
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

Управление персоналом в организации (на материалах ООО «ИД «Алтапресс»)

Работа №	90473
Тип работы	Дипломные работы, ВКР
Предмет	менеджмент
Объем работы	95
Год сдачи	2021
Стоимость	4700 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	223

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Сущность понятия управление персоналом на современном этапе развития 8
1.2 Эволюция управления персоналом 16
1.3 Особенности современного этапа управления персоналом 27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (НА
МАТЕРИАЛАХ ООО ИД « АЛТАПРЕСС» ) 35
2.1 Характеристика предприятия 35
2.2 Анализ системы управления персоналом организации 45
2.3 Анализ стратегии управления персоналом 52
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 62
3.1 Развитие системы управления персоналом организации 62
3.2 Эффективности мероприятий по развитию системы управления персоналом
организации 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 90

Введение

Для современного мира характерным является использование человеческих ресурсов в качестве наиболее эффективного и основного средства при выполнении задач. Конечный итог развития организации находится в прямой зависимости от всей эффективности работы персонала, при этом данное правило применимо как для крупных предприятий, так и для небольших частных организаций.
Состоится ли переход от модели, направленной на выживание, к модели, цель которой — процветание, зависит от стремления организации строить свою деятельность целиком и полностью в интересах людей. Такой подход предполагает совершенно иной принцип ведения деятельности, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на человека.
В условиях эпидемии COVID-19 организации были вынуждены перейти на абсолютно новые методы работы, выстраивая свою деятельность с учетом влияния коронавирусной инфекции как на людей, так и на экономику. Компаниям приходилось реагировать на неожиданно возникшие и быстро меняющиеся сложные условия, прогнозируя и планируя различные события. На этом фоне проявились недостатки стратегий, в рамках которых условный путь из точки А в точку Б рассчитывался для статических ситуаций — исходя из того, что в распоряжении действующих лиц имелись годы, а не месяцы или даже недели для переосмысления устаревших взглядов и открытия новых истин. Всем пришлось убедиться на собственном опыте, что в условиях, меняющихся как в калейдоскопе, способы и сроки достижения целей следует корректировать максимально оперативно.
План действий в непредвиденных ситуациях (при всей важности наличия такого плана) — далеко не все, что требуется организациям, работающим в подобной среде. Еще более насущным является фундаментальное изменение модели мышления — смещение центра внимания с выживания на процветание.
Переход от модели выживания к модели процветания зависит от того, сумеет ли организация выстроить и продолжать вести свою деятельность целиком и полностью в интересах человека. Речь идет не только о новом образе мышления и действий, а о совершенно ином виде существования, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на людей. И это не просто хорошая идея, а обязательное условие роста. В сложившихся сегодня условиях высокой нестабильности требуется немало смелости, рассудительности и гибкости, которые могут быть продемонстрированы только человеком и командами под руководством человека. Эффективно решать задачи в предсказуемом мире можно с помощью алгоритмов и уравнений. В непредсказуемой среде сделать это нельзя даже с помощью самых умных машин.
Выстраивание деятельности целиком и полностью в интересах людей составляет сущность социального предприятия. Для того чтобы сочетать цели в области увеличения выручки и получения прибыли с уважительным и внимательным отношением к среде и ко всем заинтересованным сторонам, от организации требуется применение понятий общечеловеческого контекста, таких как целеполагание и смысл, этичность и справедливость, рост и вовлеченность, взаимодействие и связи, прозрачность и открытость. Учет этих понятий в своей деятельности обеспечивает организации нацеленность на человеческие интересы и в конечном итоге служит залогом процветания для социального предприятия, позволяя непрерывно находить для себя новую форму и содержание в условиях постоянных глубоких перемен.
Грамотно организованная и работоспособная система управления персоналом в итоге позволяет добиваться максимальной эффективности деятельности организации, является основной составляющей на пути достижения поставленных целей. На современном высококонкурентном рынке, зачастую предприятия могут обладать схожими показателями в области рекламы, производства и технического оснащения. В данной ситуации именно система управления персоналом является тем недостающим элементом, который позволяет получить преимущество перед конкурентами. Все это в итоге обуславливает актуальность темы.
Современные организации обладают важными ресурсами, среди которых следует выделить знания и компетентность своего персонала, а также денежные ресурсы. В итоге совокупность денег и знаний персонала позволяет создавать инструменты, оказывающее значительное влияние предприятия на рыночную ситуацию в целом. Отличительной чертой современной сильной организации является наличие высококвалифицированного, правильно мотивированного персонала.
Продолжающее реформирование государственного сектора,
модернизация системы управления, обусловленные необходимостью решения сложных задач социально-экономического развития страны и ее территорий, требует от персонала управления навыков адаптации к изменяющимся технологическим, экономическим и общественным условиям, ориентации на профессиональное развитие в будущем. Для достижения этого в системе управления персоналом государственной сферы необходимо использовать рациональные методы и инструменты, основанные на научных подходах, обладающие инновационным характером.
Управлению персоналом посвящены работы таких известных отечественных и зарубежных ученых, как М. Армстронг, М.Х. Мескон, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Э.А. Уткин и др
Цель работы - на основе анализа теории и практики разработать конкретные практические мероприятия по усовершенствованию
практики управления персоналом на материалах организации ИД Алтапресс, разработать предложения по совершенствованию. Для достижения цели (целей) были выполнены задачи:
• определить теоретические основы управления персоналом;
• показать эволюцию управления персоналом;
• дать характеристику деятельности организации;
• выполнить анализ системы управления персоналом организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации.
Объект исследования - ООО ИД Алтапресс.
Предмет - система управления персоналом организации.
Практической базой исследования стала деятельность ООО ИД Алтапресс.
Методы исследования:
• анализ литературных источников, данных статистики, отчетов предприятия, синтез.
Структура дипломной работы соответствует цели и поставленным задачам. Работа состоит из введения; трех глав, раскрывающих суть рассматриваемой темы; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Общий объем работы - 95 печатных страниц, включая 18 таблиц, 8 рисунков. Кроме того, дипломная работа содержит 3 приложения.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

В последнее время в сфере трудовых отношений наблюдались значительные экономические и социальные изменения. Организации прилагали все силы, чтобы оставаться на волне в условиях нестабильности, внося актуальные корректировки в бизнес-модели и процессы в надежде сохранить конкурентоспособность в стремительно меняющейся среде. Однако события 2020 года принесли за собой неопределенность, на несколько порядков превышающую ту, с которой компании уже привыкли справляться.
Одновременно с этим стало очевидно, что для выживания в таких условиях требуется нечто большее, чем привычные своевременные меры. По мере того как рушились планы, составленные в 2019 году, пошатнулось и представление организаций о готовности к изменениям. Руководители компаний признали, что планирование ожидаемых и сопутствующих событий не станет надежной основой процветания в условиях неопределенности, и, как следствие, изменили свой подход к подготовке.
Также стало ясно, что готовность к неожиданным событиям в решающей степени зависит от того, насколько успешно компания решает вопросы управления персоналом и организации работы. Возможно, наиболее значительное влияние на организацию работы и работников оказал глобальный кризис 2020 года, охвативший сферы здравоохранения, финансов и социального равенства и вынудивший компании радикально изменить подход к тому где, каким образом и кем выполняется работа.
Приоритет работы и работников в способности справляться со сложностями минувшего года еще раз подчеркивает, что, когда дело доходит до подготовки к неизвестности, организациям необходимо структурировать работу и поддерживать сотрудников таким образом, чтобы они могли справиться с проблемами, которые могут возникнуть как следствие неопределенности. Как мы уже выяснили в ходе предыдущего анализа и обсуждения вопросов благополучия, переподготовки персонала, создания суперкоманд, кадровых стратегий и роли ПК-службы, успех подготовки работы и работников к неопределенному будущему зависит от включения человеческого фактора во все, что делает организация. Мы полагаем, что компаниям необходимо помнить о трех ориентирах — цели, потенциале и перспективе, — которые позволят им гуманизировать работу, создавая непреходящую ценность для сотрудников, самой компании и общества в целом.
Цель позволяет организации сформировать набор не зависящих от обстоятельств ценностей. Ценности, находящиеся на пересечении экономических, социальных и гуманистических интересов, служат ориентиром, по которому можно оценивать действия и решения. Перед лицом обстоятельств, которые сложно предсказать и спланировать, организации, твердо придерживающиеся своих целей, могут привнести смысл в работу, мобилизуя сотрудников для достижения общих значимых целей.
Потенциал делает взгляд компаний на способности своих сотрудников более динамичным. Когда задача состоит в том, чтобы подготовиться к известным событиям, организации могут полагаться на определенные должностные инструкции, карьерные направления и учебные программы для расширения возможностей персонала. Однако в мире, где приходится постоянно готовиться к неизвестному, руководители компаний должны осознавать потенциал к росту и помогать работникам реализовывать его для прогнозирования незапланированных событий и подготовки к ним.
Понимание перспективы подталкивает организации к решительным действиям перед лицом неопределенности. Вместо того чтобы быть парализованными многообразием вариантов развития событий в будущем, организации, видящие перед собой перспективы, используют сложившуюся неопределенность в качестве стартовой площадки на пути к новым возможностям. Мы убеждены, что способность уверенно продвигаться вперед опирается на проектирование рабочих процессов. Такое проектирование представляет собой переосмысление, воплощенное на практике; это действие — то, каким образом происходит сознательное проектирование процессов выполнения работы с целью реализации способностей человека в поисках новых результатов и новых ценностей.
Объектом исследования выбрана организация - Издательский дом «Алтапресс» является крупнейшим региональным медиа-холдингом Сибири с собственной полиграфической базой и сетью распространения, который входит в число ведущих региональных издательских домов России. В настоящее время является издателем девяти печатных периодических изданий и восьми информационных интернет-ресурсов, которые ориентированы на создание качественного контента для различных читательских аудиторий - от бизнеса элиты до массового потребителя.
Результат работы компании за рассматриваемый период невозможно квалифицировать, как продуктивную, так как за этот период было выявлено ухудшение финансовых показателей и эффективности труда. Таким образом можно сделать вывод, что существует необходимость в снижении себестоимости и повышении результативности использования трудовых ресурсов компании.
Не менее значимо повышение продуктивности за счет хорошей результативности управления персоналом, в том числе усовершенствовании системы управления.
В целом можно подчеркнуть высокий уровень квалифицированности персонала.
Ранее было отмечено, что в организации существует уменьшение объема производительности труда. В основном причинами оказались сокращение среднечасовой выручки каждого сотрудника, а также длительности рабочего времени. В то же время заработная плата изменяется с опережением по сравнению с изменением производительности труда. Данные факторы характеризуют некоторые проблемы, связанные с системой управления персоналом.
В связи с изменяющейся ситуацией на конкурентном рынке идет сложная адаптация компании, а также демонстрирует необходимость усовершенствования системы управления персоналом.
Чтобы повысить результативность и улучшить систему управления персоналом организации, рекомендовано воспользоваться
автоматизированными системами, которые позволят уменьшить объем рутинной работы, а также найти больше времени для специалиста по управлению персоналом на устранение трудностей по развитию системы управления персоналом.
В наибольшей степени для ООО ИД «Алтапресс» автоматизированным программным продуктом является «БОСС-Кадровик». Данный продукт занимает уверенные первые места на отечественном рынке систем управления персоналом для малых, средних и крупных предприятий. А также является продуктивным средством для улучшения системы управления персоналом. Автоматизированный программный продукт «БОСС-Кадровик» предоставляет функции по повышению эффективности работы компании за счет уменьшения финансовых и кадровых ресурсов.
Исходя из оценки стоимости мероприятий по развитию системы управления персоналом за счет применения автоматизации системы управления, бюджет составляет 204.45 тыс. рублей. В данный бюджет включены расходы по приобретению программного продукта, техническую поддержку, абонентское обслуживание и обучение работе в программном продукте «БОСС-Кадровик».
Полноценное проведение всех действий по автоматизации системы управления персоналом в организации может быть в течение 7.5 месяцев.
В настоящее время можно говорить о пяти международных тенденций в сфере управления персоналом, обозначенных нами.
Планирование деятельности с заботой о сотрудниках: в поисках баланса между работой и личной жизнью Тенденция: организации рассматривают благополучие работников, не сводя его исключительно к балансу между работой и личной жизнью. Достижение благополучия учитывается при планировании самой работы, оставаясь атрибутом жизни. Выживание: забота о благополучии посредством программ, связанных с работой. Процветание: превращение благополучия в составляющую работы в процессе продуманного планирования рабочей деятельности.
Больше чем переподготовка: раскрытие потенциала работника. Тенденция: организациям нужен подход к развитию персонала, учитывающий как динамичные изменения в характере выполняемых работ, так и не менее быстрый рост возможностей у работников открывать в себе новые способности. Выживание: принуждение сотрудников к обучению в рамках задач, спускаемых сверху вниз, исходя из установки, что организации виднее, что необходимо сотрудникам. Процветание: предоставление сотрудникам самостоятельности и свободы выбора при выполнении ими работы; раскрытие их потенциала через реализацию их интересов и стремлений в целях организации.
Суперкоманды: место, где выполняется работа Тенденция: в результате эпидемии COVID-19 организации осознали, что работа, осуществляемая в команде, может обладать гораздо большей важностью при переходе к модели процветания, чем они полагали ранее. Выживание: использование высоких технологий как инструмента повышения эффективности деятельности команд. Процветание: объединение усилий людей с применением высоких технологий в рамках суперкоманд. Использование взаимодополняющих возможностей людей и технологий для создания новой архитектуры работы, в большей степени, учитывающей интересы сотрудников.
Планирование персонала: новые направления работы, иные формы занятости Тенденция: организации стремятся получить аналитические данные о своем персонале, которые помогут им планировать работу в будущем, а также к которым можно оперативно обратиться для изменения и выбора новых направлений в условиях неопределенности. Выживание: использование данных и оценок для описания текущего состояния персонала. Процветание: доступ к аналитическим данным о персонале в режиме реального времени и их применение для обеспечения поддержки принятия более качественных и быстрых решений, основанных на понимании способностей сотрудников, которые могут найти применение в будущем.
Новая роль НК-службы: проектирование рабочих процессов Тенденция: НК-подразделения достойно справились со сложными задачами, которые встали перед их организациями в условиях распространения коронавирусной инфекции, и заслужили право расширить свои полномочия в части разработки новой архитектуры рабочих процессов внутри компаний. Выживание: наличие функциональной модели, направленной на оптимизацию и планирование НК- процессов заново в целях управления персоналом. Процветание: развитие модели организации, в которой отдается приоритет созданию новой архитектуры работы, позволяющей с выгодой использовать уникальность сильных сторон сотрудников. Международные тенденции в управлении персоналом — 2021.

Литература

1. Амелина А.В. Внедрение контроллинга персонала при реализации компетентностного подхода в сфере государственного управления / А.В. Амелина // Наука сегодня: вызовы и решения. Материалы международной научно-практической конференции. - Вологда: ООО «Маркер». - 2018. - С. 8184.
2. Амелина А.В. Развитие региональной политики управления трудовыми ресурсами в Орловской области / А.В. Амелина // Менеджмент в России и за рубежом,- 2018. - № 3. - С. 100-106.
3. Амелина А.В. Роль контроллинга в процессе эволюции системы управления персоналом / Л.И. Проняева, А.В. Амелина // Среднерусский вестник общественных наук. - 2017. - № 4. - С. 194-203.
4. Ананькина Е.А. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.Г. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина; под ред. С.Г. Данилочкина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 279 с.
5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
6. Беспарточный Б. Д. Особенности управления системы персоналом государственной и муниципальной службы / Б.Д. Беспарточный Б. Д., И.Н. Медведев // Известия Юго-Западного государственного университета. - 2015. - №2(15).-С. 138-144.
7. Богатырева О.Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учеб, пособие / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина. СПбГТУРП,- СПб, 2013.-46 с.
8. Борисов А.Ф. Менеджмент XXI века: управление развитием / А.Ф. Борисов // Материалы V Международной научно-практической конференции, г Санкт-Петербург: Книжный Дом. - 2005. - 305 с. Бушуева И.П. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее / И.П. Бушуева, Н. Н. Богдан, В.Е. Зубов // Управленческое консультирование. 2014.-
№ 7.-С. 7-18.
9. Вертакова Ю.В. Концептуальный подход к формированию социально-трудового мониторинга в организации / Ю.В. Вертакова, Ю.В. Шульгина // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. - 2017. - № 4 (34). - С. 19-23.
10. Власова Т.А. Теоретико-методологические аспекты комплексной оценки трудового потенциала на региональном уровне // Экономический анализ: теория и практика. - 2017. - Т. 16.- № 1 (460). - С. 105-115.
11. Власова Т.А., Целютина Т.В. Культура бережливого производства как социально-экономический регулятор организационного поведения персонала//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 4-2. С. 301-309.
12. Вукович Г.Г. Теоретико-методические аспекты управления персоналом в системе государственной службы/Г.Г. Вукович, О.Г. Пирогова////Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 1.- С. 104-107.
13. Гаврилов Д.В. Бардасова Э.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте //Вестник Казанского технологического университета. ■ 2013. - Т.16. - №3. - С.267 - 270.
14. Глухова А.А., Вишнякова Е.Н. О необходимости развития инноваций в системе управления персоналом в организации // Вестник Казанского технологического университета.- 2009. - № 4. - С. 295-301.
15. Глухова Н.Н. Контроллинг: необходимость и перспектива развития// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2009. - № 1. - С. 35-38.
16. Голянич В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте/ В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. — 2013.— № 2(50). — С. 5—16.
17. Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
18. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 249 с.
19. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник / Н. Д. Гуськова и [и др.]. - М.: Издательство Юрайт, 2018. —212 с.
20. Дегальцева Ж.В. Управление затратами на содержание персонала в АПК // Экономика и предпринимательство. - 2013.- № 3 (32). -С. 209-212.
21. Докукина И.А. Краудстаффинг и краудтестинг - инновационные технологии в области управления персоналом И В сборнике: Инновационная экономика и менеджмент: Методы и технологии Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. Под ред. О.А. Косорукова, В.В. Печковской, С.А. Красильникова. - 2018,- С. 178-180.
22. Долженко Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета,- 2013.-№ 1.-С. 149-153
23. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательскийдом «Вильямс», 2004. - 272 с.
24. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб, пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА - М,2008. - 352 с.
25. Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб, пособ. - Нижний Новгород : НИМБ, 1999. - 622 с.
26. Поспелова Е. Применение концепции New Public Management в России / Е. Поспелова, М. Казакова // Государственная служба. - 2015. - №2 (94). - С. 22-26.
27. Еремин В.И., Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., Жариков С.В.; под ред. В.И. Еремина. - М. : Бибком, 2015. - 324 с. Зайцев Г.Г. Управление человеческими ресурсами. / Зайцев Г.Г., Чернявская Г.В., Бадхен М.Л. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 304 с.
28. Зинченко А.В. Применение концепции управления по целям в системе управления персоналом государственной службы / А.В. Зинченко, Е.В. Слепцова // Экономика устойчивого развития. - 2016. - № 4 (28). - С. 128-132.
29. Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 399 с.
30. Казанцев С.В. Опасность социально-экономического неравенства. - Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2016. - 70 с.
31. Кайль Я.Я. Внедрение инновационных кадровых технологий как современный механизм повышения эффективности систем управления персоналом на государственной службе в условиях модернизации /
Я.Я. Кайль, В.С. Епинина, Р.М. Ламзин // Экономика и предпринимательство. - 2018. -№ 3 (92). - С. 1135-1142.
32. Карминский А.М., С.Г. Фалько, А.А. Жевага, А.А., Н.Ю. Иванова Контроллинг: учебник / под ред. А.М. Карминского, С.Г. Фалько. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 336 с.
33. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом : учеб, пособ./ КибановА. Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. - М.: КНОРУС, 2010. -410 с.
34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я Кибанова - М. : ИНФРА - М, 2010. - 695 с.
35. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебн. Пособие/ А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М. : ИНФА-М, 2013.
36. Крыжановская О.А. Формирование региональной системы управления трудовым потенциалом /О.А. Крыжановская, Ю.В. Вертакова Ю.В.. Ю.С. Положенцева // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. - 2013,- № Г- С. 229-244
37. Круглов Д.В., Синов В.В. Контроллинг как важнейшая составляющая инновационного развития предприятия // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 1-2. - С. 27.
38. Круглов Д.В. Влияние Digital-тexнoлoгий на качество человеческих ресурсов // Экономика труда. - 2018. - Т. 5. - № 4. - С. 951-958.
39. Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. -№ 6. - 2013. - С. 22-31.
40. Лапшова О. А. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ.ред. О. А. Лапшовой. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 406 с.
41. Ларионов В.Г. Контроллинг системы управления персоналом / В.Г. Ларионов // Инновации в менеджменте. - 2014,- № 1. - С. 74-78.
42. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под.ред. А.А. Литвинюка. - М.: Издательство Юрайт, 2012.-432 с.
43. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник/ под ред. И.А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с.
44. Манн Р. Контроллинг для начинающих / Р. Манн. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 208 с.
45. Манн Р., Майер Э. Контроллинг для начинающих / Р. Манн, Э. Майер; под ред. В.Б. Ивашкевича - М.: Финансы и статистика, 1995. - 304 с.
46. Маргулян Я. А. Социальные инновации в управлении человеческими ресурсами: монография / под науч.ред. д-ра социол. наук, проф. Я. А. Маргуляна. — СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики, 2018 — 398 с.
47. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. - 2015. - Т. 5. № 1. - С. 73-90.
48. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 492 с. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент / В.Г. Медынский. - М.: ИНФРА-М. 2007, 193 с.
49. Меньшикова М.А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации / М.А. Меньшикова // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2008. - № 3,- С. 59-66.
50. Митрофанова Е.А., Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Прооспект, 2014. - 70 с.
51. Михайлова А. В. Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации / А.В. Михайлова // Магнитогорск, 2008,197 с.
52. Михайлова А.В. Основные элементы кадрового контроллинга в организации / А.В. Михайлова // Научнотехнические ведомости СПбГПУ. - 2008.-№ 2.-С. 197-201.
53. Олегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Олегов, Г. Г. Руденко. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 467 с.
54. Пархомчук М.А. Разработка методики оценки эффективности формирования и использования человеческого капитала / М.А. Пархомчук, О.И. Солодухина// Экономические науки. - № 136. - С.30-33
55. Паршутина И.Г. Процедуры и последовательность рекрутинга в управлении кадровой политикой интегрированных формирований АПК / Н.А. Лытнева, И.Г. Паршутина, Н.В. Парушина // Вестник ОрелГИЭТ. -2017.- №3(41)-С.22-27.
56. Пич Г. Уточнение содержания контроллинга как функции управления и его поддержки / Г. Пич, Э. Шерм // Международный журнал
57. «Проблемы теории и практики управления». - № 3. - 2001. - С. 102 107. Плотников В.А. Развитие систем внутреннего контроля в современных компаниях: теоретические подходы и предложения по совершенствованию /
В.А. Плотников, А.Н. Казанцева// Управленческое консультирование. -2018. - №10(118).-С. 99-108
58. Полянин А.В. Особенности формирования и реализации кадровой политики при расчете заработной платы работникам государственных унитарных предприятий / А.В. Полянин, О.А. Коргина, Н.В. Парушина //
Среднерусский вестник общественных наук,- 2016.- № 6. -с. 346-354.
59. Полянская Е.В. Кадровое планирование на государственной службе: сборник. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции / Байсултанова Д.А., Шевченко Е.А. - М.: 2013. - 89 с.
60. Проняева Л.И. Современные инновационные технологии в управлении персоналом / Л.И. Проняева, А.В. Амелина // Вестник государственного и муниципального управления,- 2016 - №4 (23). - С. 89-95.
61. Пул. М. Управление человеческими ресурсами /М. Пул, М. Уорнер - СПб. : Питер, 2002. С. 352-353.
62. Райхман Т. Менеджмент и контроллинг. Одни цели - разные пути и инструменты / Т. Райхман // Международный бухгалтерский учет. - 1999. - № 5.-С. 26-36.
63. Свистунов В. Функции системы управления персоналом организации / В. Свистунов И Кадровик. - 2014. - N 2. - С. 70-77.
64. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля / Т. Синявец // Кадровик. -2011,- №5. - С. 96-104.
65. Синявец Т. Системный подход к контроллингу персонала / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008 г. - № 11- 20 с.
66. Сироткина Н.В. Методическое обеспечение оценки результативности управления человеческими ресурсами / Н.В. Сироткина, Н.А. Полева//Международный журнал экспериментального образования. - 2012. - №12.-С.159-161.