ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ, СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Основные понятия, сущность, виды стимулирования
персонала 7
1.2 Стимулирование персонала работников здравоохранения как
сдерживающий фактор текучести кадров в условиях пандемии 13
1.3 Г осударственная поддержка Министерства здравоохранения
на стабилизацию работы медицинских учреждений 20
2 АНАЛИЗ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КГБУЗ «ГОРОДСКАЯ
ПОЛИКЛИНИКА №14, Г. БАРНАУЛ 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика
организации 28
2.2 Анализ системы стимулирования медицинских работников 31
2.3 Анализ работы системы высшего менеджмента в условиях
пандемии 38
3 СИСТЕМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ
МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ 45
3.1 Предложения по реформе здравоохранения РФ и
стимулированию медицинских работников 45
3.2 Мероприятия по совершенствования стимулирования медицинских работников КГБУЗ «Городская поликлиника № 14,
г. Барнаул» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 63
ПРИЛОЖЕНИЯ 69
Кадры системы здравоохранения занимают особое место среди многочисленных профессионалов и высококлассных специалистов, образующих интеллектуальный потенциал нашего государства. В современных условиях борьбы с СОУГО-19 система здравоохранения столкнулась с проблемой нехватки медицинских работников, что негативно сказывается на качестве медицинской помощи.
Современный этап развития российского общества характеризуется серьезными, подчас глобальными, экономическими, организационными и функциональными изменениями во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в системе здравоохранения, что нашло отражение в Концепции развития здравоохранения до 2020 г. Стартовавшая в 2011 году в России реформа здравоохранения затронула все медицинские организации страны и внесла изменения в работу медицинских управленцев.
Бесспорно, качественные медицинские кадры являются главными ресурсами здравоохранения, от подготовки и профессионального уровня которых в значительной степени зависят состояние и перспективное развитие отечественной системы здравоохранения. Следовательно, здравоохранение можно считать жизнеобеспечительной отраслью, а качество и уровень жизни нации напрямую зависят от эффективности работы системы. Поэтому подготовка ее работников, в отличие от кадров иных отраслей социальной сферы, характеризуется повышенной сложностью и продолжительностью, необходимостью постоянного профессионального развития и усиленным государственным контролем за ее проведением.
Правительство Российской Федерации включило коронавирус в перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Следовательно, медицинские работники, оказывающие медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, находятся в зоне особого риска и имеют право на стимулирование труда в соответствии с уровнем квалификации, спецификой и сложностью работы, с объёмом и качеством труда. В настоящее время государством РФ уже разработан ряд нормативно-правовых документов, направленных на материальное стимулирование медицинского персонала, однако, ситуация с распространением инфекции постоянно меняется и данные меры поддержки не могут быть окончательными.
В этих условиях особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм стимулирования медицинского персонала, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность деятельности системы здравоохранения. В системе здравоохранения большое внимание уделяется непосредственно самому медицинскому работнику, поэтому развитие кадров является приоритетной задачей в области охраны здоровья.
Совершенствование системы стимулирования медицинского
персонала направлено на повышение результативности их профессиональной деятельности медиков, что определяет актуальность темы исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка направлений совершенствования системы стимулирования персонала КГБУЗ «Городская поликлиника №14, г. Барнаул»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• привести основные понятия, выявить сущность, рассмотреть виды стимулирования персонала;
• дать характеристику стимулирования персонала работников здравоохранения как сдерживающий фактор текучести кадров в условиях пандемии;
• описать организацию государственной поддержки Министерства здравоохранения на стабилизацию работы медицинских учреждений;
• провести анализ стимулирования персонала в КГБУЗ «Городская поликлиника №14, г. Барнаул»;
• описать работу системы высшего менеджмента в условиях пандемии
• определить направления реформы здравоохранения РФ и стимулированию медицинских работников;
• разработать мероприятия по совершенствования стимулирования медицинских работников КГБУЗ «Городская поликлиника № 14, г. Барнаул».
Объект исследования - КГБУЗ «Городская поликлиника № 14, г.
Барнаул».
Предметом исследования являются процессы и методы формирования и управления системой стимулирования сотрудников медицинского учреждения в условиях пандемии.
Методической основой написания выпускной квалификационной работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов анализа. В рамках общего системно - функционального подхода для решения поставленных в работе задач применяются сравнительный, монографический, статистико-экономические методы, метод экспертных оценок. Выбор каждого метода осуществляется с учетом характера решаемых в процессе исследования задач.
Информационную базу исследований включает научные труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических изданий, статистическую информацию, результаты анкетирования, финансовую и управленческую отчетность организации, интернет-ресурсы и нормативные правовые акты органов власти.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных мероприятий в деятельности учреждения с целью повышения качества системы мотивации и стимулирования.
Работа состоит из введения; трех глав, раскрывающих суть рассматриваемой темы; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Под стимулированием медицинских работников следует понимать процесс трудовым поведением персонала путем применения стимулов труда, которые активизируют мотивацию работника к эффективному труду. В учреждениях здравоохранения в целях стимулирования труда работников применяют различного рода надбавки, к которым относятся, например, надбавки за высокие достижения в работе, за выполнение особо важных или срочных работ, за напряженность, за применение передовых методов труда, за стаж работы, за специфику работы в учреждениях здравоохранения и др. Основными формами стимулирования труда работников лечебнопрофилактических учреждений являются материальное и нематериальное стимулирование. Наиболее распространенным видом стимулирования является материально-денежное стимулирование посредством
стимулирующей функции заработной платы и надбавок.
КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» является
некоммерческой организацией, созданной для достижения цели удовлетворения общественной потребности в медицинском обслуживании граждан.
КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» в лице главного врача Денисова Дмитрия Борисовича действует на основании Устава, утвержденного приказом Министерством здравоохранения по Алтайскому краю от 06.03.2018г. № 63. У поликлиники лицензия № ЛО-22-01-005679 от 15.05.2020г., выданная Министерством здравоохранения Алтайского края.
Анализ персонала показал, что численность работников в 2020 г. увеличилась на 19 человек, из них врачей - на 12 человек, среднего медицинского персонала - на 10 человек из-за того, что в 2020 году организовано подразделение в регистратуре - колл-центр и принято 10- медрегистраторов.
В целом в КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул»
высококвалифицированный кадровый состав с высоким трудовым, профессиональным потенциалом. Основная причина отсутствия категории у медицинского персонала заключается в недостаточном количестве стажа. Благодаря грамотной кадровой политике наибольший процент, среди работающих, составляют специалисты со стажем работы 6 -10 и 16-20 лет и 05 лет, а значит, сохраняется преемственность в передаче накопленного профессионального опыта начинающим врачам.
Анализ системы управления персоналом показал, что в отделе кадров принято максимальное количество управленческого персонала, но функциональность дублируется руководителями отделов. Работа управленческого персонала должна быть возложена на ряд сотрудников соответствующими документами, но функции ответственности недостаточно детализированы для персонала, поэтому существует копия ответственности. Организация имеет необходимую систему организации кадровых документов.
Таким образом, в целом кадровая ситуация в больнице является стабильной. Представляется, что этому способствует множество факторов - как внутренних (например, грамотно выстроенная система управления персоналом), так и внешних, среди которых в первую очередь следует отметить существенное улучшение финансирования системы здравоохранения. Однако было определено, что, несмотря на то, что на предприятии имеется система управления персоналом, у многих сотрудников имеется обеспокоенность рядом вопросов, в том числе и системой оплаты труда.
В КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» существует
необходимость в быстром пересмотре стимулов в соответствии с изменениями, которые сейчас происходят экономике, социальной сфере и коллективе, для своевременной реструктуризации систем стимулирования с учетом меняющихся потребностей и мотивов персонала. Гибкость мотивирующей силы воздействия на персонал заключается в постоянном использовании стимулов, что не позволяет привыкнуть к ним и, соответственно, снизить эффективность работы персонала.
По итогам изучения организации стимулирования труда работников КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» и в целях развития стимулирования труда в ней были предложены следующие рекомендации по совершенствованию стимулирования труда:
• применение метода анкетирования при отборе персонала на работу вместо собеседования;
• прием на практику студентов медицинского университета и училища вместо штатного среднего и младшего персонала, который уходит на плановые отпуска.
В результате подсчета экономического эффекта от внедрения анкетирования при отборе персонала на работу и приема на практику студентов-практикантов вместо среднего и младшего медицинского персонала, который уходит в отпуск, было выявлено, что КГБУЗ «Г ородская Поликлиника № 14, г. Барнаул» получит следующий экономический эффект в виде снижения затрат:
• в результате применения анкетирования при отборе персонала на работу затраты снизятся на 6607,41 рублей, причем с увеличением числа вакантных мест в КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» и количества претендентов на одно вакантное место сумма данной экономии увеличится;
• в результате использования труда 10 студентов-практикантов КГБУЗ «Городская Поликлиника № 14, г. Барнаул» сэкономит 72500 рублей.
Помимо экономического эффекта, рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышение производительности труда за счет проведения аттестации, внедрение современных программ подготовки и переподготовки работников, более активного использования внутренних резервов, улучшение морального климата в коллективе.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
