбор персонала ограничивается только двумя методами - собеседованием и анкетированием.
Для большей наглядности мы произвели SWOT-анализ системы найма и отбора персонала в ООО «Темп-Л» и составили его матрицу.
В третьей главе для исправления выявленных недочетов мы предложили следующие мероприятия:
1. Оптимизация системы отбора и найма персонала. Она предполагает
внедрение в ранее использовавшуюся схему найма персонала процедуры разработки требований к будущему работнику. Этот этап предполагает определение профессиональных компетенций и индивидуально-личностных характеристик к кандидату, которые необходимы для работы на данной должности. Кроме того, в процесс отбора персонала мы рекомендуем внедрить следующие этапы: анализ резюме; профессиональные испытания;
психологическое тестирование; проверку данных о кандидате и рекомендаций.
2. Разработка Положения о найме персонала. Принятие данного локального нормативного акта необходимо для формализации подхода к найму персонала. Этот документ позволит привести к единому пониманию порядок набора, отбора, а также порядок оформления трудовых отношений в ООО «Темп-Л». Качественно разработанный и внедренный механизм найма сотрудников позволит менеджеру по персоналу отбирать для организации наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников.
3. Разработка квалификационных карт и карт компетенций. Для того чтобы процесс отбора был более качественным, нужно определить ключевые требования к кандидатам, необходимые для выполнения непосредственных должностных обязанностей. Разработка квалификационных карт и карт компетенций позволит обозначить требования не только к профессиональным, но и личностным характеристикам будущего сотрудника. Кроме того, применение их в процессе отбора персонала значительно снизит риск принятия неправильного решения, основанного на субъективном мнении.
4. Внедрение в систему найма современных методов отбора персонала. Современные методы отбора персонала позволят провести всестороннюю
оценку качеств кандидата на вакантную должность. Поскольку в процессе отбора менеджер по персоналу будет руководствоваться картой компетенций, то для выявления наличия знаний, умений и навыков кандидата мы предлагаем использовать интервью по компетенциям. Также при отборе кандидатов мы предлагаем использовать профессиональное тестирование.
Квалификационные тесты позволяют оценить профессиональные знания и умения, уровень теоретической подготовки и практических навыков соискателей. Применение в процессе отбора психологических диагностик позволит сделать его более объективным.
5. Совершенствование процедуры проведения собеседования. Собеседование является одним из основных методов отбора кандидатов в исследуемой организации, но отсутствует четко сформированная система его проведения. Поэтому подготовка к проведению отборочного собеседования, должна стать одной из составляющих мероприятий в рамках процесса найма на работу.
Расчет экономической эффективности мероприятий показал, что расходы на персонал при существующей системе найма и отбора значительно превысили бы стоимость затрат в результате применения наших рекомендаций.
Наряду с экономической эффективностью предложенные мероприятия дадут и социальные результаты:
• реализация работниками индивидуальных качеств, способностей и возможностей;
• удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
• формирование благоприятного психологического климата в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.
Внедрение и систематическое проведение предложенных мероприятий позволит эффективно производить отбор и найм персонала, что повлияет на повышение производительности труда, уменьшение текучести персонала и укрепление конкурентоспособности торгового предприятия.
Нами была проведена работа по совершенствованию найма и отбора персонала для торгового предприятия - ООО «Темп-Л».
В результате работы над рекомендациями по совершенствованию найма и отбора персонала ООО «Темп-Л» нам удалось обобщить сведения о таких понятиях как найм и отбор персонала.
В теоретической части выпускной квалификационной работы была рассмотрена сущность таких понятий, как найм и отбор персонала, характеристика основных видов найма, а также современные технологии найма персонала.
В аналитической части была рассмотрена краткая характеристика организации, проведен анализ системы управления, а также системы найма и отбора персонала на исследуемом предприятии. Результаты исследования позволили сделать вывод, что существующая в организации система найма и отбора персонала имеет ряд недостатков:
1. отсутствует четкая схема найма персонала;
2. отсутствует Положение о найме персонала;
3. при отборе персонала директор руководствуется только должностной инструкцией;
4. отсутствует четко сформированная система проведения собеседования;
5. отбор персонала ограничивается только двумя методами - собеседованием и анкетированием.
Для большей наглядности мы произвели SWOT-анализ системы найма и отбора персонала в ООО «Темп-Л» и составили его матрицу.
В третьей главе для исправления выявленных недочетов мы предложили следующие мероприятия:
1. Оптимизация системы отбора и найма персонала. Она предполагает
внедрение в ранее использовавшуюся схему найма персонала процедуры разработки требований к будущему работнику. Этот этап предполагает определение профессиональных компетенций и индивидуально-личностных характеристик к кандидату, которые необходимы для работы на данной должности. Кроме того, в процесс отбора персонала мы рекомендуем внедрить следующие этапы: анализ резюме; профессиональные испытания;
психологическое тестирование; проверку данных о кандидате и рекомендаций.
2. Разработка Положения о найме персонала. Принятие данного локального нормативного акта необходимо для формализации подхода к найму персонала. Этот документ позволит привести к единому пониманию порядок набора, отбора, а также порядок оформления трудовых отношений в ООО «Темп-Л». Качественно разработанный и внедренный механизм найма сотрудников позволит менеджеру по персоналу отбирать для организации наиболее подходящих для данной компетенции сотрудников.
3. Разработка квалификационных карт и карт компетенций. Для того чтобы процесс отбора был более качественным, нужно определить ключевые требования к кандидатам, необходимые для выполнения непосредственных должностных обязанностей. Разработка квалификационных карт и карт компетенций позволит обозначить требования не только к профессиональным, но и личностным характеристикам будущего сотрудника. Кроме того, применение их в процессе отбора персонала значительно снизит риск принятия неправильного решения, основанного на субъективном мнении.
4. Внедрение в систему найма современных методов отбора персонала. Современные методы отбора персонала позволят провести всестороннюю
оценку качеств кандидата на вакантную должность. Поскольку в процессе отбора менеджер по персоналу будет руководствоваться картой компетенций, то для выявления наличия знаний, умений и навыков кандидата мы предлагаем использовать интервью по компетенциям. Также при отборе кандидатов мы предлагаем использовать профессиональное тестирование.
Квалификационные тесты позволяют оценить профессиональные знания и умения, уровень теоретической подготовки и практических навыков соискателей. Применение в процессе отбора психологических диагностик позволит сделать его более объективным.
5. Совершенствование процедуры проведения собеседования. Собеседование является одним из основных методов отбора кандидатов в исследуемой организации, но отсутствует четко сформированная система его проведения. Поэтому подготовка к проведению отборочного собеседования, должна стать одной из составляющих мероприятий в рамках процесса найма на работу.
Расчет экономической эффективности мероприятий показал, что расходы на персонал при существующей системе найма и отбора значительно превысили бы стоимость затрат в результате применения наших рекомендаций.
Наряду с экономической эффективностью предложенные мероприятия дадут и социальные результаты:
• реализация работниками индивидуальных качеств, способностей и возможностей;
• удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
• формирование благоприятного психологического климата в коллективе при минимизации текучести персонала и т.д.
Внедрение и систематическое проведение предложенных мероприятий позволит эффективно производить отбор и найм персонала, что повлияет на повышение производительности труда, уменьшение текучести персонала и укрепление конкурентоспособности торгового предприятия.
