ГЛАВА 1. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ КАК ИНДИКАТОР ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ К ИЗМЕНЕНИЯМ В ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ И
МЕТОДОЛОГИЯ 6
1.1. Понятие вовлеченности, её признаки и факторы влияния
6
1.2 Методы оценки уровня вовлеченности 11
1.3 Управление уровнем вовлеченности 17
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
СТРУКТУРНЫХ ОБУЧАЮЩИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ВУЗОВ (НА МАТЕРИАЛАХ МИЭМИС АЛТГУ) 26
2.1 Общая характеристика объекта исследования 26
2.2 Анализ управления персоналом в МИЭМИС 28
2.3 Определения уровня вовлеченности сотрудников МИЭМИС по методике Q12 33
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА МИЭМИС 41
3.1 Методика Определения Уровня Вовлеченности Сотрудников Института... 41
3.2 Проведение пилотного исследования 47
3.3 Предложения направленные на совершенствование системы вовлеченности
персонала 57
Заключение 61
Список используемых источников 64
Актуальность темы исследования: В настоящее время проблема вовлеченности сотрудников является одной из самых актуальных в сфере управления персоналом. Для эффективной работы недостаточно высокоэффективного оборудования и качественных материалов. Каждый процесс в компании осуществляет персонал. Человеческий капитал является ключевым факторов, определяющим конкурентное преимущество компаний. Вопросы, связанные с привлечением, удержанием и развитием сотрудников становятся все более актуальными с каждым годом.
В условиях постоянных изменений, кризисов и непрерывно совершенствующихся технологий вовлеченность персонала является важным критерием кадровой устойчивости. Качественно подобранный персонал, команда единомышленников и партнёров могут реализовать стоящую перед ними задачу, что особенно важно в условиях кризиса и непрерывных изменениях. Многие менеджеры организаций считают, что вопрос разработки механизма определения и повышения вовлеченности сотрудников будут актуальны многие годы.
На сегодняшний день нехватка педагогов в высших учебных заведениях является основной проблемой многих университетом. Вовлеченность и лояльность персонала в таких учреждениях находится на низком уровне, поэтому исследование по повышению вовлеченности проводится на базе университета.
Международный институт экономики менеджмента и информационных систем (МИЭМИС) является экономическим подразделением АлтГУ, который располагается в городе Барнаул.
На сегодняшний день институт является ведущим центром подготовки специалистов в области экономики, управления и информационных систем для Алтайского края и в целом России.
При выполнении выпускной квалификационной работы особенно полезными в информативном плане оказались труды таких авторов, как: Кан В.А., Баумарк Р., Фрэнк Ф., Финнеган Р., Робинсон Д., Луцкина О., Онучин А., Трусм А., Сакс А. М., Мэй Д.Р., Маслач С., Лейтер М.П., Шофели В., Литти С., Нельсон Л., Хайдэй С., Кулар С., Шнайдер Б., Дж.К.Хартером, Шмидтом Ф.Л., Хейзом Т.Л., Перриман С., Соннетаг С., Беккер А.В., Боуэн Д., Саланова М..
Объект исследования - персонал Международного института экономики менеджмента и информационных систем.
Предмет исследования - вовлеченность сотрудников Международного института экономики менеджмента и информационных систем
Целью исследования является анализ теоретических аспектов вовлеченности персонала, определение уровня вовлеченности сотрудников МИЭМИС и разработка методики анализа вовлеченности персонала таких структурных подразделений вузов, как институты (факультеты).
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать понятие вовлеченности
2. Определить методы анализа уровня вовлеченности
3. Исследовать персонал МИЭМИС и проанализировать уровень вовлеченности сотрудников методикой Q12.
4. Разработать методику определение вовлеченности персонала
института и проведение пилотного исследования на базе МИЭМИС
5. Разработка предложений по совершенствованию уровня вовлеченности сотрудников МИЭМИС
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области вовлеченности персонала. В процессе исследования были применены методы сбора вторичных данных, анкетирования и опросов, а также методы познания: синтез и анализ, обобщение, классификация, индукция и дедукция.
Научная новизна исследования заключается в предложении методики анализа вовлеченности персонала (а именно преподавателей) таких структурных подразделений вузов, как институты (факультеты).
Практическая значимость предложений выражается в повышении уровня вовлеченности преподавателей в развитие учебного процесса, обеспечивающего улучшение показателей эффективности и результативности преподавательского труда.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Во введение обосновывается актуальность выбранной темы, определены предмет и объект исследования, сформулированы цели и задачи.
В первой главе раскрыто понятие вовлеченности, рассмотрены методы определения уровня вовлеченности в организации, а также проанализированы методы управлением им.
Во второй главе рассмотрена история АлтГУ и МИЭМИС, также произведен анализ персонала МИЭМИС. Определен уровень вовлеченности сотрудников методом Q12 и разработана собственная методология исследования вовлеченности сотрудников института.
В третьей главе произведено пилотное исследование доказывающие актуальность и целесообразность предлагаемой методологии. На основании исследования выявлены проблемы и предложены рекомендации по совершенствования уровня вовлеченности сотрудников МИЭМИС.
В заключении освещены основные результаты проведенного исследования в виде выводов и рекомендация.
Подводя итог можно сделать следующие выводы:
1. Было рассмотрено понятие вовлеченности персонала, а также рассмотрены её признаки и факторы влияния. Под вовлеченностью понимается взаимоотношения между сотрудником и работодателем, при которых работник разделяет все ценности компании принимает и готов им следовать, также готов выполнять работу, даже если она выходит за рамки его функционала.
2. Изучены основные методы определения вовлеченности персонала такие как Q12 разработанная компанией Gallup, методика Е.А.Скрипуновой, методика Шауфели и Баккера, методика Мэя, Гилсона и Хартера, методика А.Сакса, методика Aon Hewitt и методика Towers Watson
Рассмотрены различные способы повышения вовлеченности сотрудники и было выявлено, что самыми популярными методами являются обратная связь между руководителями и сотрудниками, коммуникации с персоналом, профессиональное развитие работников, вовлечение всех сотрудников в принятии тех решений, которые именно они будут выполнять на этапе своей трудовой деятельности.
Также было выявлено, что, не смотря на происходящие изменения в компании, желание продолжать работы и совершенствоваться является ключевым показателям вовлеченности сотрудника.
3. Проанализирована деятельность МИЭМИС, рассмотрена история его создания, а также основные функции, которые он выполняет. Был произведен анализ управления персоналом в организации и произведено количественное исследование, которые показало, что большинство сотрудников в организации — это женщины, возраст находится в пределах от 35 до 50 лет и стаж работы от 15 до 35 лет.
4. Исследования по методики Q12 показали, что общий уровень вовлеченности персонала МИЭМИС составляет 64%. Это является достаточно высоким показателем. Однако отметим, что что самый маленький показатель положительных ответов видим на вопрос «За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?». Такой результат говорит о том, что руководству необходимо задуматься о создании позитивной среды и признании сотрудников.
А вот самый высокий показатель положительных ответов на вопрос «Знаете ли вы чего от вас ожидает работодатель?». Так как данный показатель можно назвать первостепенным, то большое количество положительных ответов говорит о достаточно высоких результатах.
5. Метод Q12 является универсальным и применим к различным отраслям на рынке. Однако было принято решение глубже изучить вовлеченность сотрудников МИЭМИС. Для этого была разработана анкета в которой поднимаются вопросы, связанные непосредственно с коллективом университета и их особенностями. Анкета была создана как дополнение к уже имеющимся методикам.
Было проведено пилотное исследование, которое доказало состоятельность метода и выявило следующие проблемы в организации: недостаточное информирование сотрудников о деятельность самого института и о изменениях, которые происходят в организации; отношения между руководителями и сотрудниками не основаны на доверии и уважении; у сотрудников нет профессионального развития; нехватка материалов для качественной работы и недостаточная организация рабочего места; климат внутри коллектива требует улучшений.
6. На основании выявленных проблем были предложены следующие рекомендации по совершенствованию уровня вовлеченности:
- Совместные совещания для устранения действующих проблем, где сотрудники будут принимать участие и проявлять инициативу
- План профессионального развития каждого сотрудника.
- Оборудование рабочего места и закупка недостаточных материалов.
- Выстраивание позитивного климата внутри коллектива.
- Информированность сотрудников
7. Проведя анализ можно сказать, что формирование вовлеченности персонала индивидуальный процесс, так как каждый сотрудник обладает своими уникальными качествами. Руководителям необходимо выстроить доверительные и уважительные отношения для того, чтобы изучить сотрудников и понять потребности и ценности каждого.
Можно отметить, что сформулированная цель была достигнута благодаря последовательно решенным задачам, которые были обозначены.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
