Оптимизация ресурсных групп на месторождениях
|
Реферат
Введение 7
1 Изучение теоретических основ политики людских ресурсов и
управления персоналом 16
1.1 Исследованиеорганизации концептуального подхода предприятия к
управлению персоналом 16
1.2 Рассмотрение основных понятий и структуры кадровой политики
организации 21
1.3 Изучение методов оценки эффективности кадровой политики
предприятия 26
2 Анализ концептуальных подходов к формированию кадровой
политики 31
2.1 Анализ существующих концептуальных подходов 31
2.2 Формирование структуры управления 38
3 Разработка концептуальной модели кадровой политики в условиях
организационных аттестационных изменений ПАО «Г азпром» 44
3.1 Общие положения кадровой политики на предприятии ПАО
«Газпром» 44
3.2 Формирование кадрового планирования на предприятии ПАО
«Газпром» 60
3.3 Разработка методики нормирования и оплаты труда в компании
ПАО «Г азпром» 66
3.4 Применение методики кадровой политики предприятия ПАО
«Г азпром» | 70
4 Социальная ответственность
Заключение 108
Список публикаций магистранта 111
Список использованных источников 112
Приложение The oretikal foundations for human resources policies and personnel management
118
Введение 7
1 Изучение теоретических основ политики людских ресурсов и
управления персоналом 16
1.1 Исследованиеорганизации концептуального подхода предприятия к
управлению персоналом 16
1.2 Рассмотрение основных понятий и структуры кадровой политики
организации 21
1.3 Изучение методов оценки эффективности кадровой политики
предприятия 26
2 Анализ концептуальных подходов к формированию кадровой
политики 31
2.1 Анализ существующих концептуальных подходов 31
2.2 Формирование структуры управления 38
3 Разработка концептуальной модели кадровой политики в условиях
организационных аттестационных изменений ПАО «Г азпром» 44
3.1 Общие положения кадровой политики на предприятии ПАО
«Газпром» 44
3.2 Формирование кадрового планирования на предприятии ПАО
«Газпром» 60
3.3 Разработка методики нормирования и оплаты труда в компании
ПАО «Г азпром» 66
3.4 Применение методики кадровой политики предприятия ПАО
«Г азпром» | 70
4 Социальная ответственность
Заключение 108
Список публикаций магистранта 111
Список использованных источников 112
Приложение The oretikal foundations for human resources policies and personnel management
118
Объектом исследования является исследование концептуальных
подходов к формированию кадровой политики предприятия ПАО “Газпром”.
Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию
кадровой политики ПАО «Газпром» на основе проведённого анализа
существующей кадрой политики.
В процессе исследования проведен анализ научной литературы по
соответствующей тематике, а также сопряженным научным областям. Основой
для анализа послужили научные труды, диссертационные исследования и
научные статьи по данной теме. Методологические аспекты исследования
рассматриваются в работах зарубежных и отечественных учёных Ю.Н. управление
Арсеньева, М.В. Горбуновой, пощрения Джордж Т. Милкович, основаная А.Я. Кибанова, Г. лица
Мелешко, личногоЮ. Одегова, Е.Б. ствуетМоргунова, далеГ. Робертса, Лари факторовСтаута, Б.Ю. Хигира машин
и других. Практическая других значимость и новизна кадровая исследования заключаются другими в
разработке рекомендаций по принципом совершенствованию кадровой политики политики
конкретного предприятия ПАО “Газпром”. Теоретической и распределенияметодологической
основой данного атестациисследования послужили лицатруды отечественных специалистыи зарубежных
авторов методов по проблемам управлением атестация персонала, а также стратегическим материалы
периодической печати цельи Internet сети, посколькуа также внутренней документация ПАО
“Газпром”.
В результате исследования выполнены следующие задачи:
- рассмотрена история развития концептуальных подходов к кадровому
управлению;
- раскрыты основные понятия и структуру кадровой политики;8
- охарактеризованы виды, принципы формирования кадровой политики
и методы управления персоналом;
- дана технико–экономическая характеристика предприятия ПАО
“Газпром”;
- проанализированы качественный и количественный состав персонала
предприятия;
- проанализированы система управления персоналом и кадровой
политики;
- разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики
и управлению персоналом на ПАО “Газпром”;
- рассчитана экономическая эффективность предложенных
рекомендаций.
Область применения теория и практика кадровой политики и
управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в том, что правильное
управление персоналом увеличит производительность и обеспечит успех дела.
Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания того, чего хотят
работники, и способности предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо
поставленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ
работы на предприятии: от близости к руководству предприятия и помощи в
принятии решений до приобретения чувства принадлежности к дружеской
атмосфере.
Научная новизна работы:
1. Разработана система оценки эффективности труда для поддержания
работоспособности персонала.
2. Разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой
политики и управлению персоналом на ПАО “Газпром”.
3. Рассчитана экономическая эффективность предложенных
рекомендаций.
Введение
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики ПАО «Газпром» на основе
проведенного анализа существующей кадровой политики предприятия.
Кадровая политика существует в любой организации, однако она не
всегда представлена единым документом.10
Кадровая политика может формироваться под воздействием различных
внешних и внутренних факторов.
Под факторами внешней среды понимаются те условия внешней среды,
которые организация не может изменить, но должна учитывать, чтобы
правильно определить свою потребность в персонале, а также найти источники
покрытия данной потребности. К таким факторам можно отнести:
ситуацию, которая сложилась на рынке труда описывается как
демографические факторы, политика в области образования, а также
взаимодействие с профсоюзами;
— тенденции экономического развития;
— научно– технический прогресс (его влияние на содержание труда и
его характер, он оказывает влияние не только на потребности в определённых
специалистах, но и на возможности в области переподготовки персонала);
— нормативно правовая среда (в том числе трудовое
законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости,
социальные гарантии).
Под факторами внутренней среди традиционно понимаются факторы,
поддающиеся воздействию организации. Среди таких факторов выделяют:
— цели организации, на основе которых формируется кадровая
политика;
— стиль управления, от которого зависит потребность в определенных
специалистах;
— финансовые ресурсы, которые определяют способность
предприятия финансировать предприятия по управлению кадрами;
— потенциал организации в сфере кадров, который определяется
посредством оценки возможностей работников организации, эффективностью
распределения обязанностей;
— стиль руководства.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая
политика или управление персоналом одна из наиболее значимых сфер жизни11
организации, способная повысить эффективность деятельности этой
организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что
устанавливаются организационно–экономические, социально–психологические
и правовыми отношениями субъекта, а также объекта управления. В основе
этих отношений лежат некоторые принципы, методы и формы воздействия
интересов, поведения и деятельности работников в целях максимального
использования их деятельности. Кадровой политике принадлежит ведущее
место в системе управления организацией. В сфере управления персоналом
присуще наличие специфического понятия аппарата, отличительных
характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов,
таких как аттестации, эксперимент и другие; методы изучения и направление
анализа существующего труда различных категорий персонала. Сущность
кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать
кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение
продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является
своеобразной гарантией процветания фирмы – люди стремятся соответствовать
возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с
этим повышается эффективность работы.
Объектом исследования является исследование концептуальных
подходов к формированию кадровой политики предприятий ПАО «Газпром».
Цель исследования обусловлена в проведении анализа существующей
кадровой политики исследуемого предприятия и разработки на основе
проведённого анализа рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики ПАО “Газпром”.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
– рассмотреть историю развития концептуальных подходов к
кадровому управлению;
– раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики;
– охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики
и методы управления персоналом;12
– дать технико–экономическую характеристику предприятия ПАО
“Газпром”;
– проанализировать качественный и количественный состав персонала
предприятия;
– проанализировать систему управления персоналом и кадровой
политики;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики
и управлению персоналом на ПАО “Газпром”;
– рассчитать экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Персоналом предприятия является штатный состав работников.
Кадровый потенциал — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
На предприятии различают промышленно– производственный персонал
и непромышленный персонал.
К промышленно– производственному персоналу относятся работники,
занятые в производстве.
Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений
предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти
подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства
услуги, связанные с производственной работой.
Персонал непромышленной группы состоит из работников,
непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники
жилищно– коммунальных хозяйств, общественного питания, детских,
культурных, оздоровительных учреждений.
В зависимости от выполняемых функций в числе производственного
персонала выделены следующие категории, такие как: рабочий персонал;13
специалисты, то есть инженерно– технические работники; служащие; младший
обслуживающий персонал; ученики; охранный персонал.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в
рамках которых они разделяются по специальностям.
Профессия характеризует определённый вид работы, требующий
особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для её
выполнения.
Внутри профессии различают специальности, требующие
дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом
участке данной отрасли производства.
подходов к формированию кадровой политики предприятия ПАО “Газпром”.
Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию
кадровой политики ПАО «Газпром» на основе проведённого анализа
существующей кадрой политики.
В процессе исследования проведен анализ научной литературы по
соответствующей тематике, а также сопряженным научным областям. Основой
для анализа послужили научные труды, диссертационные исследования и
научные статьи по данной теме. Методологические аспекты исследования
рассматриваются в работах зарубежных и отечественных учёных Ю.Н. управление
Арсеньева, М.В. Горбуновой, пощрения Джордж Т. Милкович, основаная А.Я. Кибанова, Г. лица
Мелешко, личногоЮ. Одегова, Е.Б. ствуетМоргунова, далеГ. Робертса, Лари факторовСтаута, Б.Ю. Хигира машин
и других. Практическая других значимость и новизна кадровая исследования заключаются другими в
разработке рекомендаций по принципом совершенствованию кадровой политики политики
конкретного предприятия ПАО “Газпром”. Теоретической и распределенияметодологической
основой данного атестациисследования послужили лицатруды отечественных специалистыи зарубежных
авторов методов по проблемам управлением атестация персонала, а также стратегическим материалы
периодической печати цельи Internet сети, посколькуа также внутренней документация ПАО
“Газпром”.
В результате исследования выполнены следующие задачи:
- рассмотрена история развития концептуальных подходов к кадровому
управлению;
- раскрыты основные понятия и структуру кадровой политики;8
- охарактеризованы виды, принципы формирования кадровой политики
и методы управления персоналом;
- дана технико–экономическая характеристика предприятия ПАО
“Газпром”;
- проанализированы качественный и количественный состав персонала
предприятия;
- проанализированы система управления персоналом и кадровой
политики;
- разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики
и управлению персоналом на ПАО “Газпром”;
- рассчитана экономическая эффективность предложенных
рекомендаций.
Область применения теория и практика кадровой политики и
управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в том, что правильное
управление персоналом увеличит производительность и обеспечит успех дела.
Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания того, чего хотят
работники, и способности предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо
поставленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ
работы на предприятии: от близости к руководству предприятия и помощи в
принятии решений до приобретения чувства принадлежности к дружеской
атмосфере.
Научная новизна работы:
1. Разработана система оценки эффективности труда для поддержания
работоспособности персонала.
2. Разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой
политики и управлению персоналом на ПАО “Газпром”.
3. Рассчитана экономическая эффективность предложенных
рекомендаций.
Введение
Целью работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию кадровой политики ПАО «Газпром» на основе
проведенного анализа существующей кадровой политики предприятия.
Кадровая политика существует в любой организации, однако она не
всегда представлена единым документом.10
Кадровая политика может формироваться под воздействием различных
внешних и внутренних факторов.
Под факторами внешней среды понимаются те условия внешней среды,
которые организация не может изменить, но должна учитывать, чтобы
правильно определить свою потребность в персонале, а также найти источники
покрытия данной потребности. К таким факторам можно отнести:
ситуацию, которая сложилась на рынке труда описывается как
демографические факторы, политика в области образования, а также
взаимодействие с профсоюзами;
— тенденции экономического развития;
— научно– технический прогресс (его влияние на содержание труда и
его характер, он оказывает влияние не только на потребности в определённых
специалистах, но и на возможности в области переподготовки персонала);
— нормативно правовая среда (в том числе трудовое
законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости,
социальные гарантии).
Под факторами внутренней среди традиционно понимаются факторы,
поддающиеся воздействию организации. Среди таких факторов выделяют:
— цели организации, на основе которых формируется кадровая
политика;
— стиль управления, от которого зависит потребность в определенных
специалистах;
— финансовые ресурсы, которые определяют способность
предприятия финансировать предприятия по управлению кадрами;
— потенциал организации в сфере кадров, который определяется
посредством оценки возможностей работников организации, эффективностью
распределения обязанностей;
— стиль руководства.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая
политика или управление персоналом одна из наиболее значимых сфер жизни11
организации, способная повысить эффективность деятельности этой
организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что
устанавливаются организационно–экономические, социально–психологические
и правовыми отношениями субъекта, а также объекта управления. В основе
этих отношений лежат некоторые принципы, методы и формы воздействия
интересов, поведения и деятельности работников в целях максимального
использования их деятельности. Кадровой политике принадлежит ведущее
место в системе управления организацией. В сфере управления персоналом
присуще наличие специфического понятия аппарата, отличительных
характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов,
таких как аттестации, эксперимент и другие; методы изучения и направление
анализа существующего труда различных категорий персонала. Сущность
кадрового менеджмента в том, чтобы максимально эффективно использовать
кадровый потенциал организации. Для этого необходимо проведение
продуманной кадровой политики. Продуманная кадровая политика является
своеобразной гарантией процветания фирмы – люди стремятся соответствовать
возложенным на них обязанностям, уменьшается текучесть кадров, и в связи с
этим повышается эффективность работы.
Объектом исследования является исследование концептуальных
подходов к формированию кадровой политики предприятий ПАО «Газпром».
Цель исследования обусловлена в проведении анализа существующей
кадровой политики исследуемого предприятия и разработки на основе
проведённого анализа рекомендаций по совершенствованию кадровой
политики ПАО “Газпром”.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
– рассмотреть историю развития концептуальных подходов к
кадровому управлению;
– раскрыть основные понятия и структуру кадровой политики;
– охарактеризовать виды, принципы формирования кадровой политики
и методы управления персоналом;12
– дать технико–экономическую характеристику предприятия ПАО
“Газпром”;
– проанализировать качественный и количественный состав персонала
предприятия;
– проанализировать систему управления персоналом и кадровой
политики;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики
и управлению персоналом на ПАО “Газпром”;
– рассчитать экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Персоналом предприятия является штатный состав работников.
Кадровый потенциал — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
На предприятии различают промышленно– производственный персонал
и непромышленный персонал.
К промышленно– производственному персоналу относятся работники,
занятые в производстве.
Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений
предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти
подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства
услуги, связанные с производственной работой.
Персонал непромышленной группы состоит из работников,
непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники
жилищно– коммунальных хозяйств, общественного питания, детских,
культурных, оздоровительных учреждений.
В зависимости от выполняемых функций в числе производственного
персонала выделены следующие категории, такие как: рабочий персонал;13
специалисты, то есть инженерно– технические работники; служащие; младший
обслуживающий персонал; ученики; охранный персонал.
Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в
рамках которых они разделяются по специальностям.
Профессия характеризует определённый вид работы, требующий
особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для её
выполнения.
Внутри профессии различают специальности, требующие
дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом
участке данной отрасли производства.
Подводя итоги настоящей выпускной квалификационной работе, можно
сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ
исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с
персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, то есть
кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной
политикиорганизации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса
процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с
целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в
строгом соответствии с нормативно – правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики:
1) открытая – политика с применением агрессивных методов
завоевания рынка
2) закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных
должностей на внутренний рынок труда, то есть из числа сотрудников
организации.
В заключении работы сделаем ряд обобщающих выводов и пути
улучшения кадровой политики в организациях. Кадровая политика
представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства,
стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия,109
определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и
так далее.
Персонал предприятия – это его личный состав, работающий по найму,
обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые
отношения с работодателем.
Правильное управление персоналом может увеличить
производительность и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие
персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности
предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо поставленное управление
персоналом добавляет целый перечень преимуществ работы на предприятии: от
близости к руководству предприятия и помощи в принятии решений до
приобретения чувства принадлежности к дружеской атмосфере.
Для поддержания работоспособности персонала необходимо
разработать системы оценки эффективности его труда.
На предприятии следует наладить грамотное кадровое
делопроизводство, что обеспечит прозрачность соблюдения исполнительской
дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом
необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом,
стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в
коллективе.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей.
Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной
компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что
не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи. Для эффективного управления110
персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами,
позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения
карьеры.
В ПАО «Газпром» создаётся гибкая система управления персоналом,
ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.
Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных
управленческих, трудовых, финансово– экономических, социально–
экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных
отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения
кадровой политики:
— создание единых принципов стратегического управления и
развития персонала в отрасли;
— интеграция кадровой политики при стратегическом планировании
предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
— внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
— проведение скоординированной тарифной политики и оплаты
труда;
— разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
— защита прав и гарантий работников, работа с представителями
трудовых коллективов и профсоюзов;
— исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
— подготовка нормативных и методических материалов обеспечения
высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством кадровая политика
существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом
отрасли и предопределила их качественное обновление.
сделать вывод, что цель исследованием достигнута. Теоретический анализ
исследования показал, что сутью кадровой политики является такая работа с
персоналом, которая соответствует концепцииразвития организации, то есть
кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной
политикиорганизации.
Достижение цели кадровой политики предполагает создание баланса
процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с
целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в
строгом соответствии с нормативно – правовой и законодательной базы РФ.
В настоящее время выделяю два типа кадровой политики:
1) открытая – политика с применением агрессивных методов
завоевания рынка
2) закрытая – предполагает ориентацию при замещении вакантных
должностей на внутренний рынок труда, то есть из числа сотрудников
организации.
В заключении работы сделаем ряд обобщающих выводов и пути
улучшения кадровой политики в организациях. Кадровая политика
представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы
совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как требования производства,
стратегия развития предприятия, финансовые возможности предприятия,109
определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом и
так далее.
Персонал предприятия – это его личный состав, работающий по найму,
обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые
отношения с работодателем.
Правильное управление персоналом может увеличить
производительность и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие
персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности
предприятия удовлетворять их потребности. Хорошо поставленное управление
персоналом добавляет целый перечень преимуществ работы на предприятии: от
близости к руководству предприятия и помощи в принятии решений до
приобретения чувства принадлежности к дружеской атмосфере.
Для поддержания работоспособности персонала необходимо
разработать системы оценки эффективности его труда.
На предприятии следует наладить грамотное кадровое
делопроизводство, что обеспечит прозрачность соблюдения исполнительской
дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
Чтобы достичь хороших взаимоотношений руководства с персоналом
необходимо учесть следующие аспекты: общение с персоналом,
стимулирование, решение проблем работников и устранение конфликтов в
коллективе.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей,
интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей.
Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной
компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что
не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи. Для эффективного управления110
персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами,
позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения
карьеры.
В ПАО «Газпром» создаётся гибкая система управления персоналом,
ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.
Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных
управленческих, трудовых, финансово– экономических, социально–
экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных
отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения
кадровой политики:
— создание единых принципов стратегического управления и
развития персонала в отрасли;
— интеграция кадровой политики при стратегическом планировании
предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
— внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
— проведение скоординированной тарифной политики и оплаты
труда;
— разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
— защита прав и гарантий работников, работа с представителями
трудовых коллективов и профсоюзов;
— исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
— подготовка нормативных и методических материалов обеспечения
высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством кадровая политика
существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом
отрасли и предопределила их качественное обновление.
Подобные работы
- Геологическое обоснование повышения эффективности разработки залежи нефти
в ачимовских отложениях (на примере Кочевского месторождения)
Магистерская диссертация, геология и минералогия. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Экономическая эффективность проекта расширения разработки нефтяного месторождения (Финансовый университет при Правительстве РФ)
Дипломные работы, ВКР, нефтегазовое дело. Язык работы: Русский. Цена: 2400 р. Год сдачи: 2024 - Анализ эффективности проведения гидроразрыва пласта на Приобском нефтяном месторождении
Дипломные работы, ВКР, геология и минералогия. Язык работы: Русский. Цена: 4245 р. Год сдачи: 2018 - ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ БАРЬЕРНОГО ЗАВОДНЕНИЯ ЗАЛЕЖИ НХ III-IV ВАНКОРСКОГО НЕФТЕГАЗОКОНДЕНСАТНОГО МЕСТОРОЖДЕНИЯ
Магистерская диссертация, газовые сети и установки. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - Анализ налоговой нагрузки нефтегазовых предприятий на примере ПАО Лукойл.
Дипломные работы, ВКР, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - РАЗРАБОТКА ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА ГЕОЛОГО-РАЗВЕДОВАТЕЛЬНОЙ СКВАЖИНЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СН-КНГ»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - ОЦЕНКА, УЧЕТ И АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, бухгалтерский учет, анализ и аудит. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Инвестиционная стратегия одной из вертикально интегрированных нефтяных ТНК России (на примере ПАО "Татнефть")
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2017 - Разработка предложений по совершенствованию организации бухгалтерского учета геологоразведочных работ
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5750 р. Год сдачи: 2017
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148253)
- Бакалаврская работа (37598)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22018)
- Дипломные работы, ВКР (59939)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10481)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
