📄Работа №90473
Тема: Управление персоналом в организации (на материалах ООО «ИД «Алтапресс»)
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Менеджмент
Объем:
95 листов
Год:
2021
Просмотров:
396
4700
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Сущность понятия управление персоналом на современном этапе развития 8
1.2 Эволюция управления персоналом 16
1.3 Особенности современного этапа управления персоналом 27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (НА
МАТЕРИАЛАХ ООО ИД « АЛТАПРЕСС» ) 35
2.1 Характеристика предприятия 35
2.2 Анализ системы управления персоналом организации 45
2.3 Анализ стратегии управления персоналом 52
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 62
3.1 Развитие системы управления персоналом организации 62
3.2 Эффективности мероприятий по развитию системы управления персоналом
организации 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 90
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 8
1.1 Сущность понятия управление персоналом на современном этапе развития 8
1.2 Эволюция управления персоналом 16
1.3 Особенности современного этапа управления персоналом 27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (НА
МАТЕРИАЛАХ ООО ИД « АЛТАПРЕСС» ) 35
2.1 Характеристика предприятия 35
2.2 Анализ системы управления персоналом организации 45
2.3 Анализ стратегии управления персоналом 52
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ 62
3.1 Развитие системы управления персоналом организации 62
3.2 Эффективности мероприятий по развитию системы управления персоналом
организации 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 90
📖 Введение
Для современного мира характерным является использование человеческих ресурсов в качестве наиболее эффективного и основного средства при выполнении задач. Конечный итог развития организации находится в прямой зависимости от всей эффективности работы персонала, при этом данное правило применимо как для крупных предприятий, так и для небольших частных организаций.
Состоится ли переход от модели, направленной на выживание, к модели, цель которой — процветание, зависит от стремления организации строить свою деятельность целиком и полностью в интересах людей. Такой подход предполагает совершенно иной принцип ведения деятельности, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на человека.
В условиях эпидемии COVID-19 организации были вынуждены перейти на абсолютно новые методы работы, выстраивая свою деятельность с учетом влияния коронавирусной инфекции как на людей, так и на экономику. Компаниям приходилось реагировать на неожиданно возникшие и быстро меняющиеся сложные условия, прогнозируя и планируя различные события. На этом фоне проявились недостатки стратегий, в рамках которых условный путь из точки А в точку Б рассчитывался для статических ситуаций — исходя из того, что в распоряжении действующих лиц имелись годы, а не месяцы или даже недели для переосмысления устаревших взглядов и открытия новых истин. Всем пришлось убедиться на собственном опыте, что в условиях, меняющихся как в калейдоскопе, способы и сроки достижения целей следует корректировать максимально оперативно.
План действий в непредвиденных ситуациях (при всей важности наличия такого плана) — далеко не все, что требуется организациям, работающим в подобной среде. Еще более насущным является фундаментальное изменение модели мышления — смещение центра внимания с выживания на процветание.
Переход от модели выживания к модели процветания зависит от того, сумеет ли организация выстроить и продолжать вести свою деятельность целиком и полностью в интересах человека. Речь идет не только о новом образе мышления и действий, а о совершенно ином виде существования, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на людей. И это не просто хорошая идея, а обязательное условие роста. В сложившихся сегодня условиях высокой нестабильности требуется немало смелости, рассудительности и гибкости, которые могут быть продемонстрированы только человеком и командами под руководством человека. Эффективно решать задачи в предсказуемом мире можно с помощью алгоритмов и уравнений. В непредсказуемой среде сделать это нельзя даже с помощью самых умных машин.
Выстраивание деятельности целиком и полностью в интересах людей составляет сущность социального предприятия. Для того чтобы сочетать цели в области увеличения выручки и получения прибыли с уважительным и внимательным отношением к среде и ко всем заинтересованным сторонам, от организации требуется применение понятий общечеловеческого контекста, таких как целеполагание и смысл, этичность и справедливость, рост и вовлеченность, взаимодействие и связи, прозрачность и открытость. Учет этих понятий в своей деятельности обеспечивает организации нацеленность на человеческие интересы и в конечном итоге служит залогом процветания для социального предприятия, позволяя непрерывно находить для себя новую форму и содержание в условиях постоянных глубоких перемен.
Грамотно организованная и работоспособная система управления персоналом в итоге позволяет добиваться максимальной эффективности деятельности организации, является основной составляющей на пути достижения поставленных целей. На современном высококонкурентном рынке, зачастую предприятия могут обладать схожими показателями в области рекламы, производства и технического оснащения. В данной ситуации именно система управления персоналом является тем недостающим элементом, который позволяет получить преимущество перед конкурентами. Все это в итоге обуславливает актуальность темы.
Современные организации обладают важными ресурсами, среди которых следует выделить знания и компетентность своего персонала, а также денежные ресурсы. В итоге совокупность денег и знаний персонала позволяет создавать инструменты, оказывающее значительное влияние предприятия на рыночную ситуацию в целом. Отличительной чертой современной сильной организации является наличие высококвалифицированного, правильно мотивированного персонала.
Продолжающее реформирование государственного сектора,
модернизация системы управления, обусловленные необходимостью решения сложных задач социально-экономического развития страны и ее территорий, требует от персонала управления навыков адаптации к изменяющимся технологическим, экономическим и общественным условиям, ориентации на профессиональное развитие в будущем. Для достижения этого в системе управления персоналом государственной сферы необходимо использовать рациональные методы и инструменты, основанные на научных подходах, обладающие инновационным характером.
Управлению персоналом посвящены работы таких известных отечественных и зарубежных ученых, как М. Армстронг, М.Х. Мескон, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Э.А. Уткин и др
Цель работы - на основе анализа теории и практики разработать конкретные практические мероприятия по усовершенствованию
практики управления персоналом на материалах организации ИД Алтапресс, разработать предложения по совершенствованию. Для достижения цели (целей) были выполнены задачи:
• определить теоретические основы управления персоналом;
• показать эволюцию управления персоналом;
• дать характеристику деятельности организации;
• выполнить анализ системы управления персоналом организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации.
Объект исследования - ООО ИД Алтапресс.
Предмет - система управления персоналом организации.
Практической базой исследования стала деятельность ООО ИД Алтапресс.
Методы исследования:
• анализ литературных источников, данных статистики, отчетов предприятия, синтез.
Структура дипломной работы соответствует цели и поставленным задачам. Работа состоит из введения; трех глав, раскрывающих суть рассматриваемой темы; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Общий объем работы - 95 печатных страниц, включая 18 таблиц, 8 рисунков. Кроме того, дипломная работа содержит 3 приложения.
Состоится ли переход от модели, направленной на выживание, к модели, цель которой — процветание, зависит от стремления организации строить свою деятельность целиком и полностью в интересах людей. Такой подход предполагает совершенно иной принцип ведения деятельности, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на человека.
В условиях эпидемии COVID-19 организации были вынуждены перейти на абсолютно новые методы работы, выстраивая свою деятельность с учетом влияния коронавирусной инфекции как на людей, так и на экономику. Компаниям приходилось реагировать на неожиданно возникшие и быстро меняющиеся сложные условия, прогнозируя и планируя различные события. На этом фоне проявились недостатки стратегий, в рамках которых условный путь из точки А в точку Б рассчитывался для статических ситуаций — исходя из того, что в распоряжении действующих лиц имелись годы, а не месяцы или даже недели для переосмысления устаревших взглядов и открытия новых истин. Всем пришлось убедиться на собственном опыте, что в условиях, меняющихся как в калейдоскопе, способы и сроки достижения целей следует корректировать максимально оперативно.
План действий в непредвиденных ситуациях (при всей важности наличия такого плана) — далеко не все, что требуется организациям, работающим в подобной среде. Еще более насущным является фундаментальное изменение модели мышления — смещение центра внимания с выживания на процветание.
Переход от модели выживания к модели процветания зависит от того, сумеет ли организация выстроить и продолжать вести свою деятельность целиком и полностью в интересах человека. Речь идет не только о новом образе мышления и действий, а о совершенно ином виде существования, когда каждый вопрос, каждая задача и каждое решение рассматриваются прежде всего с точки зрения влияния на людей. И это не просто хорошая идея, а обязательное условие роста. В сложившихся сегодня условиях высокой нестабильности требуется немало смелости, рассудительности и гибкости, которые могут быть продемонстрированы только человеком и командами под руководством человека. Эффективно решать задачи в предсказуемом мире можно с помощью алгоритмов и уравнений. В непредсказуемой среде сделать это нельзя даже с помощью самых умных машин.
Выстраивание деятельности целиком и полностью в интересах людей составляет сущность социального предприятия. Для того чтобы сочетать цели в области увеличения выручки и получения прибыли с уважительным и внимательным отношением к среде и ко всем заинтересованным сторонам, от организации требуется применение понятий общечеловеческого контекста, таких как целеполагание и смысл, этичность и справедливость, рост и вовлеченность, взаимодействие и связи, прозрачность и открытость. Учет этих понятий в своей деятельности обеспечивает организации нацеленность на человеческие интересы и в конечном итоге служит залогом процветания для социального предприятия, позволяя непрерывно находить для себя новую форму и содержание в условиях постоянных глубоких перемен.
Грамотно организованная и работоспособная система управления персоналом в итоге позволяет добиваться максимальной эффективности деятельности организации, является основной составляющей на пути достижения поставленных целей. На современном высококонкурентном рынке, зачастую предприятия могут обладать схожими показателями в области рекламы, производства и технического оснащения. В данной ситуации именно система управления персоналом является тем недостающим элементом, который позволяет получить преимущество перед конкурентами. Все это в итоге обуславливает актуальность темы.
Современные организации обладают важными ресурсами, среди которых следует выделить знания и компетентность своего персонала, а также денежные ресурсы. В итоге совокупность денег и знаний персонала позволяет создавать инструменты, оказывающее значительное влияние предприятия на рыночную ситуацию в целом. Отличительной чертой современной сильной организации является наличие высококвалифицированного, правильно мотивированного персонала.
Продолжающее реформирование государственного сектора,
модернизация системы управления, обусловленные необходимостью решения сложных задач социально-экономического развития страны и ее территорий, требует от персонала управления навыков адаптации к изменяющимся технологическим, экономическим и общественным условиям, ориентации на профессиональное развитие в будущем. Для достижения этого в системе управления персоналом государственной сферы необходимо использовать рациональные методы и инструменты, основанные на научных подходах, обладающие инновационным характером.
Управлению персоналом посвящены работы таких известных отечественных и зарубежных ученых, как М. Армстронг, М.Х. Мескон, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Э.А. Уткин и др
Цель работы - на основе анализа теории и практики разработать конкретные практические мероприятия по усовершенствованию
практики управления персоналом на материалах организации ИД Алтапресс, разработать предложения по совершенствованию. Для достижения цели (целей) были выполнены задачи:
• определить теоретические основы управления персоналом;
• показать эволюцию управления персоналом;
• дать характеристику деятельности организации;
• выполнить анализ системы управления персоналом организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации.
Объект исследования - ООО ИД Алтапресс.
Предмет - система управления персоналом организации.
Практической базой исследования стала деятельность ООО ИД Алтапресс.
Методы исследования:
• анализ литературных источников, данных статистики, отчетов предприятия, синтез.
Структура дипломной работы соответствует цели и поставленным задачам. Работа состоит из введения; трех глав, раскрывающих суть рассматриваемой темы; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Общий объем работы - 95 печатных страниц, включая 18 таблиц, 8 рисунков. Кроме того, дипломная работа содержит 3 приложения.
✅ Заключение
В последнее время в сфере трудовых отношений наблюдались значительные экономические и социальные изменения. Организации прилагали все силы, чтобы оставаться на волне в условиях нестабильности, внося актуальные корректировки в бизнес-модели и процессы в надежде сохранить конкурентоспособность в стремительно меняющейся среде. Однако события 2020 года принесли за собой неопределенность, на несколько порядков превышающую ту, с которой компании уже привыкли справляться.
Одновременно с этим стало очевидно, что для выживания в таких условиях требуется нечто большее, чем привычные своевременные меры. По мере того как рушились планы, составленные в 2019 году, пошатнулось и представление организаций о готовности к изменениям. Руководители компаний признали, что планирование ожидаемых и сопутствующих событий не станет надежной основой процветания в условиях неопределенности, и, как следствие, изменили свой подход к подготовке.
Также стало ясно, что готовность к неожиданным событиям в решающей степени зависит от того, насколько успешно компания решает вопросы управления персоналом и организации работы. Возможно, наиболее значительное влияние на организацию работы и работников оказал глобальный кризис 2020 года, охвативший сферы здравоохранения, финансов и социального равенства и вынудивший компании радикально изменить подход к тому где, каким образом и кем выполняется работа.
Приоритет работы и работников в способности справляться со сложностями минувшего года еще раз подчеркивает, что, когда дело доходит до подготовки к неизвестности, организациям необходимо структурировать работу и поддерживать сотрудников таким образом, чтобы они могли справиться с проблемами, которые могут возникнуть как следствие неопределенности. Как мы уже выяснили в ходе предыдущего анализа и обсуждения вопросов благополучия, переподготовки персонала, создания суперкоманд, кадровых стратегий и роли ПК-службы, успех подготовки работы и работников к неопределенному будущему зависит от включения человеческого фактора во все, что делает организация. Мы полагаем, что компаниям необходимо помнить о трех ориентирах — цели, потенциале и перспективе, — которые позволят им гуманизировать работу, создавая непреходящую ценность для сотрудников, самой компании и общества в целом.
Цель позволяет организации сформировать набор не зависящих от обстоятельств ценностей. Ценности, находящиеся на пересечении экономических, социальных и гуманистических интересов, служат ориентиром, по которому можно оценивать действия и решения. Перед лицом обстоятельств, которые сложно предсказать и спланировать, организации, твердо придерживающиеся своих целей, могут привнести смысл в работу, мобилизуя сотрудников для достижения общих значимых целей.
Потенциал делает взгляд компаний на способности своих сотрудников более динамичным. Когда задача состоит в том, чтобы подготовиться к известным событиям, организации могут полагаться на определенные должностные инструкции, карьерные направления и учебные программы для расширения возможностей персонала. Однако в мире, где приходится постоянно готовиться к неизвестному, руководители компаний должны осознавать потенциал к росту и помогать работникам реализовывать его для прогнозирования незапланированных событий и подготовки к ним.
Понимание перспективы подталкивает организации к решительным действиям перед лицом неопределенности. Вместо того чтобы быть парализованными многообразием вариантов развития событий в будущем, организации, видящие перед собой перспективы, используют сложившуюся неопределенность в качестве стартовой площадки на пути к новым возможностям. Мы убеждены, что способность уверенно продвигаться вперед опирается на проектирование рабочих процессов. Такое проектирование представляет собой переосмысление, воплощенное на практике; это действие — то, каким образом происходит сознательное проектирование процессов выполнения работы с целью реализации способностей человека в поисках новых результатов и новых ценностей.
Объектом исследования выбрана организация - Издательский дом «Алтапресс» является крупнейшим региональным медиа-холдингом Сибири с собственной полиграфической базой и сетью распространения, который входит в число ведущих региональных издательских домов России. В настоящее время является издателем девяти печатных периодических изданий и восьми информационных интернет-ресурсов, которые ориентированы на создание качественного контента для различных читательских аудиторий - от бизнеса элиты до массового потребителя.
Результат работы компании за рассматриваемый период невозможно квалифицировать, как продуктивную, так как за этот период было выявлено ухудшение финансовых показателей и эффективности труда. Таким образом можно сделать вывод, что существует необходимость в снижении себестоимости и повышении результативности использования трудовых ресурсов компании.
Не менее значимо повышение продуктивности за счет хорошей результативности управления персоналом, в том числе усовершенствовании системы управления.
В целом можно подчеркнуть высокий уровень квалифицированности персонала.
Ранее было отмечено, что в организации существует уменьшение объема производительности труда. В основном причинами оказались сокращение среднечасовой выручки каждого сотрудника, а также длительности рабочего времени. В то же время заработная плата изменяется с опережением по сравнению с изменением производительности труда. Данные факторы характеризуют некоторые проблемы, связанные с системой управления персоналом.
В связи с изменяющейся ситуацией на конкурентном рынке идет сложная адаптация компании, а также демонстрирует необходимость усовершенствования системы управления персоналом.
Чтобы повысить результативность и улучшить систему управления персоналом организации, рекомендовано воспользоваться
автоматизированными системами, которые позволят уменьшить объем рутинной работы, а также найти больше времени для специалиста по управлению персоналом на устранение трудностей по развитию системы управления персоналом.
В наибольшей степени для ООО ИД «Алтапресс» автоматизированным программным продуктом является «БОСС-Кадровик». Данный продукт занимает уверенные первые места на отечественном рынке систем управления персоналом для малых, средних и крупных предприятий. А также является продуктивным средством для улучшения системы управления персоналом. Автоматизированный программный продукт «БОСС-Кадровик» предоставляет функции по повышению эффективности работы компании за счет уменьшения финансовых и кадровых ресурсов.
Исходя из оценки стоимости мероприятий по развитию системы управления персоналом за счет применения автоматизации системы управления, бюджет составляет 204.45 тыс. рублей. В данный бюджет включены расходы по приобретению программного продукта, техническую поддержку, абонентское обслуживание и обучение работе в программном продукте «БОСС-Кадровик».
Полноценное проведение всех действий по автоматизации системы управления персоналом в организации может быть в течение 7.5 месяцев.
В настоящее время можно говорить о пяти международных тенденций в сфере управления персоналом, обозначенных нами.
Планирование деятельности с заботой о сотрудниках: в поисках баланса между работой и личной жизнью Тенденция: организации рассматривают благополучие работников, не сводя его исключительно к балансу между работой и личной жизнью. Достижение благополучия учитывается при планировании самой работы, оставаясь атрибутом жизни. Выживание: забота о благополучии посредством программ, связанных с работой. Процветание: превращение благополучия в составляющую работы в процессе продуманного планирования рабочей деятельности.
Больше чем переподготовка: раскрытие потенциала работника. Тенденция: организациям нужен подход к развитию персонала, учитывающий как динамичные изменения в характере выполняемых работ, так и не менее быстрый рост возможностей у работников открывать в себе новые способности. Выживание: принуждение сотрудников к обучению в рамках задач, спускаемых сверху вниз, исходя из установки, что организации виднее, что необходимо сотрудникам. Процветание: предоставление сотрудникам самостоятельности и свободы выбора при выполнении ими работы; раскрытие их потенциала через реализацию их интересов и стремлений в целях организации.
Суперкоманды: место, где выполняется работа Тенденция: в результате эпидемии COVID-19 организации осознали, что работа, осуществляемая в команде, может обладать гораздо большей важностью при переходе к модели процветания, чем они полагали ранее. Выживание: использование высоких технологий как инструмента повышения эффективности деятельности команд. Процветание: объединение усилий людей с применением высоких технологий в рамках суперкоманд. Использование взаимодополняющих возможностей людей и технологий для создания новой архитектуры работы, в большей степени, учитывающей интересы сотрудников.
Планирование персонала: новые направления работы, иные формы занятости Тенденция: организации стремятся получить аналитические данные о своем персонале, которые помогут им планировать работу в будущем, а также к которым можно оперативно обратиться для изменения и выбора новых направлений в условиях неопределенности. Выживание: использование данных и оценок для описания текущего состояния персонала. Процветание: доступ к аналитическим данным о персонале в режиме реального времени и их применение для обеспечения поддержки принятия более качественных и быстрых решений, основанных на понимании способностей сотрудников, которые могут найти применение в будущем.
Новая роль НК-службы: проектирование рабочих процессов Тенденция: НК-подразделения достойно справились со сложными задачами, которые встали перед их организациями в условиях распространения коронавирусной инфекции, и заслужили право расширить свои полномочия в части разработки новой архитектуры рабочих процессов внутри компаний. Выживание: наличие функциональной модели, направленной на оптимизацию и планирование НК- процессов заново в целях управления персоналом. Процветание: развитие модели организации, в которой отдается приоритет созданию новой архитектуры работы, позволяющей с выгодой использовать уникальность сильных сторон сотрудников. Международные тенденции в управлении персоналом — 2021.
Одновременно с этим стало очевидно, что для выживания в таких условиях требуется нечто большее, чем привычные своевременные меры. По мере того как рушились планы, составленные в 2019 году, пошатнулось и представление организаций о готовности к изменениям. Руководители компаний признали, что планирование ожидаемых и сопутствующих событий не станет надежной основой процветания в условиях неопределенности, и, как следствие, изменили свой подход к подготовке.
Также стало ясно, что готовность к неожиданным событиям в решающей степени зависит от того, насколько успешно компания решает вопросы управления персоналом и организации работы. Возможно, наиболее значительное влияние на организацию работы и работников оказал глобальный кризис 2020 года, охвативший сферы здравоохранения, финансов и социального равенства и вынудивший компании радикально изменить подход к тому где, каким образом и кем выполняется работа.
Приоритет работы и работников в способности справляться со сложностями минувшего года еще раз подчеркивает, что, когда дело доходит до подготовки к неизвестности, организациям необходимо структурировать работу и поддерживать сотрудников таким образом, чтобы они могли справиться с проблемами, которые могут возникнуть как следствие неопределенности. Как мы уже выяснили в ходе предыдущего анализа и обсуждения вопросов благополучия, переподготовки персонала, создания суперкоманд, кадровых стратегий и роли ПК-службы, успех подготовки работы и работников к неопределенному будущему зависит от включения человеческого фактора во все, что делает организация. Мы полагаем, что компаниям необходимо помнить о трех ориентирах — цели, потенциале и перспективе, — которые позволят им гуманизировать работу, создавая непреходящую ценность для сотрудников, самой компании и общества в целом.
Цель позволяет организации сформировать набор не зависящих от обстоятельств ценностей. Ценности, находящиеся на пересечении экономических, социальных и гуманистических интересов, служат ориентиром, по которому можно оценивать действия и решения. Перед лицом обстоятельств, которые сложно предсказать и спланировать, организации, твердо придерживающиеся своих целей, могут привнести смысл в работу, мобилизуя сотрудников для достижения общих значимых целей.
Потенциал делает взгляд компаний на способности своих сотрудников более динамичным. Когда задача состоит в том, чтобы подготовиться к известным событиям, организации могут полагаться на определенные должностные инструкции, карьерные направления и учебные программы для расширения возможностей персонала. Однако в мире, где приходится постоянно готовиться к неизвестному, руководители компаний должны осознавать потенциал к росту и помогать работникам реализовывать его для прогнозирования незапланированных событий и подготовки к ним.
Понимание перспективы подталкивает организации к решительным действиям перед лицом неопределенности. Вместо того чтобы быть парализованными многообразием вариантов развития событий в будущем, организации, видящие перед собой перспективы, используют сложившуюся неопределенность в качестве стартовой площадки на пути к новым возможностям. Мы убеждены, что способность уверенно продвигаться вперед опирается на проектирование рабочих процессов. Такое проектирование представляет собой переосмысление, воплощенное на практике; это действие — то, каким образом происходит сознательное проектирование процессов выполнения работы с целью реализации способностей человека в поисках новых результатов и новых ценностей.
Объектом исследования выбрана организация - Издательский дом «Алтапресс» является крупнейшим региональным медиа-холдингом Сибири с собственной полиграфической базой и сетью распространения, который входит в число ведущих региональных издательских домов России. В настоящее время является издателем девяти печатных периодических изданий и восьми информационных интернет-ресурсов, которые ориентированы на создание качественного контента для различных читательских аудиторий - от бизнеса элиты до массового потребителя.
Результат работы компании за рассматриваемый период невозможно квалифицировать, как продуктивную, так как за этот период было выявлено ухудшение финансовых показателей и эффективности труда. Таким образом можно сделать вывод, что существует необходимость в снижении себестоимости и повышении результативности использования трудовых ресурсов компании.
Не менее значимо повышение продуктивности за счет хорошей результативности управления персоналом, в том числе усовершенствовании системы управления.
В целом можно подчеркнуть высокий уровень квалифицированности персонала.
Ранее было отмечено, что в организации существует уменьшение объема производительности труда. В основном причинами оказались сокращение среднечасовой выручки каждого сотрудника, а также длительности рабочего времени. В то же время заработная плата изменяется с опережением по сравнению с изменением производительности труда. Данные факторы характеризуют некоторые проблемы, связанные с системой управления персоналом.
В связи с изменяющейся ситуацией на конкурентном рынке идет сложная адаптация компании, а также демонстрирует необходимость усовершенствования системы управления персоналом.
Чтобы повысить результативность и улучшить систему управления персоналом организации, рекомендовано воспользоваться
автоматизированными системами, которые позволят уменьшить объем рутинной работы, а также найти больше времени для специалиста по управлению персоналом на устранение трудностей по развитию системы управления персоналом.
В наибольшей степени для ООО ИД «Алтапресс» автоматизированным программным продуктом является «БОСС-Кадровик». Данный продукт занимает уверенные первые места на отечественном рынке систем управления персоналом для малых, средних и крупных предприятий. А также является продуктивным средством для улучшения системы управления персоналом. Автоматизированный программный продукт «БОСС-Кадровик» предоставляет функции по повышению эффективности работы компании за счет уменьшения финансовых и кадровых ресурсов.
Исходя из оценки стоимости мероприятий по развитию системы управления персоналом за счет применения автоматизации системы управления, бюджет составляет 204.45 тыс. рублей. В данный бюджет включены расходы по приобретению программного продукта, техническую поддержку, абонентское обслуживание и обучение работе в программном продукте «БОСС-Кадровик».
Полноценное проведение всех действий по автоматизации системы управления персоналом в организации может быть в течение 7.5 месяцев.
В настоящее время можно говорить о пяти международных тенденций в сфере управления персоналом, обозначенных нами.
Планирование деятельности с заботой о сотрудниках: в поисках баланса между работой и личной жизнью Тенденция: организации рассматривают благополучие работников, не сводя его исключительно к балансу между работой и личной жизнью. Достижение благополучия учитывается при планировании самой работы, оставаясь атрибутом жизни. Выживание: забота о благополучии посредством программ, связанных с работой. Процветание: превращение благополучия в составляющую работы в процессе продуманного планирования рабочей деятельности.
Больше чем переподготовка: раскрытие потенциала работника. Тенденция: организациям нужен подход к развитию персонала, учитывающий как динамичные изменения в характере выполняемых работ, так и не менее быстрый рост возможностей у работников открывать в себе новые способности. Выживание: принуждение сотрудников к обучению в рамках задач, спускаемых сверху вниз, исходя из установки, что организации виднее, что необходимо сотрудникам. Процветание: предоставление сотрудникам самостоятельности и свободы выбора при выполнении ими работы; раскрытие их потенциала через реализацию их интересов и стремлений в целях организации.
Суперкоманды: место, где выполняется работа Тенденция: в результате эпидемии COVID-19 организации осознали, что работа, осуществляемая в команде, может обладать гораздо большей важностью при переходе к модели процветания, чем они полагали ранее. Выживание: использование высоких технологий как инструмента повышения эффективности деятельности команд. Процветание: объединение усилий людей с применением высоких технологий в рамках суперкоманд. Использование взаимодополняющих возможностей людей и технологий для создания новой архитектуры работы, в большей степени, учитывающей интересы сотрудников.
Планирование персонала: новые направления работы, иные формы занятости Тенденция: организации стремятся получить аналитические данные о своем персонале, которые помогут им планировать работу в будущем, а также к которым можно оперативно обратиться для изменения и выбора новых направлений в условиях неопределенности. Выживание: использование данных и оценок для описания текущего состояния персонала. Процветание: доступ к аналитическим данным о персонале в режиме реального времени и их применение для обеспечения поддержки принятия более качественных и быстрых решений, основанных на понимании способностей сотрудников, которые могут найти применение в будущем.
Новая роль НК-службы: проектирование рабочих процессов Тенденция: НК-подразделения достойно справились со сложными задачами, которые встали перед их организациями в условиях распространения коронавирусной инфекции, и заслужили право расширить свои полномочия в части разработки новой архитектуры рабочих процессов внутри компаний. Выживание: наличие функциональной модели, направленной на оптимизацию и планирование НК- процессов заново в целях управления персоналом. Процветание: развитие модели организации, в которой отдается приоритет созданию новой архитектуры работы, позволяющей с выгодой использовать уникальность сильных сторон сотрудников. Международные тенденции в управлении персоналом — 2021.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.