Современные тенденции на рынке требуют от организаций развития и совершенствования конкурентных преимуществ, так как именно они решат, останется организация в бизнесе или нет. Надо понимать, что конкурентоспособность предприятия в первую очередь зависит от качества персонала, его компетентности и лояльности к ней. Но именно данные параметры сложны в формировании, потому что они-есть внутренняя интенция индивида, которая управляется только им самим и при наличии определенных индивидуальных смыслов. Поэтому организация всегда находиться в поиске «эффективных смыслов» управления, и этот поиск не находит точки достижения, что обусловлено постоянной сменой приоритетов сотрудников, факторов внешней и внутренней среды, и это, в свою очередь требует смены механизмов управления. Важным для руководителей является создание такой среды внутри организации, которая стимулировала их к развитию, как профессиональному, так и личностному. Профессиональное развитие сотрудников повышает интеллектуальный капитал организации и дает возможность для геометрического скачка конкурентоспособности.
Теоретический анализ литературы по тематики работы позволил сделать выводы о том, что современная тенденция, направленная на развитие кадрового потенциала в первую очередь основной целью ставит повышение рентабельности и доходности бизнеса. Так как именно качество трудового потенциала определяют успешность бизнеса и создают для него конкурентные преимущества, которые другим компаниям сложно достичь. Поэтому на первый план выходят системы обучения и развития, которые обеспечивают организации новыми идеями, а также способствуют развитию благоприятной корпоративной культуры. Но в бизнес среде с процессом обучения и развития связано много противоречий и сложностей, так как весьма сложно заставить людей развиваться и совершенствоваться. И для менеджеров становиться весьма острой и сложной задача создание таких систем стимулирования, которые будут не просто заставлять, а играть на потребностях сотрудников тем самым формируя у них мотивацию для своего совершенствования и развития. При этом их развитие создает возможности для развития организации, при этом каждый получает синергетический эффект. Предлагаемая система материального стимулирования основана на компетентностном подходе и направлена на создание условий для профессионального и общекультурного развития сотрудников. В результате достижения необходимого числа компетенций сотрудник может выбирать себе опции в компенсационном пакете, которые затрагивают различные сферы его деятельности: семья, здоровье, развитие, отдых и развлечения, оплата различных услуг и т.п. В результате внедрения предлагаемых мероприятий организация в значительной степени может выполнить свою социальную функцию, но также создает себе конкурентное преимущество, так как формирует у сотрудников потребность в обучении через средства их стимулирования.
Эмпирическое исследование проведенное на базе ООО «Агрофирма «ГОРБИ-ИНВЕСТ» показал, что независимые оценки экспертов-аналитиков показали общий уровень надежности компании на рынке как среди региональных, так и среди отраслевых представленных в других регионах достаточно стабилен и высок, в особенности финансовой платежеспособности. При этом анализ за период 2014-2017 гг. показал увеличение выручки при этом значительно выросла себестоимость товаров, скорее всего за счет удорожания энергоресурсов либо других используемых ресурсов. Также сократилась чистая прибыль, что связано с возросшими оперативными затратами направленными на развитие производства, которые были сделаны в 2016 году. Возрастающую траекторию имеет численность и как следствие возрос фонд оплаты труда, что в общем, имеет прямую корреляционную связь. Финансовая ситуация на предприятии характеризуется как стабильная, несмотря на то что некоторые показатели имеет резкое снижение, но все эти факторы не носят фатальных следствий.
Организационная структура предприятия построена по линейно - функциональному принципу, что характерно для большинства предприятий отрасли сельского хозяйства. Данная структура имеет как свои плюсы так и минусы, но надо отметить, что за наблюдаемый период рентабельность снизилась на 85%, что крайне негативно и требует дополнительного анализа.
Таким образом, финансовую ситуацию на предприятии можно охарактеризовать как стабильную с перспективой для реализации различных проектных мероприятий.
По результатам проведенного анализа оценки эффективности работы структурного подразделения были выявлены следующие компоненты проблемного поля:
-отсутствуют некоторые личные дела сотрудников, а также некоторые заполнены частично;
-отсутствует журнал учета приказов и журнал учета трудовых книжек;
-закрываемость вакансий и обеспеченность кадров не достигает нормативных значений;
-отсутствуют разработанные и утвержденные требования к должности;
-система отбор персонала использует не достаточно широкий
инструментарий методов;
-система адаптации утвержденная на предприятии существует исключительно на бумаге, а по факту не работает, причинами чего является высокая текучесть кадров и большое число необходимой документации для заполнения;
-система обучения имеет высокие издержки в объеме от реализации, в результате чего требуется пересмотр ее реализации;
-численный состав структурного подразделения превышен учитывая объем функциональных обязанностей структурного подразделения
-имеются систематические недоработки в части абсентеизма, системы обучения и недоработок в кадровой работе.
По результатам анализа имеющейся системы мотивации и ее взаимосвязи со стратегическими целями организации была выявлены следующие особенности:
-актуальная система материального стимулирования в большей степени носит материальный характер, без учета потребностей сотрудников;
-актуальная система мотивации не учитывает стратегические цели организации направленные на курс развития персонала и компании в целом.
В результате проведённого исследования было выявлено проблемное поле, и предложены мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников.
Нами предлагается совместить систему материального стимулирования с результатами обучения сотрудников. При этом предлагаемая нами система материального стимулирования будет ориентирована на удовлетворение всех имеющихся у сотрудников уровней потребностей. Каждый сотрудник будет в праве выбирать себе компенсационный пакет самостоятельно согласно своей иерархии потребностей.
Система баллов будет привязана к системе обучения. Т.е. повышение сотрудников своего компетентностного уровня, в рамках профессиональной деятельности позволяет ему получать баллы, которые он может в последствии потратить на интересующие его мероприятия.
Концептуальной идеей предлагаемой системы мотивации, которая будет привязана к системе обучения и развития, заключается в том, что организация экономит денежные средства на обучение своих сотрудников, таким образом, оптимизируя затраты. А развитие среди сотрудников она добивается через созданную систему мотивации, которая позволяет сотруднику реализовывать все имеющиеся у него потребности. Компания ставит планку и требования по уровню необходимой квалификации сотруднику и объясняет, что он может получить если достигнет этого уровня. Каким образом сотрудник будет формировать у себя необходимые компетенции остается выбором сотрудника. Он может это сделать самостоятельно, может обучиться за счет своих собственных денежных средств либо выбрать любой другой способ обучения - главное результат. Если сотрудник по результатам аттестации доказывает сформированность у него некой компетенции или даже нескольких, то путем расчетов по предложенным формулам, он получает определенное число баллов, которые он может потратить согласно, предлагаемого перечня системы материального стимулирования.
Также в работе представлен расчет экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий, которые доказывают свою состоятельность и инвестиционную привлекательность для реализации на практике.

Купить