На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что в трудовом законодательстве до принятия ТК РФ не использовался термин «изменение трудового договора».
С принятием ТК РФ законодатель ввел данный термин, но не закрепил его определение.
Проанализировав законодательство, научную литературу, можно сделать вывод, что под изменением трудового договора понимается изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора, например, изменение изложенных в новой редакции ТК РФ существенных условий трудового договора (изменение заработной платы, места работы и т.д.); включение новых условий (достижение соглашения о неполном рабочем времени и т.д.); исключение условий (установление временного неполного рабочего времени и т.д.).
При этом инициатором изменений условий договора может выступить любая из его сторон.
При рассмотрении вопроса о правоизменяющих юридических фактах, была изучена научная литература, что позволило прийти к выводу о том, что юридический факт в трудовом праве - это реальное жизненное обстоятельство, которое в силу норм трудового права влечет возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей. Традиционно юридические факты подразделяются на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие.
Была изучена классификация юридических фактов в зависимости от связи с интеллектуальной волей: на юридические действия и юридические события.
В свою очередь юридические события делятся на относительные и абсолютные, а юридические действия на правомерные и неправомерные деяния.
Помимо этого были рассмотрены классификации по форме проявления: положительные факты и отрицательные факты, а также по характеру действия: факты однократного и факты непрерывного действия.
Следует особо отметить то, что в числе правоизменяющих фактов, в отличии от правообразующих юридических фактов, имеют место такие юридические факты: как факты-состояния, факты-события и неправомерные неправомерные деяния.
Вторая глава работы посвящена понятию и видам перевода на другую работу. Подводя итоги необходимо отметить, что перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника, за исключением установленных законом случаях.
Под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод можно рассматривать и как средство защиты от увольнения.
Перевод работника на другую работу отличается от перемещения работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом агрегате или механизме тем, что перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора и не требует согласия работника.
Также перевод следует отличать от командировки целью и условиями. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы.
Переводы на другую работу различаются в зависимости от срока на: постоянные и временные.
Временные переводы в свою очередь можно подразделить на: переводы на срок до 1 месяца в случаях форс-мажорных обстоятельств и переводы на срок до 1 года по соглашению сторон и переводы без указания конкретного срока на период, когда за основным работником сохраняется рабочее место.
С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора.
В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя), а также перевод по инициативе третьих лиц (например, правоохранительные органы и т.д.)
В зависимости от изменения места работы переводы можно классифицировать: перевод на другую работу у того же работодателя; перевод на другую работу в другую местность у того же работодателя и перевод по письменной просьбе работника или с его письменного согласия к другому работодателю.
По цели перевода выделяют: с социальной целью для защиты работников; в связи с производственной необходимостью, с целью укрепления кадрового состава и т.д.
Третья глава работы посвящена иным основаниям изменения трудового договора, а именно изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации; отстранение от работы.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: необходимо отметить, что одним из главных условий применения нормы ст. 74 ТК РФ является неизменность трудовой функции работника. В случае же изменения трудовой функции работника, должны применяться правила о переводе работника на другую постоянную работу. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положении по сравнению с ранее установленным договором или соглашением.
Что касается трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации, то норма ст. 75 ТК РФ содержит положения, применяемые только при смене собственника имущества организации. ТК РФ не раскрывает понятие «смена собственника имущества», а гражданское законодательство подобную правовую категорию не использует.
Проанализировав нормы ГК РФ, постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г., можно сделать следующий вывод о том, что смена собственника имущества организации - это переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому, изменение состава учредителей организации не может рассматриваться как изменение собственника имущества организации.
Вместе с тем является логичным то обстоятельство, что новые учредители могут пожелать произвести замену руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
В связи с этим можно предложить внести изменения в ст. 75 ТК РФ, предусмотрев, что изменение состава учредителей может являться основание для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками, новый собственник в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя, заместителей и главного бухгалтера.
При рассмотрении вопроса об отстранении от работы следует обратить внимание на то, что с принятием Таможенного кодекса РФ список причин увольнения с работы был значительно расширен, но этот список закрыт.
Обстоятельства, в которых работодатель должен удалить работника с работы, могут предоставляться только в законодательстве, но не в коллективных или индивидуальных контрактах. Отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы и не влечет за собой изменения или расторжения трудового договора.
Опираясь на анализа юридического характера об отстранении, вытекает следующий вывод о том, что законодатель, устанавливающий отстранение работника с работы в главе 12 Трудового кодекса РФ «Изменение трудового договора», рассматривает его как случай Изменение трудового договора, но на самом деле трудовой договор на самом деле не меняется. Поскольку условия трудового договора не меняются, но только исполнение функции труда приостанавливается и, как правило, заработная плата не выплачивается.
Любое изменение трудового договора (кроме командировки) влечет за собой обязательство заключить новый трудовой договор, это не происходит с приостановлением. Основное различие заключается в том, что изменение трудового договора является правом работодателя, которое осуществляется с согласия или без согласия работника, а удаление происходит, когда возникают основания и в то же время является его обязанностью.
Увольнение с работы очень важно отличать от расторжения трудового договора, поскольку приостановление работы сотрудника связано с «сохранением» трудовых отношений, чтобы предотвратить нарушения трудовой дисциплины или практики безопасности, вредных последствий и т.д.
Таким образом, вопросы, связанные с изменением трудового договора, актуальны и довольно сложны на практике.


Купить