Тема: ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

Тема исследования посвящена изменению трудового договора. Условия реализации гражданином своих способностей к труду при его поступлении на работу в качестве наемного работника, определяется посредством заключения трудового договора.
Трудовой договор, является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником.
В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие труд, трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор.
Всякий труд осуществляется не только во времени, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность.
Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий, средств труда и т.п.).
Известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором, содержание которого и представляет собой совокупность условий применения труда конкретного работника.
Понятно, что, заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны исходят из тех конкретных обстоятельств, которые находятся вне сферы их волевого воздействия, но которые, тем не менее, прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.
Актуальность данной темы состоит в том, что трудовые отношения, устанавливаемые, как правило, на неопределенный срок и не могут существовать в неизменном виде, трудовой договор с течением времени подвергается изменению в силу различных обстоятельств. Тема «Изменение трудового договора» всегда была и будет актуальной тем, что она существенно затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся при изменении трудового договора.
Предметом исследования являются нормы права, регулирующие общественные отношения, складываемые при изменении трудового договора, научная литература, а также практика их применения.
Цель данной работы состоит в характеристике понятия изменения трудового договора и рассмотрении оснований изменения трудового договора.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие изменения трудового договора и отличие от изменения гражданского договора.
2. Проанализировать юридические факты в трудовом праве.
3. Исследовать понятие перевода на другую работу, отличие от смежных категорий.
4. Изучить виды переводов на другую работу.
5. Выявить изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
6. Изучить трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.
7. Исследовать отстранение от работы.
Методологическая база работы. При выполнении работы, были применены следующие методы: метод классификации применения при рассмотрении случаев изменения трудового договора и классификации правоизменяющих юридических фактов; метод сравнительного анализа, при определении понятий изменения трудового договора, переводов и иных оснований изменения; метод анализа (проанализированы положения действующего законодательства, правоприменительной практики, научной литературы).
Теоретической основой явились труды таких ученых, как В.Н. Толкунова, А.С. Пашков, О.В. Смирнова, Е.П. Циндяйкина, В.И. Егоров, Ю.В. Харинотова, Я.А. Пушкарь, В.И. Миронов, Ю.П. Орловский, А.М. Лушников, Э.Н. Бондаренко и другие.
Нормативная и эмпирическая база работы: международные правовые акты, ТК РФ, другие федеральные законы, подзаконные нормативные правовые акты, правоприменительная практика.
Структура работы обусловлена её целями и задачами. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Купить

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в трудовом законодательстве до принятия ТК РФ не использовался термин «изменение трудового договора».
С принятием ТК РФ законодатель ввел данный термин, но не закрепил его определение.
Проанализировав законодательство, научную литературу, можно сделать вывод, что под изменением трудового договора понимается изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора, например, изменение изложенных в новой редакции ТК РФ существенных условий трудового договора (изменение заработной платы, места работы и т.д.); включение новых условий (достижение соглашения о неполном рабочем времени и т.д.); исключение условий (установление временного неполного рабочего времени и т.д.).
При этом инициатором изменений условий договора может выступить любая из его сторон.
При рассмотрении вопроса о правоизменяющих юридических фактах, была изучена научная литература, что позволило прийти к выводу о том, что юридический факт в трудовом праве - это реальное жизненное обстоятельство, которое в силу норм трудового права влечет возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей. Традиционно юридические факты подразделяются на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие.
Была изучена классификация юридических фактов в зависимости от связи с интеллектуальной волей: на юридические действия и юридические события.
В свою очередь юридические события делятся на относительные и абсолютные, а юридические действия на правомерные и неправомерные деяния.
Помимо этого были рассмотрены классификации по форме проявления: положительные факты и отрицательные факты, а также по характеру действия: факты однократного и факты непрерывного действия.
Следует особо отметить то, что в числе правоизменяющих фактов, в отличии от правообразующих юридических фактов, имеют место такие юридические факты: как факты-состояния, факты-события и неправомерные неправомерные деяния.
Вторая глава работы посвящена понятию и видам перевода на другую работу. Подводя итоги необходимо отметить, что перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника, за исключением установленных законом случаях.
Под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод можно рассматривать и как средство защиты от увольнения.
Перевод работника на другую работу отличается от перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом агрегате или механизме тем, что перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора и не требует согласия работника.
Также перевод следует отличать от командировки целью и условиями. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы.
Переводы на другую работу различаются в зависимости от срока на: постоянные и временные.
Временные переводы в свою очередь можно подразделить на: переводы на срок до 1 месяца в случаях форс-мажорных обстоятельств и переводы на срок до 1 года по соглашению сторон и переводы без указания конкретного срока на период, когда за основным работником сохраняется рабочее место.
С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора.
В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя), а также перевод по инициативе третьих лиц (например, правоохранительные органы и т.д.)
В зависимости от изменения места работы переводы можно классифицировать: перевод на другую работу у того же работодателя; перевод на другую работу в другую местность у того же работодателя и перевод по письменной просьбе работника или с его письменного согласия к другому работодателю.
По цели перевода выделяют: с социальной целью для защиты работников; в связи с производственной необходимостью, с целью укрепления кадрового состава и т.д.
Третья глава работы посвящена иным основаниям изменения трудового договора, а именно изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации; отстранение от работы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: необходимо отметить, что одним из главных условий применения нормы ст. 74 ТК РФ является неизменность трудовой функции работника. В случае же изменения трудовой функции работника, должны применяться правила о переводе работника на другую постоянную работу. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положении по сравнению с ранее установленным договором или соглашением.
Что касается трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации, то норма ст. 75 ТК РФ содержит положения, применяемые только при смене собственника имущества организации. ТК РФ не раскрывает понятие «смена собственника имущества», а гражданское законодательство подобную правовую категорию не использует.
Проанализировав нормы ГК РФ, постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г., можно сделать следующий вывод о том, что смена собственника имущества организации - это переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому, изменение состава учредителей организации не может рассматриваться как изменение собственника имущества организации.
Вместе с тем является логичным то обстоятельство, что новые учредители могут пожелать произвести замену руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
В связи с этим можно предложить внести изменения в ст. 75 ТК РФ, предусмотрев, что изменение состава учредителей может являться основание для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками, новый собственник в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя, заместителей и главного бухгалтера.
При рассмотрении вопроса об отстранении от работы следует обратить внимание на то, что с принятием Таможенного кодекса РФ список причин увольнения с работы был значительно расширен, но этот список закрыт.
Обстоятельства, в которых работодатель должен удалить работника с работы, могут предоставляться только в законодательстве, но не в коллективных или индивидуальных контрактах. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы и не влечет за собой изменения или расторжения трудового договора.
Опираясь на анализа юридического характера об отстранении, вытекает следующий вывод о том, что законодатель, устанавливающий отстранение работника с работы в главе 12 Трудового кодекса РФ «Изменение трудового договора», рассматривает его как случай Изменение трудового договора, но на самом деле трудовой договор на самом деле не меняется. Поскольку условия трудового договора не меняются, но только исполнение функции труда приостанавливается и, как правило, заработная плата не выплачивается.
Любое изменение трудового договора (кроме командировки) влечет за собой обязательство заключить новый трудовой договор, это не происходит с приостановлением. Основное различие заключается в том, что изменение трудового договора является правом работодателя, которое осуществляется с согласия или без согласия работника, а удаление происходит, когда возникают основания и в то же время является его обязанностью.
Увольнение с работы очень важно отличать от расторжения трудового договора, поскольку приостановление работы сотрудника связано с «сохранением» трудовых отношений, чтобы предотвратить нарушения трудовой дисциплины или практики безопасности, вредных последствий и т.д.
Таким образом, вопросы, связанные с изменением трудового договора, актуальны и довольно сложны на практике.

Купить