Управление персоналом в органах местного самоуправления на примере Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО
|
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, сущность, методы и принципы управления персоналом 6
1.2 Система управления персоналом в органах местного самоуправления ... 19
1.3 Оценка результатов деятельности персонала муниципальной службы .... 24
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АДМИНИСТРАЦИЯ
НИЖНЕЗАИМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» 27
2. 1 Краткая характеристика Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО» 27
2.2 Система местного самоуправления и организационная структура
Муниципального учреждения «Администрации Нижнезаимского
муниципального образования» 30
2.3 Анализ управления персоналом 37
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .... 49
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 49
3.2 Создание кадрового резерва для Администрации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, сущность, методы и принципы управления персоналом 6
1.2 Система управления персоналом в органах местного самоуправления ... 19
1.3 Оценка результатов деятельности персонала муниципальной службы .... 24
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АДМИНИСТРАЦИЯ
НИЖНЕЗАИМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» 27
2. 1 Краткая характеристика Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО» 27
2.2 Система местного самоуправления и организационная структура
Муниципального учреждения «Администрации Нижнезаимского
муниципального образования» 30
2.3 Анализ управления персоналом 37
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .... 49
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 49
3.2 Создание кадрового резерва для Администрации 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 79
Местное самоуправление - это вид социального управления, служащий построению демократии и являющийся неотъемлемым звеном в создании гражданского общества, а также реализации местным сообществом своих общих интересов, разрешение вопросов местного значения непосредственно или через выбранные органы в рамках действующего законодательства. [32]
Органы местного самоуправления несут ответственность за содержание объектов в социально-культурной области, за надлежащее функционирование жилищно-коммунального комплекса, транспортной системы, земельной политики и т.п. И в первую очередь, они ответственны перед народом и перед государством. Они осуществляют решения вопросов местного значения, которые охватывают важные проблемы и нужды населения в сфере обеспечения нормального уровня жизнедеятельности; владеют, пользуются и распоряжаются муниципальной собственностью. [3, 28, 48]
Каждая организация имеет потребность в совершенствование своей деятельности путем модернизации систем управления персоналом. В местном самоуправлении за формирование такой системы и координацию деятельности ее элементов ответственен отдел (подразделение) управления персоналом (кадров) в организации. Здесь формируется определенная иерархия должностей. Численность сотрудников отдела управления персоналом зависит от таких факторов, как: размер организации, вид деятельности, специфики задач организации, ее финансового состояния, степени развития и т.д.
Результативность деятельности требует выработки направления ее развития. Именно поэтому сотрудники отдела управления персоналом обязаны уметь формулировать поставленную цель и найти оптимальный способ ее достижения и реализации на каждой стадии иерархической ступени. Это требует от них знания принципов планирования, принятия решений, разрешения конфликтов между сотрудниками. [35]
Итак, в основе результативной деятельности органов местного самоуправления является их штат персонала. В Российской Федерации вопрос о том, какие люди работают в той или иной организации и какие имеют взгляды на жизнь мало изучен. Причиной является качественная характеристика управленческого аппарата, она еле поддается изучению. Однако, изучение этого вопроса крайне актуально. Поэтому потребность муниципальной службы заключается в профессионалах, грамотных и квалифицированных менеджерах, которые могут принимать инновационные решения по важным общественным задачам. [49] Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективность деятельности органов местного самоуправления обусловливается прежде всего качеством функционирования аппарата управления и профессионализмом сотрудников...
Органы местного самоуправления несут ответственность за содержание объектов в социально-культурной области, за надлежащее функционирование жилищно-коммунального комплекса, транспортной системы, земельной политики и т.п. И в первую очередь, они ответственны перед народом и перед государством. Они осуществляют решения вопросов местного значения, которые охватывают важные проблемы и нужды населения в сфере обеспечения нормального уровня жизнедеятельности; владеют, пользуются и распоряжаются муниципальной собственностью. [3, 28, 48]
Каждая организация имеет потребность в совершенствование своей деятельности путем модернизации систем управления персоналом. В местном самоуправлении за формирование такой системы и координацию деятельности ее элементов ответственен отдел (подразделение) управления персоналом (кадров) в организации. Здесь формируется определенная иерархия должностей. Численность сотрудников отдела управления персоналом зависит от таких факторов, как: размер организации, вид деятельности, специфики задач организации, ее финансового состояния, степени развития и т.д.
Результативность деятельности требует выработки направления ее развития. Именно поэтому сотрудники отдела управления персоналом обязаны уметь формулировать поставленную цель и найти оптимальный способ ее достижения и реализации на каждой стадии иерархической ступени. Это требует от них знания принципов планирования, принятия решений, разрешения конфликтов между сотрудниками. [35]
Итак, в основе результативной деятельности органов местного самоуправления является их штат персонала. В Российской Федерации вопрос о том, какие люди работают в той или иной организации и какие имеют взгляды на жизнь мало изучен. Причиной является качественная характеристика управленческого аппарата, она еле поддается изучению. Однако, изучение этого вопроса крайне актуально. Поэтому потребность муниципальной службы заключается в профессионалах, грамотных и квалифицированных менеджерах, которые могут принимать инновационные решения по важным общественным задачам. [49] Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективность деятельности органов местного самоуправления обусловливается прежде всего качеством функционирования аппарата управления и профессионализмом сотрудников...
Успешная деятельность муниципальных органов зависит, в первую очередь, от кадрового состава, от их профессионализма, квалификации, навыков, умений, способностей, творческого подхода к работе, прочего потенциала, психологического и морального состояния. Для того чтобы такие люди работали в организации необходим налаженный управленческий аппарат кадровой службы.
В управлении персоналом стоит сложная задача, воздействие на сложный объект управления для достижения большего успеха организации и главной цели. Эффективность в управлении будет достигнута в том случае, когда система управления будет правильно построена, будут выбраны лучшие методы и технологии в поиске, отборе, найме, приеме кадров, в осуществлении оценки образования, профессиональных и иных качеств соискателя, мотивационная и стимулирующая деятельность будет отлично построена в организации , не забывая и о обучающей работе, о повышении квалификации, получении дополнительного образования персонала.
Цель выпускной квалификационной работы достигнута, которая заключалась в исследовании организации, анализе функционирования её системы управления персоналом и повышении эффективности этой системы в органах местного самоуправления на примере МУ «Администрация Нижнезаимского МО».
Изучена сущность управления персоналом, ее функции, методы и принципы, рассмотрена данная система в органах муниципального управления; как оценивается деятельность персонала муниципальной службы, исследована и проанализирована в работе организация системы управления персоналом в муниципальном учреждении «Администрация Нижнезаимского
муниципального образования», выявлены проблемы по управлению персоналом в данном муниципальном учреждении и были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам системы управления персоналом в организации, в ней раскрыта сущность основных понятий системы управления персоналом, охарактеризованы и рассмотрены различные методы и принципы управления персоналом, изучена оценка эффективности управления персоналом, которая осуществляется в муниципальных органах.
Во второй главе содержится характеристика деятельности организации на примере Администрации Нижнезаимского муниципального образования. Проанализирована кадровая политика и кадровый состав в Администрации, найдены определенные недостатки в деятельности кадрового аппарата организации.
В третьей главе приведен ряд рекомендаций по улучшению системы управления персоналом. Представлены направления по изменению формы собеседования в аттестации, квалификационном экзамене и конкурсе, которое широко использовалось в Администрации. Предложено улучшить систему обучения кадрового состава, при помощи дистанционного обучения, обучения на рабочем месте, также и за пределами, следует включить на постоянной основе индивидуальный план, составляющийся для работника ежегодно либо 1 раз в 3 года. Введение конкурса на вхождение в кадровый резерв является также важным направлением по совершенствованию деятельности организации , в результате чего произойдёт повышение уровня профессионализма и качества работы кадровой службы в Администрации. Для того, чтобы кадровый резерв набирался предложено привлечение и стимулирование молодых специалистов, которых можно подготовить ещё со школы, профориентировать их и привлечь уже готовых специалистов, которых можно простимулировать возможностью получения жилья на территории муниципального образования.
Молодые специалисты являются приоритетом для организации и важным трудовым ресурсом для создания кадрового резерва, который служит поддержкой в обеспечении новыми профессиональными сотрудниками Администрации Нижнезаимского муниципального образования.
Стимулирование имеющихся сотрудников необходимо проводить как экономическими, так и не материальным методами, они является эффективными приёмами в работе кадровой политике, и мы это проанализировали в данной работе. Применение гарантий и компенсаций, объявление благодарности является хорошей мерой стимулирования работников.
Вообще, в Российской Федерации система мотивации и стимулирования изучается, дополняется, изменяется, так как ещё не полностью исследована, однако западные ученые занимаются разработкой данного вопроса на протяжении длительного времени и на сегодняшний день сформулировали некоторые рекомендации по совершенствованию практики мотивации. М.
Армстронг отмечает, что целесообразно:
• применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают сотрудникам и плохо их мотивируют; выявить те, что дают наибольший эффект;
• учитывать, что большие и редкие награды вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение;
• создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь;
• предоставлять новые возможности для продвижения в должности, роста заработной платы;
• защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;
• справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение), не награждать всех одинаково;
• увеличивать премиальную часть оплаты труда;
• объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение;
• добиваться, чтобы применяемые стимулы позволили получить удовлетворение от работы;
• всегда замечать хорошую работу и выражать людям личную благодарность;
• подбадривать работников и не ругать за небольшие промахи и ошибки. [29,
34, 50]
И мы с такими рекомендациями тоже согласны, применение широкого спектра стимулов, мотиваций, подходов по совершенствованию управления персоналом обязательно будет успешным для деятельности организации, ведь довольные сотрудники имеют отличный трудовой потенциал и в результате этого развивается организация.
В управлении персоналом стоит сложная задача, воздействие на сложный объект управления для достижения большего успеха организации и главной цели. Эффективность в управлении будет достигнута в том случае, когда система управления будет правильно построена, будут выбраны лучшие методы и технологии в поиске, отборе, найме, приеме кадров, в осуществлении оценки образования, профессиональных и иных качеств соискателя, мотивационная и стимулирующая деятельность будет отлично построена в организации , не забывая и о обучающей работе, о повышении квалификации, получении дополнительного образования персонала.
Цель выпускной квалификационной работы достигнута, которая заключалась в исследовании организации, анализе функционирования её системы управления персоналом и повышении эффективности этой системы в органах местного самоуправления на примере МУ «Администрация Нижнезаимского МО».
Изучена сущность управления персоналом, ее функции, методы и принципы, рассмотрена данная система в органах муниципального управления; как оценивается деятельность персонала муниципальной службы, исследована и проанализирована в работе организация системы управления персоналом в муниципальном учреждении «Администрация Нижнезаимского
муниципального образования», выявлены проблемы по управлению персоналом в данном муниципальном учреждении и были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам системы управления персоналом в организации, в ней раскрыта сущность основных понятий системы управления персоналом, охарактеризованы и рассмотрены различные методы и принципы управления персоналом, изучена оценка эффективности управления персоналом, которая осуществляется в муниципальных органах.
Во второй главе содержится характеристика деятельности организации на примере Администрации Нижнезаимского муниципального образования. Проанализирована кадровая политика и кадровый состав в Администрации, найдены определенные недостатки в деятельности кадрового аппарата организации.
В третьей главе приведен ряд рекомендаций по улучшению системы управления персоналом. Представлены направления по изменению формы собеседования в аттестации, квалификационном экзамене и конкурсе, которое широко использовалось в Администрации. Предложено улучшить систему обучения кадрового состава, при помощи дистанционного обучения, обучения на рабочем месте, также и за пределами, следует включить на постоянной основе индивидуальный план, составляющийся для работника ежегодно либо 1 раз в 3 года. Введение конкурса на вхождение в кадровый резерв является также важным направлением по совершенствованию деятельности организации , в результате чего произойдёт повышение уровня профессионализма и качества работы кадровой службы в Администрации. Для того, чтобы кадровый резерв набирался предложено привлечение и стимулирование молодых специалистов, которых можно подготовить ещё со школы, профориентировать их и привлечь уже готовых специалистов, которых можно простимулировать возможностью получения жилья на территории муниципального образования.
Молодые специалисты являются приоритетом для организации и важным трудовым ресурсом для создания кадрового резерва, который служит поддержкой в обеспечении новыми профессиональными сотрудниками Администрации Нижнезаимского муниципального образования.
Стимулирование имеющихся сотрудников необходимо проводить как экономическими, так и не материальным методами, они является эффективными приёмами в работе кадровой политике, и мы это проанализировали в данной работе. Применение гарантий и компенсаций, объявление благодарности является хорошей мерой стимулирования работников.
Вообще, в Российской Федерации система мотивации и стимулирования изучается, дополняется, изменяется, так как ещё не полностью исследована, однако западные ученые занимаются разработкой данного вопроса на протяжении длительного времени и на сегодняшний день сформулировали некоторые рекомендации по совершенствованию практики мотивации. М.
Армстронг отмечает, что целесообразно:
• применять различные стимулы, так как одни и те же надоедают сотрудникам и плохо их мотивируют; выявить те, что дают наибольший эффект;
• учитывать, что большие и редкие награды вызывают зависть, а небольшие и частые приносят удовлетворение;
• создавать атмосферу взаимного доверия, обратную связь;
• предоставлять новые возможности для продвижения в должности, роста заработной платы;
• защищать здоровье и обеспечивать благоприятные условия труда;
• справедливо распределять награды (их неполучение также влияет на поведение), не награждать всех одинаково;
• увеличивать премиальную часть оплаты труда;
• объяснить, что именно люди должны исправлять и что делать, чтобы получить поощрение;
• добиваться, чтобы применяемые стимулы позволили получить удовлетворение от работы;
• всегда замечать хорошую работу и выражать людям личную благодарность;
• подбадривать работников и не ругать за небольшие промахи и ошибки. [29,
34, 50]
И мы с такими рекомендациями тоже согласны, применение широкого спектра стимулов, мотиваций, подходов по совершенствованию управления персоналом обязательно будет успешным для деятельности организации, ведь довольные сотрудники имеют отличный трудовой потенциал и в результате этого развивается организация.
