1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели,
задачи, функции 8
1.2 Система управления персоналом в организации 21
1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации 28
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «СЕТЬ СВЯЗНОЙ» 34
2.1 Общая характеристика технико-экономических показателей организации
ООО «Сеть Связной» 34
2.2 Анализ кадрового состава организации ООО «Сеть Связной» 38
2.3 Оценка системы управления персоналом в организации 45
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СЕТЬ СВЯЗНОЙ» 53
3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Сеть Связной» 53
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 81
Любой бизнес связан с объединением ресурсов для создания определенного продукта. Непосредственное преобразование ресурсов всегда предполагает участие работников как особого вида ресурсов. Поэтому для любой организации персонал составляет основу бизнеса. Кроме того, работники могут выступать участниками управления, если речь идет об управлении человеческими ресурсами.
Необходимость эффективного управления персоналом определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление человеческими ресурсами относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.
Выработка функциональной стратегии в отношении персонала организации предполагает решение вопросов относительно места работников в управлении организацией, то есть стратегия управления персоналом может относиться только к работникам либо к формированию человеческих ресурсов как элемента управления компанией. Кроме того, стратегическое управление в отношении персонала, даже если оно не опосредовано вовлечением рядовых сотрудников в управление бизнесом, в любом случае является одной из специфических систем в рамках общей системы управления. Стратегия управления персоналом должна охватывать самые разные аспекты, при
5 наличии таких подсистем как управление наймом, вознаграждения и мотивация, оценка и развитие персонала, конкретный состав подсистем управления персоналом формируется на стратегическом уровне.
В основе формирования конкретного состава подсистем управления персоналом, равно как и всей системы управления работниками компании лежит стратегия управления персоналом. Ее выработка обусловлена множеством факторов, в минимальном объеме она должна учитывать специфику бизнеса. Тем не менее, поскольку стратегическое управление персоналом также относится к условиям достижения конкурентных преимуществ, особенно в отрасли услуг, выработка эффективной стратегии управления персоналом может быть обусловлена факторами внешней и внутренней среды в целом. В подобном понимании стратегия управления персоналом не только должна в полной мере согласовываться с организационной стратегией, но и может формироваться с учетом прямой оценки воздействия факторов внешней и внутренней среды на бизнес организации.
Формирование системы управления персоналом должно соответствовать особенностям деятельности конкретной организации, а эффективность управления работниками должна быть направлена на увеличение прибыли. Поэтому система управления персоналом формируется исходя из особенностей бизнеса компании. Формирование системы управления персоналом должно обеспечивать получение организацией прибыли. Поскольку вопросы управления персоналом с точки зрения системы управления работниками относятся к стратегическим составляющим управления организацией, управление персоналом должно способствовать получению прибыли на перспективу.
С учетом необходимости достижения долгосрочной эффективности, организация должна в вопросах формирования системы управления персоналом ориентироваться не только на особенности внутренней среды, но также на
6 воздействие факторов макроокружения и состояние рынка, на котором действует организация.
Иными словами, актуальность исследования определяется высокой ролью эффективного формирования системы управления персоналом как с точки зрения конкурентоспособности организации, так и с точки зрения получения прибыли на перспективу.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной».
Задачами работы являются:
- исследование понятия и элементов системы управления персоналом;
- исследование целей и функций управления персоналом;
- анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»;
- разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной».
Объектом исследования является система управления персоналом организации.
Предметом исследования является совершенствование системы управления персоналом организации.
Объектом наблюдения является ООО «Сеть Связной».
Информационную основу исследования составили данные финансовой отчетности ООО «Сеть Связной», а также показатели по численности персонала.
Теоретической и методической основой исследования послужили труды российских и зарубежных исследователей по вопросам совершенствования системы управления персоналом в организации. Также использовались нормативные правовые акты по теме исследования, были задействованы данные обзоров, посвященные рынку, на котором действует ООО «Сеть Связной». Вопросы совершенствования системы управления персоналом рассматривали С. Е. Ананьева, Н. П. Беляцкий, Д. И. Васильев, И. Н. Герчикова, А. В. Ильина, А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, Т. В. Натальина, К. А.
Петрюкова, Л. В. Романова, Л. Стаут, Н. В. Таланова, М. Г. Чесняк, М. М.
Шекурова и др.
Методическую основу исследования составили такие методы как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализ документов, опрос и др.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность исследования, ставятся цели и задачи, выделяются предмет и объект исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования системы управления персоналом. Обобщены понятие и элементы системы управления персоналом, исследованы цели и функции системы управления персоналом, проведен обзор современных технологий и приемов в управлении персоналом предприятия.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Приведена краткая характеристика ООО «Сеть Связной», представлен анализ кадрового состава ООО «Сеть Связной», выделены особенности системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной».
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предложены направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной», обоснована эффективность рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной».
В заключении представлены выводы по работе.
Систему управления персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных элементов, за счет которых достигается наиболее эффективное использование трудовых ресурсов на перспективу с точки зрения получения организацией прибыли и достижения других целей управления деятельностью организации. Элементы системы управления персоналом включают в себя цели, функции, подсистемы, структуру управления персоналом, а также взаимосвязь субъектов управления персоналом и участие работников в управлении организацией.
Управление персоналом направлено на достижение целей организации и целей работника. С точки зрения работника компании необходимо создание таких условий, в которых формируется удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником трудовых обязанностей как условия достижения целей организации. Организация ориентируется на получение прибыли, поэтому система управления персоналом должна обеспечивать возможности использования работников для достижения этой цели, а также создавать условия для повышения эффективности использования трудового потенциала на перспективу.
В плане неденежных вознаграждений в зарубежной практике активно используются вознаграждения, связанные с общественным статусом работника через оплачиваемые представительские расходы, создаются пенсионные планы, консультативными службами обеспечивается защищенность сотрудников компании, организуются корпоративные занятия спортом. Среди нематериальных стимулов особое место занимает организация рабочего места как способ поощрения других работников к более производительному труду, кроме того, используется стимулирование свободным временем, ряд компаний предлагает возможность выбора отпуска, оплаченного компанией как сочетание неденежных и нематериальных стимулов.
Деятельность ООО «Сеть Связной» характеризуется следующими особенностями:
- предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, которая отвечает текущим и перспективным потребностям предприятия;
- режим и условия труда на предприятии отвечают требованиям трудового законодательства. Характер труда связан с производственным профилем деятельности организации;
- предприятие предлагает потребителям широкий перечень продукции, который регулярно обновляется в соответствии с запросами потребителей и тенденциями в развитии рынка;
- предприятие наращивает основные экономические показатели, повышаются деловая активность и рентабельность, но рентабельность продаж организации сравнительно невысока;
- эффективное использование возможностей внешней среды организацией возможно только при условии эффективного управления персоналом, поскольку использование технологического потенциала определяется уровнем профессиональной подготовки работников.
Кадровый состав организации характеризуется следующими особенностями:
- структура персонала по категориям, можно отметить, в целом, рациональна, с учетом особенностей деятельности организации. На руководителей приходится порядка 20% всей работников (в 2015 г. несколько больше, 22,45%);
- доля работников женского пола в структуре персонала несколько
возрастает, тем не менее, в 2017 г. на работников женского пола приходилось 40,92% всех сотрудников, мужского - 59,02%. В структуре персонала
организации преобладают работники в возрасте до 25 лет, что является, в целом, положительным аспектом, поскольку свидетельствует о наличии у персонала организации значительных перспектив развития;
- стаж работы большинства сотрудников организации велик, несмотря на значительную долю работников в возрасте до 25 лет, только 3 работника в 2015 г., 4 работника в 2016 г. и 5 работников в 2017 г. имели стаж работы менее 5 лет. Значительна численность работников, имеющих стаж работы свыше 20 лет;
- наибольшая доля приходится на работников с высшим образованием, однако, доля данной группы работников снижается с 44,90% в 2015 г. до 40,98% в 2017 г. Доля работников, не имеющих законченного среднего образования, составляет в 2015 г. 6,12%, в 2016 г. - 7,41%, в 2017 г. - 4,92%.
Выделены следующие проблемы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»:
- специализированный субъект управления персоналом имеет статус специалиста, а не руководителя;
- в перспективе низкая удовлетворенность трудом работников и недостаточный интерес к выполняемой работе могут привести к снижению эффективности использования заработной платы для получения прибыли;
- наращивание численности персонала высокими темпами не позволяет руководству организации контролировать эффективность использования труда вновь принятых работников, поскольку отсутствуют механизмы деловой оценки персонала компании;
- отсутствует деловая оценка, что снижает эффективность контроля соответствия работников потребностям компании. Не используется нематериального стимулирования труда работников;
- заработная плата устраивает большинство работников организации, но, поскольку они не могут удовлетворить профессиональные притязания, интерес к работе снижается, невысока удовлетворенность профессиональными достижениями, поэтому руководство компании, даже предлагая работникам более высокий заработок, реально не создает существенных стимулов к более производительному труду. В отсутствие взаимодействия между работниками организации и руководством, отсутствует возможность выработки условий труда, лучше соответствующих интересам работников.
Выделены следующие направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии:
- основные ориентиры в управлении персоналом связаны со стратегией роста на основе внутренних преимуществ, которая предполагает повышение квалификации работников и их ориентацию на производственную деятельность предприятия;
- основу совершенствования системы управления персоналом предприятия составляет повышение интереса к работе как средства реализации профессиональных притязаний на основе создания возможности для профессионального развития, что обеспечивается использованием обучения как поощрения для работников;
- совершенствование кадровых документов предприятия позволяет предприятию сформировать систему управления персоналом в соответствии с наиболее значимыми направлениями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Эти направления определяются стратегией предприятия;
- для совершенствования системы управления персоналом необходима разработка следующих документов организации:
а) за счет разработки Положения о системе управления персоналом обеспечивается взаимосвязь между отдельными направлениями управления человеческими ресурсами в организации, формируются цели организации по отношению к управлению персоналом;
б) Положение об обучении позволяет работнику более эффективно удовлетворять потребности, связанные с работой в организации, за счет развития профессиональных навыков, обучение воспринимается как нематериальное поощрение;
в) использование Положения об оценке создает объективную возможность формирования представлений о профессионализме работника не только у руководства предприятия, но и у сотрудников организации;
г) за счет Положения о найме обеспечивается привлечение на предприятие работников, обладающих необходимой квалификацией, кроме того, проводится объективная оценка профессиональных навыков работника;
д) Положение о материальном стимулировании поощряет работников предприятия к участию в совершенствовании производственной деятельности.
Эффективность совершенствования системы управления персоналом на предприятии определяется следующими показателями:
- увеличение выручки составляет 197159 тыс. руб.;
- прирост прибыли от продаж составляет 68984 тыс. руб.;
- затраты на совершенствование системы управления персоналом составляют 9860 тыс. руб.;
- прирост прибыли от продаж с учетом затрат составляет 59124 тыс. руб.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
